組織的コミットメント
Meyer and Allen(1991)のコミットメントの三成分モデルは、コミットメントが異なる心理状態に対応する三つの異なる成分を持っていると主張するために作成されました。 マイヤーとアレンは、二つの理由のためにこのモデルを作成しました：最初の”既存の研究の解釈の援助”と第二の”将来の研究のためのフレームワークとして役 彼らの研究は、主に組織のコミットメントの以前の研究に基づいていました。
マイヤーとアレンの研究は、組織への従業員のコミットメントを特徴付けることができる三つの”マインドセット”があることを示しました。 Mercurio(2015)は、組織のコミットメントに関する経験的および理論的研究を見直すことによって、このモデルを拡張しました。 Mercurioは、感情的または感情的なコミットメントが組織のコミットメントの中核的な本質であると主張しています。
感情的なコミットメント編集
感情的なコミットメントは、組織への従業員の肯定的な感情的な愛着として定義されます。 Meyerおよびアレンは組織の責任の”欲求”の部品としてACを釘付けにした。 感情的に強くコミットされている従業員は、組織の目標を特定し、組織の一部であり続けることを望んでいます。 この従業員は、彼/彼女が”望んでいる”ために組織にコミットします。
このコミットメントは、年齢、任期、性別、教育など、さまざまな人口統計学的特性の影響を受ける可能性がありますが、これらの影響は強くも一貫し これらの特性の問題は、それらを見ることができるが、それらを明確に定義することができないということである。 MeyerとAllenは、この概念を開発するにあたり、Mowday,Porter,and Steers(2006)のコミットメントの概念を主に描き、それはKanter(1968)の以前の作業を描いたものです。 Mercurio(2015)は次のように述べている。..”感情的なコミットメントは、組織のコミットメントの永続的な、明らかに不可欠な、そして中心的な特性であることが判明しました”。
Continuance commitmentEdit
Continuance commitmentは、組織で働くことの”必要性”コンポーネントまたは利益対損失です。
“サイドベット”、または投資は、個々の滞在または組織を離れる必要があります発生する可能性のある損益です。 彼/彼女は組織のメンバーシップを失うことの高いコストを認識するので、個人は、組織にコミットすることができます。 ベッカーの1960年の”サイドベット理論”）。
経済的コスト（年金発生額など）や社会的コスト（同僚との友情関係）のようなものは、組織のメンバーシップを失うコストになります。 しかし、個人は、組織にとどまるのに十分な肯定的なコストを見ていない彼らはまた、代替案（別の組織など）の可用性を考慮に入れなければならず、個人的な関係、および組織を離れることによって発生する他の”サイドベット”を混乱させる必要があります。 これの問題は、これらの「サイドベット」が一度に発生するのではなく、「年齢と任期とともに蓄積する」ことです。
規範的コミット編集
個人は、組織のコミットメントの最後の要素である義務の感情のために、組織にコミットし、残っています。 これらの感情は、組織に参加する前と後の個人の負担から派生する可能性があります。 例えば、組織は、その後、仕事に努力を出し、”借金を返済するために組織に滞在する”道徳的な”義務を感じている従業員の訓練にリソースを投資している可”それはまた、人が家族や他の社会化プロセスを通じて組織に参加する前に開発された内面化された規範を反映しているかもしれません。 従業員は、彼/彼女が”すべきである”ため、組織にとどまります。 しかし、一般的に個人が多くを投資する場合、彼らは”高度な報酬”を受け取ることになります。
規範的コミットメントは、忠誠心を大切にし、報酬、インセンティブ、その他の戦略で従業員に事実を体系的に伝える組織では高くなります。 従業員の規範的コミットメントは、従業員が定期的に雇用者が従業員の幸福にコミットしている目に見える例を見るところでも高いです。 より大きい組織の責任の従業員に組織の成功に貢献のより大きいチャンスがあり、また仕事の満足のハイレベルを経験する。 仕事の満足度の高レベルは、順番に、従業員の離職率を減少させ、人材を募集し、保持するために、組織の能力を向上させます。 MeyerとAllenは、この分野での研究を経験的ではなく理論的証拠に基づいていましたが、これは他の研究と比較してこの研究セクションの深さの欠如を説明するかもしれません。 彼らはこのコミットメントコンポーネントのためのウィーナーの（2005）研究をオフに描きました。
三成分modelEditへの批判
モデルが作られて以来、モデルが達成しようとしていることに対する概念的な批判がありました。 特に、3人の心理学者、Omar Solinger、Woody Olffen、およびRobert Roeから。 これまでのところ、三成分概念モデルは、以前のコミットメント研究の三つの側面を結びつけているため、組織のコミットメントの主要なモデルとweiner,2004;weiner&vardi,2005). しかし、一連の研究では、モデルが経験的知見と一致していないことが示されている。 Solinger、Olffen、およびRoeは、Alice EaglyとShelly Chaikenによる後のモデル、Attitude-behavior Model(2004)を使用して、TCMが異なる姿勢現象を組み合わせていることを示しています。 彼らは、TCMは売上高を予測するためのモデルであるという結論に達しました。 ある意味では、このモデルは、人々が組織にとどまるべき理由を説明しています。 モデルは離れているか、またはとどまっている行動の方に態度と組織であることターゲットの方に態度を、一緒に混合するようである。 彼らは調査が構成の方に態度として組織の責任の元の理解に戻り、それに応じて測定するべきであることを信じる。 TCMは売上高を予測する良い方法ですが、これらの心理学者はそれが一般的なモデルであるべきだとは考えていません。 EaglyとChaikenのモデルは非常に一般的であるため、組織のコミットメントの一般的な感覚を見ると、TCMはモデルの特定の細分化として記述できるようです。 継続と規範的コミットメントは、予想される行動成果、特に滞在または出発を参照する異なる概念を表しているが、感情的なコミットメントは、ターゲットに向かって態度に等しいことが明らかになります。 この観察は、組織のコミットメントは、異なるターゲット態度と行動態度を組み合わせたものとしてTCMによって認識され、混乱し、論理的に間違っている 態度-行動モデルは、TCMで矛盾しているように見える何かの説明を実証することができます。 それは、感情的なコミットメントは、規範的および継続的なコミットメントと比較して、関連する行動とより広い範囲の行動とのより強い関連性を ターゲット（組織）に対する態度は、特定の行動（滞在）に対する態度よりも行動の広い範囲に明らかに適用可能です。 彼らの研究の後、Sollinger、Olffen、Roeは、1993年のEaglyとChaikenの態度-行動モデルは、組織のコミットメントを単一の構造としてアプローチするため、一般的な組織のコミットメント予測子として見て良い代替モデルになると信じています。
five component commitment modelEdit
最近では、製品とサービスの消費の文脈で開発されているにもかかわらず、学者はコミットメントのfive componentモデルを提案しています。 このモデルは消費の設定で非常にgermaneである2つの付加的な次元として習慣的な、強制責任を提案する。 しかしそれは習慣的な責任か慣性がまた多くの仕事の設定で関連するようになるかもしれないことようである。 人々は仕事に慣れます—ルーチン、プロセス、仕事に関連する認知スキーマは、消費の設定で発生する可能性があるのと同じように、人々が仕事への潜在的なコミ Keininghamらの論文は、仕事の設定と消費の設定におけるTCMの適用を比較して、追加の洞察を開発した。
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