Meyer a Allen (1991) three-component model závazek byl vytvořen tvrdit, že závazek má tři různé komponenty, které odpovídají různé psychické stavy. Meyer a Allen vytvořili tento model ze dvou důvodů: první “ pomoc při interpretaci stávajícího výzkumu „a druhá“sloužit jako rámec pro budoucí výzkum“. Jejich studie byla založena hlavně na předchozích studiích organizačního závazku.

Meyer a Allen výzkum ukázal, že existují tři „sady mysli“, které mohou charakterizovat závazek zaměstnance k organizaci. Mercurio (2015) rozšířil tento model přezkoumáním empirických a teoretických studií o organizačním závazku. Mercurio předpokládá, že emocionální, nebo afektivní závazek je základní podstatou organizačního závazku.

afektivní závazekedit

afektivní závazek je definován jako pozitivní emoční vazba zaměstnance k organizaci. Meyer a Allen zavěsil AC jako „touha“ součást organizačního závazku. Zaměstnanec, který je citově zavázala silně identifikuje s cíli organizace a přeje zůstat součástí organizace. Tento zaměstnanec se zavazuje k organizaci, protože „chce“.

Tento závazek může být ovlivněn mnoha různými demografické charakteristiky: věk, působení, pohlaví a vzdělání, ale tyto vlivy nejsou ani silné, ani konzistentní. Problém s těmito charakteristikami spočívá v tom, že i když je lze vidět, nelze je jasně definovat. Meyer a Allen dal tento příklad, že „pozitivní vztahy mezi držby a odhodlání, možná v důsledku působení související s rozdíly v postavení v zaměstnání a kvality“ Při vývoji tohoto konceptu, Meyer a Allen kreslil do značné míry na Mowday, Porter, a Volů (2006) pojem závazek, který zase čerpal z dřívějších prací Kanter (1968). Mercurio (2015) uvedl, že…“bylo zjištěno, že afektivní závazek je trvalou, prokazatelně nepostradatelnou a ústřední charakteristikou organizačního závazku“.

Pokračování commitmentEdit

Pokračování závazek je „potřeba“ component nebo přínosy versus ztráty z práce v organizaci.

„vedlejší sázky“ nebo investice jsou zisky a ztráty, které mohou nastat, pokud jednotlivec zůstane nebo opustí organizaci. Jednotlivec se může zavázat k organizaci, protože vnímá vysoké náklady na ztrátu členství v Organizaci (srov. Becker ‚ s 1960 „side bet theory“).

věci jako ekonomické náklady (například časové rozlišení důchodů) a sociální náklady (přátelské vazby se spolupracovníky) by byly náklady na ztrátu organizačního členství. Ale jedinec nevidí pozitivní náklady natolik, aby zůstali v organizaci, musí také brát v úvahu dostupnost alternativ (jako jiné organizace), narušit osobní vztahy, a další „vedlejší sázky“, které by vznikly z odchodu jejich organizace. Problém je v tom, že tyto „vedlejší sázky“se nevyskytují najednou, ale že se „hromadí s věkem a držbou“.

Normativní commitmentEdit

jednotlivé zavazuje a zůstává u organizace kvůli pocitu závazku, poslední složkou organizační závazek. Tyto pocity mohou pocházet z napětí na jednotlivce před a po vstupu do organizace. Například organizace může mít investuje prostředky do školení zaměstnance, který pak cítí morální povinnost, aby vztáhl úsilí na práci a zůstat s organizací, aby se splatit dluh. To může také odrážet internalizované normy, vyvinutý před tím, než člověk připojí k organizaci prostřednictvím rodiny nebo jiných socializace procesy, které jeden by měl být loajální k jedné organizace. Zaměstnanec zůstává s organizací, protože „by měl“. Ale obecně, pokud jednotlivec hodně investuje, obdrží „pokročilé odměny“.

Normativní závazek je vyšší v organizacích, které hodnoty loajality a systematicky komunikovat skutečnost, zaměstnancům, odměny, pobídky a další strategie. Normativní závazek u zaměstnanců je také vysoký, pokud zaměstnanci pravidelně vidí viditelné příklady toho, že se zaměstnavatel zavázal k blahu zaměstnanců. Zaměstnanec s větší organizační závazek má větší šanci přispět k organizační úspěch a také zkušenosti vyšší úrovně spokojenosti s prací. Vysoká úroveň spokojenosti s prací zase snižuje fluktuaci zaměstnanců a zvyšuje schopnost organizace přijímat a udržovat talenty. Meyer a Allen založili svůj výzkum v této oblasti spíše na teoretických důkazech než empirických, což může vysvětlit nedostatek hloubky v této části jejich studie ve srovnání s ostatními. Čerpali z výzkumu Wiener (2005) pro tuto složku závazku.

kritika třísložkového modelueditovat

od doby, kdy byl model vyroben, došlo ke koncepční kritice toho, čeho se model snaží dosáhnout. Konkrétně od tří psychologů, Omara Solingera, Woodyho Olffena a Roberta Roea. K dnešnímu dni, tři složky-koncepční model byl považován za vůdčí model pro organizační závazek, protože to v sobě spojuje tři aspekty dříve závazek výzkum (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Volů, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Sbírka studií však ukázala, že model není v souladu s empirickými nálezy. Solinger, Olffen, a Roe pomocí novější model Alice Eagly a Shelly Chaiken, Postoj-chování Modelu (2004), představit, že TCM kombinuje různé postoje jevy. Dospěli k závěru, že TCM je model pro předpovídání obratu. V jistém smyslu model popisuje, proč by lidé měli zůstat s organizací, ať už je to proto, že chtějí, potřebují nebo by měli. Zdá se, že model kombinuje postoj k cíli, to je organizace, s postojem k chování, které opouští nebo zůstává. Domnívají se, že studie by se měly vrátit k původnímu chápání organizačního závazku jako postoje k organizaci a podle toho jej měřit. Ačkoli TCM je dobrý způsob, jak předpovědět obrat, tito psychologové nevěří, že by to měl být obecný model. Vzhledem k tomu, že model Eagly a Chaiken je tak obecný, zdá se, že TCM lze popsat jako specifické rozdělení jejich modelu při pohledu na obecný pocit organizačního závazku. Je zřejmé, že afektivní závazek se rovná postoj směrem k cíli, zatímco odklad a normativní závazek představují různé pojmy odkazující na předpokládané behaviorální výsledky, konkrétně pobytu nebo odchodu. Toto pozorování podporuje jejich závěr, že organizační závazek je TCM vnímán jako kombinace různých cílových postojů a behaviorálních postojů, které považují za matoucí a logicky nesprávné. Model postoje a chování může prokázat vysvětlení něčeho, co by se v TCM zdálo protichůdné. Že je to afektivní závazek má silnější asociace s příslušnými chování a širší škálu chování, ve srovnání s normativními a pokračující závazek. Postoj k cíli (organizace) je samozřejmě použitelný pro širší škálu chování než postoj ke konkrétnímu chování (pobyt). Po jejich výzkumu, Sollinger, Olffen, a Roe se domnívají, Eagly a Chaiken postoj-chování modelu z roku 1993 by být dobrou alternativou modelu na pohled jako obecné organizační závazek prediktor, protože jeho přístup na organizační závazek jako singulární postavit, což by pomoci předpovídat různé chování za obrat.

pět součást závazku modelEdit

Více nedávno, vědci navrhli pět component model závazek, i když to byl vyvinut v rámci produktů a služeb spotřeba. Tento model navrhuje obvyklý a vynucený závazek jako dvě další dimenze, které jsou v nastavení spotřeby velmi germánské. Zdá se však, že obvyklý závazek nebo setrvačnost se mohou také stát relevantními v mnoha pracovních nastaveních. Lidé si zvyklá na práci—rutinní, procesy, kognitivní schémata spojené s prací, může to dělat lidem rozvíjet latentní závazek k práci—stejně jako se to může dojít ve spotřebě nastavení. Papír—Keiningham a kolegové také ve srovnání aplikací TCM v práci na nastavení a v nastavení spotřeby rozvíjet další postřehy.