za výrokem „lidé neopouštějí práci, opouštějí šéfy“je spousta pravdy. Více často než ne, není to proto, že jsou nedostatečně placení nebo přepracovaní, spíše proto, že se cítí podhodnoceni a nedoceněni.

dvě nejzákladnější lidské touhy jsou validace a uznání – musíme mít pocit, že na nás záleží. Dobrou zprávou je, že pokud investujete jen malé množství času a energie do ocenění svého talentu, můžete ušetřit sebe — a svůj spodní řádek — spoustu zármutku.

Poučení z drtiče papíru

poznamenal profesor MIT Dan Ariely provedl řadu studií o chování na pracovišti. Jeden z jeho nejzajímavějších studií zahrnovala vztah mezi uznáním a požadované kompenzace:

Studie: Ariely dal účastníci studie — studenti na MIT — kus papíru, plná náhodných písmen, a požádal je, aby najít dvojice stejných písmen. V každém kole jim bylo nabídnuto méně peněz než v předchozím kole. Lidé v první skupině napsali svá jména na listy a předali je experimentátorovi, který si to prohlédl a řekl „Skvěle“, než je vložil do hromady.

lidé ve druhé skupině nezapsali svá jména a experimentátor dal své listy do hromady, aniž by se na ně podíval. Lidé ve třetí skupině si nechali ihned po dokončení skartovat práci.

Výsledky: Lidé, jejichž práce byly skartovány potřeba dvakrát tolik peněz, jako ti, jejichž práce byla uznána s cílem udržet dělat úkol. Lidé ve druhé skupině, jejichž práce byla zachráněna, ale ignorována, potřebovali téměř tolik peněz jako lidé, jejichž práce byla skartována.

co tento výzkum znamená pro manažery a vůdce?

to znamená, že manažeři musí otevřeně a důsledně rozpoznat skvělou práci.

podle Arielyho vlastních slov „ignorování výkonu lidí je téměř stejně špatné jako skartování jejich úsilí před jejich očima“.

Bonusy získané v bankovním sektoru byly vždy omluvil s odůvodněním, že peníze ve velkém množství, zajistí nejlepší zaměstnanci zůstali, ale Ariely je studie dokazuje, že existují další faktory, které jsou stejně, ne-li více důležité než peníze.

stejně jako náklady spojené s tím, že musí dát strmý růst mezd, aby udržel nešťastné zaměstnance, existují i další méně zřejmé výdaje.

Tím, že Ariely vlastní účet, nešťastná pracovní síly v softwarové firmě pracoval se přiznal, kteří přijedou v práci později, než je obvyklé, takže dříve a využít z kancelářské výdaje. Množství peněz, které může Společnost s odraženým týmem ztratit, nelze přeceňovat.

Myslete jako nezisková

není žádným tajemstvím, že neziskové organizace jsou připoutány k hotovosti, zdrojům a času. Tak proč, pak, investují některé z nejúspěšnějších organizací velké množství energie a zdrojů do dobrovolnického uznání? Protože je to nezbytné pro udržení dobrovolníků. Studie ukázaly, že pokud se dobrovolníci cítí uznáván a oceňován, a oni vám rádi i nadále věnovali svůj čas bez očekávání kompenzace.

při absenci platu je samozřejmě důležité najít jiné způsoby motivace lidí a v programech rozpoznávání dobrovolníků byla použita široká škála možností. Děkovných dopisů, návštěv senior management, bizarní dárky včetně personalizované kuchařek, květiny a dokonce i hrnkových tymián rostliny jsou všechny nápady pro nechat dobrovolník vědět, že jsou oceňovány.

netrvá to moc

metody rozpoznávání zaměstnanců by samozřejmě měly být přizpůsobeny typu společnosti a osobnosti zaměstnance. Stejně jako to, jak neziskové organizace uznávají úsilí svých dobrovolníků, vaše firma nebo startup mohou udělat totéž. Netrvá to moc:

– osobní poděkování, které vám poskytne podrobnosti o tom, jak zaměstnanec pomohl společnosti.
– včasná pozitivní zpětná vazba pro vynikající práci.
– náhodný oběd nebo večer na oslavu vítězství týmu.
– relevantní dárek. Dokonce i něco, co jim může pomoci dělat svou práci lépe (nový displej Thunderbolt!)
– formální děkovný dopis

Klíčové je zapamatovat si, že speciální odměny jsou méně účinné, pokud jsou dány ze zvyku: měly by představovat čestnou reakci na skvělý kus práce. Zaměstnanecké programy týdne nebo měsíce nefungují, například, protože je často otázkou pouhého čekání na řadu, a často je za tím nedostatek skutečného myšlení. Pravidelné obědy ztrácejí svou hodnotu, protože je zaměstnanci očekávají.

vytvoření efektivního programu rozpoznávání – ať už očekávaného nebo ne-bude znamenat, že lidé budou odměněni na základě skvělého výkonu, a ne nutně proto, že je řada na nich. A chudí umělci se buď naučí postupovat, nebo riskují ztrátu své pozice / zaměstnání.

realita je taková, že skvělí umělci by měli být odměněni co nejvíce. Ukazuje jim, že jejich šéf se stará a posiluje jejich úsilí. Při pohledu zvenčí může vidět toto jako manažer sbíráme oblíbené, celkové přínosy v vzestup týmu morálku a snížení nákladů na zaměstnance z dobře-zasloužené uznání, bude více než stojí za to.

zhodnocení je levnější než Churn

nejen, že nedocenění zaměstnanci často chtějí více, pokud jde o mzdy a výhody, stojí více, když (nevyhnutelně) odejdou. Jako vedoucí poradce Mike Myatt vysvětluje, že má zjištěno, že dva z deseti důvodů, že zaměstnanci dovolenou organizace je, protože zaměstnavatelé se nepodařilo péče nebo uznat jejich úsilí. I malá investice času a energie do ocenění vašeho týmu vám může ušetřit tisíce dolarů ve ztrátách souvisejících s churn.

David Hassell je spoluzakladatel a generální ŘEDITEL společnosti 15Five, kontinuální řízení výkonnosti software, který zahrnuje týdenní check-in, cíle (OKR) sledování, rozpoznávání peer, 1-na-1, a recenze. David je řečník a plodný spisovatel a byl časopisem Forbes jmenován „nejvíce propojeným mužem, kterého neznáte v Silicon Valley“.