他の多くの人事専門家やマネージャーと同様に、あなたはおそらく、従業員のパフォーマンスを測定する方法、使用する違いスケール、およびあなたが与えるべきフィードバックの種類に関する無数の記事を読んだことがあります。 これらはすべて有用かもしれませんが、マネージャーとして、あなたが最も可能性の高い日常的にあなたの部下と非常に密接な接触で動作しないように、 したがって、多くの管理者は質問に答えることができません: それは私が測定することになっていることを正確に何ですか？ 販売で働けば、このタイプの性能の測定は質問がなると同時に容易である:それらは今月/四半期、等のための彼らのターゲットを満たしたか。? あなたが販売で動作しない場合は、質問はやや曇りになります。 良いパフォーマンスとは何ですか、どのように測定すればよいですか？ この記事では、個々の従業員の価値とパフォーマンスを示す”主要指標”を作成します

主要指標：

1。 実行

いいえ従業員のパフォーマンスに関与する断頭はありません。 資本主義はずっと前に死んだ罰する。 代わりに、パフォーマンスでの実行は、彼らが作った仕事の約束に応える人の能力を指します。 すなわち、ターゲットは完了しなければならない;それらは時間通りにそして高レベルでされなければならない。

アイデアは簡単です。 それは本当にヤギから羊を分離するアイデアの実行です

–Sue Grafton。p>

2. 品質

手元のタスクの実行は重要ですが、生産された作業の品質も重要です。 評価されている従業員の役割に応じて、この仕事の質は、ソースのクライアントのレビューの数から評価することができ、クライアントの努力、ベストプラクティス、p>

能力主義は良いことです。 おそらくいつでも、人々は表面的な資質ではなく、自分の仕事と結果に基づいて判断されるべきです

–Eric Ries

3。 創造性

創造性は、おそらく従業員のパフォーマンスを測定する際に最も重要な要因です。 従業員の創造性を評価するとき;あなた自身に次の質問をしなければならない:この従業員が問題を解決するために箱の外で考えた最後の時間はい 彼/彼女は意見に挑戦し、考えを確立したか。 彼/彼女は彼らの仕事の生産で革新し、創造的であるか。

失敗のない革新と創造性はありません。 ピリオド

–Brene Brown

4. 改善

停滞は成功のアンチテーゼです。 成功するためには、会社は絶えず改良し、より高く達し、障壁を壊し、限界を押さなければならない。 同じことは、従業員のために行きます。 新しい従業員を雇うとき卓越性が重要である間、継続的な基礎の改善はより重要である。 改善し、彼/彼女自身を良くする従業員は、彼らが情熱を含み、あなたの会社が繁栄する必要がある駆動するように、あなたの会社に非常に価値があります。

完璧ではなく、継続的な改善に努めてください

—キム-コリンズ

5。 フィードバック

最後のポイントが示したように、継続的な改善は、企業の長期的な成功に不可欠です。 同輩および顧客からのフィードバックはそのような連続的な改善を知らせ、指示し、刺激できます。 肯定的なフィードバックはもちろん価値がありますが、仲間や顧客からの改善に関する提案は、知識のギャップを明らかにし、チームのコーチングを計画す 多くの企業は、職場内でオープンで透明な”フィードバック文化”を実装するのに苦労しています。 あなたは、従業員のコミュニケーションのレベルを高め、正直なフィードバック文化を育成するのに役立つことができ、市場に多くのアプリがあります。

フィードバックループを持つことは非常に重要だと思います。 私はそれがアドバイスの単一の最高の作品だと思います。

—Elon Musk

6. 収益/目標

収益が生成され、財政目標への遵守は、従業員のパフォーマンスの重要な尺度として使用することができますが、それはあなたの会社に 営業で働いている場合は、チームのメンバーが目標に達しているかどうかを簡単に確認できます。 あなたの会社、またはチームが別の焦点を持っている場合、目標は、個々の従業員の進捗状況を測定するための手段として使用することができます。

勢いを維持する一つの方法は、常に大きな目標を持っていることです

—Michael Korda

フィードバックへの応答性

すべてのマネージャーが望むことができる最良の結果は、従業員が受け取ったフィードバックに耳を傾け、それを実装するだけでなく、合理的に停止して考 おそらく何かがこのフィードバックから収集することができ、または多分それは適用されません; しかし、いずれにしても、フィードバックは、特定のアクションのメリットと落とし穴の両方を議論するために会話を促す

私が学んだことの一つは、フィードバックを受け入れることです

—Ben Silbermann

所有権

特定のタスクの所有権を取り、それを完了することができる従業員は、どの会社にとっても資産です。 これはマネージャーの作業負荷を解放し、マイクロ管理を防ぎ、従業員が彼らの役割のより大きい自主性を持つことを可能にすることができる。 このタイプの従業員は、若い新興企業にとって特に価値があります; 彼らは通常、自分で問題を克服することができますように,障害物を克服するだけでなく、より少ない監督と補強を必要とします;それにより、駆け出しの会社にそれらを信じられないほど貴重なものにします.私がいつも言っているのは、”あなたの人生の残りのためにそれをやろうとしているようにあなたがしているすべての仕事をし、それの所有権を実証す 時間管理

時間管理は、従業員のパフォーマンスを評価する際に見て重要なスキルです。 品質はもちろん量よりも重要ですが、完成した作業の適時性も重要です。 従業員がマネージャーか働く指針によってレイアウトされるように時間制限およびスケジュールに付着できることは重要である。

計画のない目標はただの願いです

—Antoine de Saint-Exupéry

10。 制限

関係なく、会社の業務の規模や規模の;従業員は、時間スケールと予算の制限に関連して制限に従って動作するように学ぶ必要があります。 各プロジェクトを評価し、プロジェクトの従業員の貢献を定めることは重要である;プロジェクトは時間通りに完了したか。 従業員の貢献は、タイムリーにプロジェクトの完了を支援しましたか？ プロジェクトは最も効率的な方法で行われましたか？ もしそうなら、次回はどのような貯蓄をすることができますか？ この方法では、他の人の良い仕事によって運ばれている実行不足の従業員を取り除くことができます。

冷たい厳しい現実は、我々は予算のバランスを取らなければならないということです

–マイケル-ブルームバーグ。

座って隔年または四半期ごとのレビューを書く時間が来ると、多くのマネージャーはパフォーマンスを測定するのに苦労します。 どのようなフィードバックを与えるためにたくさんの記事がありますが、従業員にそれを提示する方法の面では、使用する必要があります言語の種類、 この記事は方向を与え、従業員の性能の検討のあなたの次の円形を編集するとき助けることができる。