Hay mucha verdad detrás del dicho «la gente no deja trabajos, dejan jefes». La mayoría de las veces, no es porque estén mal pagados o con exceso de trabajo, sino porque se sienten infravalorados y poco apreciados.

Dos de los deseos humanos más básicos son la validación y la apreciación: necesitamos sentir que importamos. La buena noticia es que si invierte solo una pequeña cantidad de tiempo y energía en apreciar su talento, puede ahorrarse a sí mismo, y a su resultado final, mucho dolor.

Lecciones de una trituradora de papel

El destacado profesor del MIT Dan Ariely ha realizado una variedad de estudios sobre el comportamiento en el lugar de trabajo. Uno de sus estudios más interesantes involucró la relación entre la apreciación y la compensación deseada:

El estudio: Ariely les dio a los participantes del estudio, estudiantes del MIT, un pedazo de papel lleno de letras aleatorias, y les pidió que encontraran pares de letras idénticas. En cada ronda, se les ofreció menos dinero que en la ronda anterior. Las personas del primer grupo escribieron sus nombres en sus sábanas y se los entregaron al experimentador, quien lo miró y dijo «Genial» antes de ponerlo en una pila.

Las personas del segundo grupo no escribieron sus nombres, y el experimentador puso sus hojas en una pila sin mirarlas. Las personas del tercer grupo tenían su trabajo destrozado inmediatamente después de su finalización.

Los resultados: Las personas cuyo trabajo fue triturado necesitaban el doble de dinero que aquellos cuyo trabajo fue reconocido para seguir haciendo la tarea. Las personas del segundo grupo, cuyo trabajo fue salvado pero ignorado, necesitaban casi tanto dinero como las personas cuyo trabajo fue destrozado.

¿Qué Significa esta Investigación para Gerentes y Líderes?

Esto significa que los gerentes necesitan reconocer abierta y consistentemente el gran trabajo.

En las propias palabras de Ariely, «Ignorar el rendimiento de las personas es casi tan malo como destrozar su esfuerzo ante sus ojos».

Las bonificaciones ganadas en el sector bancario siempre se han justificado con el razonamiento de que el dinero dado en grandes cantidades asegurará la estancia de los mejores empleados, pero el estudio de Ariely demuestra que hay otros factores que son igual, si no más importantes que el dinero.

Además del costo que implica tener que dar aumentos salariales elevados para mantener a los empleados insatisfechos, hay otros gastos menos obvios.

Por cuenta propia de Ariely, un personal insatisfecho en una empresa de software con la que trabajaba admitió haber llegado al trabajo más tarde de lo habitual, haberse ido antes y aprovechar los gastos fuera de la oficina. La cantidad de dinero que puede perder una empresa con un equipo desalentado no se puede sobreestimar.

Piensa como una organización sin fines de lucro

No es ningún secreto que las organizaciones sin fines de lucro tienen poco dinero, recursos y tiempo. Entonces, ¿por qué algunas de las organizaciones más exitosas invierten una gran cantidad de energía y recursos en el reconocimiento de los voluntarios? Porque es esencial para la retención de voluntarios. Los estudios han demostrado que si los voluntarios se sienten reconocidos y apreciados, continuarán felizmente donando su tiempo sin expectativas de compensación.

En ausencia de un salario, por supuesto, es importante encontrar otras formas de motivar a las personas, y se ha utilizado una amplia gama de opciones en los programas de reconocimiento de voluntarios. Cartas de agradecimiento, visitas de altos directivos, regalos extravagantes que incluyen libros de cocina personalizados, flores e incluso plantas de tomillo en macetas son ideas para que un voluntario sepa que son apreciadas.

No hace falta mucho

Los métodos de reconocimiento de empleados, por supuesto, deben adaptarse al tipo de empresa y a la personalidad del empleado. Al igual que las organizaciones sin fines de lucro reconocen los esfuerzos de sus voluntarios, tu empresa o startup puede hacer lo mismo. No se necesita mucho:

– Un agradecimiento personalizado que da detalles sobre cómo el empleado ha ayudado a la empresa.
– Retroalimentación positiva oportuna para un trabajo excelente.
– Un almuerzo o una noche al azar para celebrar una victoria del equipo.
– Un regalo relevante. Incluso algo que les puede ayudar a hacer mejor su trabajo (¡Nueva pantalla Thunderbolt!)
– Una carta formal de agradecimiento

La clave para recordar es que las recompensas especiales son menos efectivas si se dan por costumbre: deben representar una reacción honesta a una gran pieza de trabajo. Los esquemas de empleado de la semana o del mes no funcionan, por ejemplo, porque a menudo es una cuestión de simplemente esperar su turno, y a menudo hay una falta de pensamiento real detrás de ello. Los almuerzos regulares pierden su valor a medida que los empleados los esperan.

Establecer un programa de reconocimiento efectivo, ya sea esperado o no, significará que las personas serán recompensadas en función de un gran desempeño, y no necesariamente porque sea su turno. Y los pobres aprenderán a mejorar o se arriesgarán a perder su posición/trabajo.

La realidad es que los grandes artistas deben ser recompensados tanto como sea posible. Les muestra que a su jefe le importa y refuerza sus esfuerzos. Si bien una perspectiva externa puede ver esto como un gerente que elige favoritos, los beneficios generales en un aumento de la moral del equipo y una disminución en los costos de los empleados por un reconocimiento bien merecido, valdrán la pena.

La apreciación es más barata que la rotación

No solo los empleados infravalorados a menudo quieren más en términos de salario y beneficios, sino que cuestan más cuando (inevitablemente) se van. Como explica el asesor de liderazgo Mike Myatt, ha descubierto que dos de las diez razones principales por las que los empleados abandonan las organizaciones es porque los empleadores no se preocupan ni reconocen sus esfuerzos. Hacer incluso una pequeña inversión de tiempo y energía para apreciar a su equipo puede ahorrarle miles de dólares en pérdidas relacionadas con la rotación.

David Hassell es cofundador y CEO de 15 cinco programas de gestión de rendimiento continuo que incluyen registros semanales, seguimiento de objetivos (OKR), reconocimiento de pares, 1 a 1 y revisiones. David es un orador y escritor prolífico y fue nombrado «El Hombre Más Conectado que no conoces en Silicon Valley»por la revista Forbes.