El modelo de compromiso de tres componentes de Meyer y Allen (1991) fue creado para argumentar que el compromiso tiene tres componentes diferentes que se corresponden con diferentes estados psicológicos. Meyer y Allen crearon este modelo por dos razones: primero «ayuda en la interpretación de la investigación existente «y segundo» para servir de marco para la investigación futura». Su estudio se basó principalmente en estudios previos de compromiso organizacional.

La investigación de Meyer y Allen indicó que hay tres «mentalidades» que pueden caracterizar el compromiso de un empleado con la organización. Mercurio (2015) amplió este modelo revisando los estudios empíricos y teóricos sobre el compromiso organizacional. Mercurio postula que el compromiso emocional o afectivo es la esencia central del compromiso organizacional.

Compromiso afectivoedItar

El compromiso afectivo se define como el apego emocional positivo del empleado a la organización. Meyer y Allen fijaron el CA como el componente de «deseo» del compromiso organizacional. Un empleado que está comprometido afectivamente se identifica fuertemente con los objetivos de la organización y desea seguir siendo parte de la organización. Este empleado se compromete con la organización porque «quiere».

Este compromiso puede estar influenciado por muchas características demográficas diferentes: edad, tenencia, sexo y educación, pero estas influencias no son fuertes ni consistentes. El problema con estas características es que, si bien se pueden ver, no se pueden definir claramente. Meyer y Allen dieron este ejemplo de que «las relaciones positivas entre la tenencia y el compromiso tal vez debido a las diferencias relacionadas con la tenencia en el estado y la calidad del trabajo» En el desarrollo de este concepto, Meyer y Allen se basaron en gran medida en el concepto de compromiso de Mowday, Porter y Steers (2006), que a su vez se basó en trabajos anteriores de Kanter (1968). Mercurio (2015) afirmó que…»se encontró que el compromiso afectivo es una característica perdurable, demostrablemente indispensable y central del compromiso organizacional».

Compromiso de continuacióneditar

El compromiso de continuidad es el componente de «necesidad» o las ganancias frente a las pérdidas de trabajar en una organización.

Las» apuestas paralelas», o inversiones, son las ganancias y pérdidas que pueden ocurrir si un individuo se queda o abandona una organización. Un individuo puede comprometerse con la organización porque percibe un alto costo de perder la membresía de la organización(cf. Becker’s 1960 «side bet theory»).

Cosas como los costos económicos (como la acumulación de pensiones) y los costos sociales (lazos de amistad con compañeros de trabajo) serían costos de perder la membresía de la organización. Pero un individuo no ve los costos positivos como suficientes para permanecer en una organización, también debe tener en cuenta la disponibilidad de alternativas (como otra organización), interrumpir las relaciones personales y otras «apuestas secundarias» en las que se incurriría al abandonar su organización. El problema con esto es que estas «apuestas secundarias» no ocurren a la vez, sino que «se acumulan con la edad y la tenencia».

Compromiso normativoeditar

El individuo se compromete y permanece con una organización debido a sentimientos de obligación, el último componente del compromiso organizacional. Estos sentimientos pueden derivar de una tensión en un individuo antes y después de unirse a una organización. Por ejemplo, la organización puede haber invertido recursos en capacitar a un empleado que luego siente la obligación «moral» de esforzarse en el trabajo y permanecer con la organización para «pagar la deuda».»También puede reflejar una norma interiorizada, desarrollada antes de que la persona se una a la organización a través de la familia u otros procesos de socialización, de que uno debe ser leal a su organización. El empleado se queda con la organización porque «debería». Pero generalmente, si un individuo invierte mucho, recibirá «recompensas avanzadas».

El compromiso normativo es mayor en las organizaciones que valoran la lealtad y comunican sistemáticamente el hecho a los empleados con recompensas, incentivos y otras estrategias. El compromiso normativo en los empleados también es alto cuando los empleados ven regularmente ejemplos visibles de que el empleador está comprometido con el bienestar de los empleados. Un empleado con un mayor compromiso organizacional tiene una mayor probabilidad de contribuir al éxito organizacional y también experimentará mayores niveles de satisfacción laboral. Los altos niveles de satisfacción laboral, a su vez, reducen la rotación de empleados y aumentan la capacidad de la organización para reclutar y retener talento. Meyer y Allen basaron su investigación en esta área más en evidencia teórica que empírica, lo que puede explicar la falta de profundidad en esta sección de su estudio en comparación con las otras. Se basaron en la investigación de Wiener (2005) para este componente de compromiso.

Crítica al modelo de tres componenteseditar

Desde que se hizo el modelo, ha habido crítica conceptual a lo que el modelo está tratando de lograr. Específicamente de tres psicólogos, Omar Solinger, Woody Olffen y Robert Roe. Hasta la fecha, el modelo conceptual de tres componentes ha sido considerado como el modelo líder para el compromiso organizacional porque une tres aspectos de investigaciones anteriores sobre el compromiso (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Sin embargo, una colección de estudios ha demostrado que el modelo no es consistente con los hallazgos empíricos. Solinger, Olffen y Roe utilizan un modelo posterior de Alice Eagly y Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), para presentar que la MTC combina diferentes fenómenos de actitud. Han llegado a la conclusión de que la MCT es un modelo para predecir el volumen de negocios. En cierto sentido, el modelo describe por qué las personas deben permanecer en la organización, ya sea porque quieren, necesitan o deben hacerlo. El modelo parece mezclar una actitud hacia un objetivo, que es el de la organización, con una actitud hacia un comportamiento, que es salir o quedarse. Creen que los estudios deben volver a la comprensión original del compromiso organizacional como una actitud hacia la organización y medirlo en consecuencia. Aunque la MTC es una buena manera de predecir la rotación, estos psicólogos no creen que deba ser el modelo general. Debido a que el modelo de Eagly y Chaiken es tan general, parece que la MTC puede describirse como una subdivisión específica de su modelo cuando se observa un sentido general de compromiso organizacional. Queda claro que el compromiso afectivo equivale a una actitud hacia un objetivo, mientras que la continuidad y el compromiso normativo representan diferentes conceptos que se refieren a los resultados de comportamiento anticipados, específicamente quedarse o irse. Esta observación respalda su conclusión de que el compromiso organizacional es percibido por la MTC como una combinación de diferentes actitudes objetivo y actitudes conductuales, que creen que son confusas y lógicamente incorrectas. El modelo de actitud-comportamiento puede demostrar explicaciones para algo que parecería contradictorio en la MTC. Es decir, que el compromiso afectivo tiene asociaciones más fuertes con el comportamiento relevante y una gama más amplia de comportamientos, en comparación con el compromiso normativo y de continuidad. La actitud hacia un objetivo (la organización) es obviamente aplicable a una gama más amplia de comportamientos que una actitud hacia un comportamiento específico (permanecer). Después de su investigación, Sollinger, Olffen y Roe creen que el modelo de actitud y comportamiento de Eagly y Chaiken de 1993 sería un buen modelo alternativo para mirar como un predictor de compromiso organizacional general debido a su enfoque en el compromiso organizacional como una construcción singular, que a su vez ayudaría a predecir varios comportamientos más allá de la rotación.

Un modelo de compromiso de cinco componenteseditar

Más recientemente, los estudiosos han propuesto un modelo de compromiso de cinco componentes, aunque se ha desarrollado en el contexto del consumo de productos y servicios. Este modelo propone el compromiso habitual y forzado como dos dimensiones adicionales que son muy pertinentes en los entornos de consumo. Sin embargo, parece que el compromiso habitual o la inercia también pueden ser relevantes en muchos entornos de trabajo. Las personas se acostumbran a un trabajo: la rutina, los procesos, los esquemas cognitivos asociados con un trabajo pueden hacer que las personas desarrollen un compromiso latente con el trabajo, al igual que puede ocurrir en un entorno de consumo. El documento, escrito por Keiningham y sus colegas, también comparó las aplicaciones de la MTC en los ajustes de trabajo y en los ajustes de consumo para desarrollar información adicional.