Die Fluktuation der Mitarbeiter hat tendenziell hässliche Konnotationen, vor allem, weil der Ersatz verlorener Talente in Bezug auf die Vergütung der Mitarbeiter und die Rentabilität des Unternehmens kostspielig ist.Einerseits kann eine übermäßige Fluktuation eine Organisation etwa 33% des Vergütungspakets ihrer Mitarbeiter kosten, das Löhne und Sozialleistungen umfasst. Auf der anderen Seite können Unternehmen mit hohen Fluktuationsraten von Büros mit geringer Fluktuation bis zum Vierfachen des Gewinns übertroffen werden.

Zusätzlich zu diesen Verlusten müssen Unternehmen auch die Moral der Mitarbeiter in Schach halten, da eine schlechte Moral für Unternehmen insgesamt als ungesund gilt.

Was ist Fluktuation?

Die Fluktuation ist die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einer bestimmten Zeit verlassen.

Wenn Sie eine hohe Fluktuation haben, bedeutet dies, dass viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen in einer bestimmten Zeit verlassen. Eine geringe Fluktuation bedeutet, dass Ihre Belegschaft vergleichsweise stabil ist und die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tendenziell bleiben.

Wie hoch ist die durchschnittliche Fluktuationsrate?

Laut Monster beträgt die durchschnittliche Fluktuationsrate in Großbritannien 15% – obwohl die Zahl zwischen den Branchen variiert.

Es lohnt sich, die Fluktuation Ihres Unternehmens zu kennen. Es lohnt sich auch zu verstehen, dass eine hohe Fluktuation nicht unbedingt eine schlechte Sache ist, während eine niedrige Fluktuation nicht unbedingt eine gute Sache ist.

Bevor wir erklären, wie Sie Ihre Fluktuation berechnen, werfen wir einen kurzen Blick darauf, was eine Fluktuationsrate über Ihr Unternehmen aussagt.

Warum gehen Mitarbeiter?

Mitarbeiter gehen aus einer Vielzahl von Gründen wie mangelnder Culture Fit, einem ungesunden Arbeitsumfeld oder einer unterdurchschnittlichen Vergütung, insbesondere für Top-Performer oder Leistungsträger. Es erfordert jedoch Objektivität für Ihr HR-Team, um zu verstehen, dass schlechtes Personalmanagement in den meisten Umsatzfällen auch ein Hauptschuldiger ist.

Eine Möglichkeit, dies zu demonstrieren, besteht darin, wie Manager Mitarbeiter coachen. Ohne richtiges Coaching behalten die Mitarbeiter einen Status Quo bei, ohne dass sich ihre Arbeitsleistung verbessert, was letztendlich dazu führen kann, dass die Mitarbeiter unproduktiv werden oder sich unzureichend fühlen. In jedem Fall kann dies negative Auswirkungen auf das Wachstum und den Erfolg einzelner Mitarbeiter sowie auf Teams innerhalb einer Organisation haben.

Es ist auch möglich, dass Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die ihnen übertragenen Verantwortlichkeiten nicht ihren Erwartungen entsprechen, nein, dank undeutlicher Diskussionen darüber, worum es genau in der Interviewphase geht.

Unsicherheiten und Misstrauen können dann den Mitarbeiterbeziehungen im Wege stehen und einen weiteren Stolperstein bei der Talentbindung verursachen. In extremen Fällen kann es zu einer ungerechten Behandlung der Mitarbeiter kommen, z. B. wenn Sie Favoriten spielen oder das Schuldspiel am Arbeitsplatz spielen, was die Mitglieder der Organisation verärgern könnte.Dies sind nur einige der Szenarien, die erklären, warum gute Manager in Ihrer Belegschaft unnötige Fluktuation etwas seltener machen – wenn nicht sogar völlig vermeidbar. Unabhängig davon, ob dies für Ihr Unternehmen zutrifft oder nicht, ist sicher, dass übermäßige Fluktuation in mehrfacher Hinsicht nachteilig für Ihr Unternehmen ist.

Die Kosten einer hohen Fluktuation

Wir haben bereits festgestellt, dass das Ausscheiden von Mitarbeitern Ihr Unternehmen kosten kann, da Sie im Laufe ihrer Beschäftigung Ressourcen in die Einstellung, Schulung und Zertifizierung investieren mussten. Diese Investitionen verschwinden sofort in Luft, sobald ein Mitarbeiter zurücktritt, während der Ersatz alter Mitarbeiter dazu führen kann, dass Sie zusätzliche Ressourcen für Stellenausschreibungen und andere Rekrutierungsaktivitäten aufwenden.

Leider hören die Umsatzprobleme Ihres Unternehmens hier nicht auf. Die folgenden Bereiche haben ebenfalls negative Auswirkungen, wenn in Ihrem Büro eine hohe Fluktuationsrate der Mitarbeiter auftritt:

Gesamtleistung des Unternehmens

Laut einer Studie über die Auswirkungen der Fluktuation der Mitarbeiter auf die Leistung wird eine Verschlechterung der Gewinnmarge und des Kundendienstes wahrgenommen.Die Prämisse ist, dass, wenn gute Mitarbeiter kündigen und weniger erfahrene Mitarbeiter behalten werden, die Qualität der Geschäftslösungen und des Service für Kunden abnimmt, da Kunden dazu neigen, sich an bestimmte Mitarbeiter in der Organisation zu binden. Sobald die Kundenbeziehung gefährdet ist, können auch die allgemeinen Geschäftsbedingungen gefährdet werden.

Tägliches Aufgabenmanagement

Neben Qualitätsproblemen beeinflusst die Fluktuation auch die Menge der geleisteten Arbeit. Die Encyclopedia of Business behauptet, dass es für Teams mit hoher Mitarbeiterfluktuation schwierig sein kann, ihre täglichen Aufgaben oder Funktionen zu erledigen, insbesondere wenn es keine ordnungsgemäße Koordination oder keinen richtigen Informationsaustausch zwischen ehemaligen und aktuellen Mitarbeitern gibt.

Firmenimage

Eine hohe Fluktuationsrate kann zu einer negativen Reputation für Unternehmen führen, da potenzielle Mitarbeiter es alarmierend finden können, dass Menschen das Unternehmen verlassen.

Recruiter bestätigen, dass es für sie eine Herausforderung ist, qualifizierte Kandidaten jeder Organisation zuzuordnen, in der es in der Vergangenheit eine überdurchschnittliche Fluktuation gab.

Teamdynamik

Häufige Änderungen in der Mitarbeiterbesetzung können schwerwiegende Folgen für die Fähigkeit eines Teams haben, eine Beziehung zwischen seinen Mitgliedern herzustellen. Es kann extrem schwierig sein und es kann lange dauern, bis sich Teams an die Arbeitsgewohnheiten eines neuen Mitarbeiters anpassen, der eingestellt wurde, um jemanden aus seinem eigenen Team zu ersetzen, insbesondere wenn es sich um einen Außenstehenden handelt, der in die Organisation gebracht wird.

Produktivität und Kontinuität

Die Produktivität von Einzelpersonen und Teams kann sich verlangsamen, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Zum einen muss der neue Mitarbeiter eine Anpassungsphase am Arbeitsplatz durchlaufen, was bedeutet, dass die Aufgaben für die Neueinstellung länger dauern können. Folglich kann es auch zu Verzögerungen innerhalb von Teams kommen, die sich auf ihre Neulinge verlassen, um ihnen zu helfen, Dinge zu erledigen.

Im weiteren Geschäftsbetrieb kann die Kontinuität der Kundenbetreuung ebenfalls durch eine hohe Fluktuationsrate beeinträchtigt werden, insbesondere für Unternehmen in kundenorientierten Branchen. Wenn Ihre erfahrensten Mitarbeiter gehen, nehmen sie ihr Fachwissen und andere interne Mechanismen mit, die für eine gute Leistung erforderlich sind.

Dies könnte ein Problem für die Kundenbindung darstellen, das gefährdet sein könnte, wenn Sie Kunden haben, denen es möglicherweise schwer fällt, ihre üblichen Bedenken jedes Mal einem neuen Kundendienstmitarbeiter mitzuteilen. Ganz zu schweigen davon, dass ein neuer Mitarbeiter möglicherweise nicht so leistungsfähig ist wie Ihre früheren, erfahreneren Mitarbeiter.

Fluktuation infolge der Versetzung von Top-Mitarbeitern in einen anderen Auftrag oder eine andere Abteilung kann auch die Produktivität und Kontinuität beeinträchtigen, insbesondere wenn die Manager, die mit ihnen umgehen sollen, nicht ganz bereit für solche Veränderungen sind.

Warum nicht jede Fluktuation schlecht ist

In Anbetracht all der Nachteile, die die Fluktuation der Belegschaft für das Unternehmen mit sich bringt, werden Sie überrascht sein zu erfahren, dass einige Arten oder Mengen von Fluktuation auch gut für das Geschäft sein können. Zum Beispiel kann die interne Fluktuation – die Bewegung von Personal von einem Projekt oder einer Funktion zu einem anderen – positiv sein, da Sie in der Lage sind, Ihre hochqualifizierten und geschulten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu halten.

Der Schlüssel ist, it zu nutzen Mitarbeiterfluktuation als Chance, Ihre Rekrutierungs- und Managementpolitik zu verbessern und daraus ein Mittel zu machen, um Ihr Unternehmen weiter zu wachsen und zu entwickeln.

So können Sie den fairen Umsatzanteil Ihres Unternehmens nutzen:

Verbessern Sie Ihr Talent

Ein bisschen Umsatz kann gesund sein, wenn Sie unerwünschte Mitarbeiter zugunsten von jemandem loswerden, der Ihrem Unternehmen einen Mehrwert bieten kann. Es ist eine Strategie, die für General Electric und seinen ehemaligen CEO Jack Welch gut funktioniert hat, der es zu einem Teil der jährlichen Leistungspolitik des Unternehmens gemacht hat, Mitarbeiter zu ersetzen, die unter den unteren 10% der Belegschaft standen. In der Tat wurde GE jahrelang ein Branchenführer und ein profitables Unternehmen.

Heute folgen immer mehr Unternehmen diesem Beispiel und führen Mitarbeiterrankings durch, um die oberen 20% und mittleren 70% ihrer Belegschaft zu ermitteln, die sie als Grundlage für die Vergabe von Mitarbeitervergütungen und Schulungsleistungen verwenden.

Selbstzufriedenheit verhindern

Dies hat auch etwas mit der Denkweise bestimmter Mitarbeiter zu tun, die nicht hart genug arbeiten, um mit der Vision des Unternehmens Schritt zu halten, immer zu versuchen, seine Produkte oder Dienstleistungen zu erneuern.

Solche Mitarbeiter zögern, die Dinge auf ein höheres Niveau zu bringen, weil sie sich mit ihrem aktuellen Status oder ihrer aktuellen Position zu wohl fühlen. Es versteht sich jedoch von selbst, dass ein stagnierendes Unternehmen und eine stagnierende Belegschaft ein schlechtes Rezept für den Geschäftserfolg sein können.

Überprüfen Sie Ihre Personalkosten und Anreizzuweisungen

Möglicherweise entstehen Ihnen hohe Personalkosten, ohne dass Sie dies bemerken, und der Umgang mit der Fluktuation der Mitarbeiter kann Ihnen die Möglichkeit geben, Ihre Vergütungs- oder Aufbewahrungsrichtlinien zu überdenken. Ein Beurteilungssystem, das die Leistung Ihrer Mitarbeiter bewertet, soll Ihnen in erster Linie dabei helfen, herauszufinden, welcher Ihrer Mitarbeiter Gehaltserhöhungen oder Boni verdient oder welche Mentoring benötigen.Die Beurteilung und das Ranking von Mitarbeitern können Ihren Managern sogar dabei helfen, Leistungsprobleme bei unproduktiven Arbeitnehmern anzugehen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um jemandem zu helfen, sich zu verbessern, bevor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich wird.

Erweitern Sie Ihre Perspektive

Wenn Sie neue Mitarbeiter an Bord holen, haben Sie die Möglichkeit, eine neue Generation von Denkern und Machern zu entdecken, die möglicherweise andere Perspektiven haben, die für Ihre derzeitige Belegschaft unkonventionell sind.Eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern kann das Gleichgewicht schaffen, das Sie benötigen, um ehrlich zu bewerten, welche Ideen das Wachstum Ihres Unternehmens vorantreiben können. Ihre neuen Mitarbeiter haben möglicherweise auch relevante Erfahrungen an anderer Stelle gesammelt, die dazu beitragen können, neue Richtungen für Ihr Unternehmen zu gestalten.

Wettbewerbsfähig bleiben

In der heutigen Zeit, in der technologische Innovationen zur Norm werden, brauchen Sie Mitarbeiter, die sich an Veränderungen anpassen können, die in Echtzeit stattfinden. Andernfalls könnten Sie sich mit Mitarbeitern festsetzen, die nicht verstehen, wie wichtig es ist, die Gelegenheit zu nutzen, neue Wege zu lernen, Dinge am Arbeitsplatz zu tun, so dass Sie in Ihrer Branche ein Game-Changer sein könnten.

Branchenvergleich der Fluktuationsraten

Hier sind die durchschnittlichen Fluktuationsraten 2019 in Großbritannien nach Berufsgruppen gemäß XpertHR:

Berufsgruppe	Durchschnittliche Fluktuationsrate (%)
Verteilung	10.1
Ingenieure	8.8
Retail	8.3
Financial Staff	13.7
General Management and Admin Staff	19.3
HR Staff	17.2
Legal Staff	12.4
Sales and Marketing Staff	31.0
Education Staff	16.1
Property and Estates	11.6
Media and advertising	17.0
Technology Staff	18.3
Contact and call centres	16.1

In Großbritannien können wir sehen, dass Publishing und Events mit Abstand der umsatzstärkste Sektor sind. Vielleicht liegt das an der projektbezogenen Art der Arbeit in diesem Sektor – die Mitarbeiter bleiben dabei, um bestimmte Projekte abzuschließen, ihr Portfolio aufzubauen und weiterzumachen.

HR hat auch eine relativ hohe Fluktuationsrate, zusammen mit Vertrieb und Bildung (akademisch). Der Sektor mit dem geringsten Umsatz ist das allgemeine Management und die Verwaltung – vielleicht, weil dies weniger karrieremotivierte Arbeit ist und die Mitarbeiter eher bei einem bestimmten Unternehmen bleiben und sich nach oben arbeiten, anstatt sich nach neuen Möglichkeiten umzusehen.

Hier sind die durchschnittlichen Fluktuationsraten 2019 in den USA nach Branchen nach Angaben des Bureau of Labor Statistics:

Sektor	Durchschnittliche Fluktuationsrate (%)
Bergbau und Holzeinschlag	2.5
Konstruktion	2.3
Manufacturing	1.6
Trade, Transportation and Utilities	2.8
Information	2.0
Financial Activities	1.4
Professional Business Services	2.6
Education and Health Services	1.3
Leisure and Hospitality	4.5
Other Services	2.4
Government	1.0

Im Folgenden erhalten Sie einen Einblick in die durchschnittlichen Fluktuationsraten der US-amerikanischen Technologieunternehmen ab Q1 2019:

Sektor	Durchschnittliche Umsatzrate (%)
Hardware	17,0
Medizinische Geräte	17,9
Halbleiter	16,5
Software	21.7

Im Vergleich dazu ist es in den USA, obwohl wir unterschiedliche Sektoraufschlüsselungen sehen, interessant, eine niedrigere Fluktuationsrate im Allgemeinen zu sehen.

Der Sektor mit der höchsten Fluktuationsrate in den USA war Freizeit und Gastgewerbe mit 4,5%, dicht gefolgt von Handel, Transport und Versorgungsunternehmen mit 2,8%

Dies korreliert nicht unbedingt mit den Trends in Großbritannien, wobei Sektoren wie der Einzelhandel Fluktuationsraten am unteren Ende des Spektrums aufweisen.

In den USA ist der Sektor mit der niedrigsten Fluktuationsrate der Staat bei 1.0%, was nicht unbedingt überraschend ist. Arbeitsplätze im öffentlichen Sektor sind oft mit klaren Karrierewegen und attraktiven Pensionsplänen verbunden.Speziell im US–Technologiesektor können wir höhere Fluktuationsraten feststellen – angesichts des unternehmerischen Charakters von Start-ups im Silicon Valley-Stil, bei denen Fachleute von Projekt zu Projekt, von Unternehmen zu Unternehmen springen können, ist dies nicht besonders überraschend.

Der Teilsektor mit der höchsten Fluktuationsrate ist Software mit 21,7%.

Dies sind die Sektoren mit den höchsten Fluktuationsraten in den USA heute:

Sektor	Durchschnittliche Fluktuationsrate (%)
Personalbestand	352
Hotels	60-300
Supermärkte	100
Fast Food (oder QSR)	100
Einzelhandel	59

Dies sind die Branchen mit den höchsten Fluktuationsraten in den USA. Die höheren Zahlen sind hier höchstwahrscheinlich auf Zeit– und Vertragsarbeit zurückzuführen – insbesondere im Personal- und Hotelleriesektor.

In Supermärkten und Fastfood, die die gleiche durchschnittliche Fluktuationsrate von 100% aufweisen, könnte dies wiederum auf Zeitarbeitskräfte zurückzuführen sein, die zur Deckung von Feiertagen eingesetzt werden (z. B. Weihnachtspersonal), sowie auf eine Tendenz in diesen Sektoren, jüngeres Personal anzuziehen, das nach der High School oder dem College weiterzieht.

So berechnen Sie die Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Keine Sorge – auch wenn Sie kein Zahlenmensch sind, ist es ganz einfach, die Fluktuationsrate Ihres Unternehmens zu berechnen.

Schauen wir uns zunächst an, wie Sie Ihre monatliche Fluktuationsrate berechnen:

Anzahl der Trennungen während des Monats

_____________________________________ x 100

Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Monat

Die Zahl, die Sie erhalten, sollte als Prozentsatz ausgedrückt werden. Wenn Sie also 100 Mitarbeiter beschäftigen und in einem Monat fünf Mitarbeiter verlieren, beträgt Ihre monatliche Fluktuationsrate 5%.

Es ist eine etwas kompliziertere Formel, um Ihre jährliche Fluktuationsrate zu berechnen. Zuerst müssen Sie zählen, wie viele Mitarbeiter Sie zu Beginn des Jahres haben, und diese Zahl zu der Anzahl der Mitarbeiter addieren, die Sie am Ende des Jahres haben. Dann müssen Sie diese Zahl durch zwei teilen, um Ihre durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern für das Jahr zu erhalten. Nennen wir die resultierende Zahl Y.

So berechnen Sie Ihre jährliche Fluktuationsrate:

Anzahl der Mitarbeiter, die gegangen sind

_________________________ x 100

Y

Zum Beispiel: Nehmen wir an, Sie beginnen das Jahr mit 100 Mitarbeitern und beenden das Jahr mit 110 Mitarbeitern, und Sie verlieren im Laufe des Jahres 10 Mitarbeiter. Ihre jährliche Fluktuationsrate wäre wie folgt:

___________ x 100

(100+110)/2

Das ergibt eine jährliche Fluktuationsrate von rund 9,5%.

Mitarbeiterfluktuation: Key Takeaways

Key Takeaways

• In Großbritannien ist die Berufsgruppe mit der höchsten Fluktuationsrate Publishing und Events mit 17,7%. Die Gruppe mit der niedrigsten Fluktuationsrate ist General Management und Admin, bei 3.1%.
• Zu den Branchen mit den höchsten Fluktuationsraten in den USA zählen Personalwesen (352%) und Hotels (bis zu 300%), die größtenteils auf Leiharbeit und Vertragsarbeit zurückzuführen sind.
• Innerhalb des Technologiesektors weist Software mit 22,4% die höchste Fluktuationsrate auf.
• Der Sektor in den USA mit der niedrigsten Fluktuationsrate ist der Staat mit 1,5%.

Fluktuation – was Sie tun können

• Lassen Sie sich nicht durch hohe Fluktuationsraten beunruhigen – überprüfen Sie Ihre Zahlen anhand Ihrer Branche und Sie werden überrascht sein, dass dies ziemlich typisch ist. Fahren Sie fort, es gegen den Branchendurchschnitt zu überwachen, und wenn es anfängt zu kriechen, überprüfen Sie, warum dies sein könnte.
• Eine hohe Fluktuationsrate von Mitarbeitern kann sich in vielerlei Hinsicht negativ auf ein Unternehmen auswirken, einschließlich Geschäftsleistung, Gesamtimage, Produktivität und Moral.
• Mitarbeiterfluktuation kann eine Chance sein – neue Talente zu finden, wettbewerbsfähig zu bleiben und die Kosten im Griff zu behalten.
• Wenn Ihre durchschnittliche Fluktuationsrate bei etwa 15% oder weniger liegt, ist das ziemlich gesund.