Al igual que muchos otros profesionales y gerentes de recursos Humanos, probablemente haya leído innumerables artículos sobre cómo medir el rendimiento de los empleados, las escalas de diferencias que debe usar y el tipo de retroalimentación que debe proporcionar. Si bien todos estos pueden ser útiles, como gerente, puede ser difícil medir el rendimiento de los empleados, ya que lo más probable es que no trabaje en contacto muy cercano con sus subordinados a diario. Por lo tanto, muchos gerentes no pueden responder a la pregunta: ¿qué es exactamente lo que se supone que debo medir? Si trabajas en ventas, este tipo de medición de rendimiento es fácil, ya que la pregunta es: ¿han cumplido sus objetivos para este mes/trimestre, etc.? Si no trabajas en ventas, la pregunta se vuelve un poco más nublada. ¿Qué es un buen rendimiento y cómo lo mido? Este artículo crea «indicadores clave» que demuestran el valor y el rendimiento de cada empleado

Indicadores clave:

1. Ejecución

No no hay decapitaciones involucradas en el desempeño de los empleados. La pena capital se extinguió hace mucho tiempo. En cambio, la ejecución en el desempeño se refiere a la capacidad de una persona para cumplir con los compromisos de trabajo que ha hecho. En otras palabras, los objetivos deben cumplirse a tiempo y a un alto nivel.

las Ideas son fáciles. Es la ejecución de ideas lo que realmente separa a las ovejas de las cabras

–Sue Grafton.

2. Calidad

Si bien la ejecución de la tarea en cuestión es importante, también lo es la calidad del trabajo producido. Dependiendo del papel del empleado que se evalúa, la calidad de este trabajo se puede evaluar a partir de una serie de opiniones de clientes, el alcance de su papel en los esfuerzos del cliente, las mejores prácticas, los comentarios del cliente y los comentarios de compañeros.

La meritocracia es algo bueno. Siempre que sea posible, las personas deben ser juzgadas en función de su trabajo y resultados, no de cualidades superficiales

–Eric

3. Creatividad

La creatividad es posiblemente el factor más importante a la hora de medir el rendimiento de los empleados. Al evaluar la creatividad de un empleado, debe hacerse las siguientes preguntas: ¿cuándo fue la última vez que este empleado pensó fuera de la caja para resolver un problema? ¿Desafía opiniones e ideas establecidas? ¿Es innovador y creativo en la producción de su trabajo?

No hay innovación y creatividad sin fracaso. Período

–Brene Brown

4. Mejora

El estancamiento es la antítesis del éxito. Para tener éxito, una empresa debe mejorar continuamente, llegar a niveles más altos, romper barreras y superar límites. Lo mismo ocurre con los empleados. Si bien la excelencia es importante a la hora de contratar nuevos empleados, la mejora continua es más importante. Un empleado que mejora y mejora a sí mismo, es muy valioso para su empresa, ya que contienen la pasión y el impulso que su empresa necesita para prosperar.

Esforzamos para la mejora continua, en lugar de la perfección

—Kim Collins

5. Feedback

Como último punto indicado, la mejora continua es vital para el éxito a largo plazo de una empresa. Los comentarios de compañeros y clientes pueden informar, dirigir y estimular dicha mejora continua. Si bien los comentarios positivos son, por supuesto, valiosos, las sugerencias sobre mejoras de compañeros y clientes por igual pueden ser muy valiosas al descubrir brechas de conocimiento y planificar el entrenamiento para su equipo. Muchas empresas luchan por implementar una «cultura de retroalimentación» abierta y transparente en el lugar de trabajo. Hay muchas aplicaciones en el mercado que pueden ayudarlo a aumentar los niveles de comunicación de los empleados y fomentar una cultura de retroalimentación honesta.

Creo que es muy importante tener un bucle de retroalimentación, en el que estés pensando constantemente sobre lo que has hecho y cómo podrías hacerlo mejor. Creo que es el mejor consejo.

—Elon Musk

6. Ingresos / Objetivos

Si bien los ingresos generados y el cumplimiento de los objetivos fiscales se pueden utilizar como una medida importante del rendimiento de los empleados, según su empresa o su función, son incuantificables o irrelevantes. Si trabajas en ventas, puedes ver fácilmente si los miembros de tu equipo han alcanzado sus objetivos. Si su empresa o equipo tiene un enfoque diferente, los objetivos se pueden usar como un medio para medir el progreso de los empleados individuales.

Una forma de mantener el impulso es tener objetivos constantemente mayores

—Michael Korda

La capacidad de respuesta a la retroalimentación

La retroalimentación es inútil a menos que genere algún tipo de acción. El mejor resultado que cualquier gerente puede esperar es que sus empleados escuchen los comentarios que reciben, y no solo los implementen, sino que se detengan a pensarlo racionalmente. Tal vez se pueda extraer algo de esta retroalimentación, o tal vez no sea aplicable; pero de cualquier manera, la retroalimentación debe impulsar una conversación para discutir los méritos y los escollos de una determinada acción.

Una de las cosas que he aprendido es a ser receptivos de comentarios

—Ben Silbermann

Propiedad

Un empleado que puede tomar la propiedad de una tarea concreta y completa es un activo para cualquier empresa. Esto puede liberar la carga de trabajo de los gerentes, evitar la microgestión y permitir a los empleados tener una mayor autonomía en su función. Este tipo de empleado es particularmente valioso para las nuevas empresas más jóvenes; como por lo general pueden superar los problemas por su cuenta, superar los bloqueos de carreteras y requerir menos supervisión y refuerzo, lo que los hace increíblemente valiosos para la empresa incipiente.

Lo que yo siempre digo es, ¿cada trabajo que usted está en como vas a hacerlo por el resto de su vida, y demostrar que la propiedad de la misma’

—Mary Barra

9. Gestión del tiempo

La gestión del tiempo es una habilidad importante a tener en cuenta al evaluar el desempeño de un empleado. Si bien la calidad es, por supuesto, más importante que la cantidad, también lo es la puntualidad del trabajo completado. Es importante que un empleado pueda cumplir con los límites de tiempo y los horarios establecidos por los gerentes o las pautas de trabajo.

Un objetivo sin un plan es sólo un deseo

—Antoine de Saint-Exupéry

10. Limitaciones

Independientemente del tamaño o la escala de las operaciones de una empresa; los empleados deben aprender a trabajar de acuerdo con las limitaciones en relación con la escala de tiempo y las restricciones presupuestarias. Es importante evaluar cada proyecto y determinar la contribución del empleado en el proyecto; ¿se completó el proyecto a tiempo? ¿La contribución de los empleados ayudó a la finalización del proyecto de manera oportuna? ¿Se llevó a cabo el proyecto de la manera más eficiente? ¿Se podría haber manejado el dinero de manera diferente y, de ser así, qué ahorros se podrían hacer la próxima vez? De esta manera, puede eliminar a los empleados con bajo rendimiento que están siendo llevados por el buen trabajo de otros.

El frío dura realidad es que tenemos que equilibrar el presupuesto

–Michael Bloomberg.

Cuando llega el momento de sentarse y escribir las revisiones bianuales o trimestrales, muchos gerentes tienen dificultades para medir el rendimiento. Si bien hay muchos artículos sobre qué tipo de retroalimentación dar; en términos de cómo presentarla al empleado, el tipo de lenguaje que debe usar y si debe comenzar con las fortalezas o simplemente saltar directamente a las debilidades; hay mucho menos material disponible sobre qué factor individual o determinantes del buen desempeño se están midiendo. Este artículo puede proporcionarte alguna dirección y ayudarte a compilar tu próxima ronda de revisiones de rendimiento de los empleados.