좋아하는 많은 다른 HR 전문가들 및 관리자,당신은 아마 읽고 수많은 기사하는 방법에 대한 측정 성능 직원,차이를 같이 사용하고 형식의 피드백해야 합니다. 이러한 모든 유용한 것이므로 관리자는 것이 어려울 수 있습을 측정하는 성능 직원으로 당신은 가능성이 가장 높은 작동하지 않에서 매우 가깝게 연락으로 부하에 매진하고 있습니다. 따라서 많은 관리자가 질문에 대답 할 수 없습니다: 내가 측정해야 할 것은 정확히 무엇입니까? 에서 작업하는 경우 판매,이 유형의 성능을 측정이 쉬운 질문으로 된다:그들이 만나 자신의 목표를 위해 이달/기,등등.? 판매에서 일하지 않으면 질문이 다소 흐려집니다. 좋은 성능은 무엇이며 어떻게 측정합니까? 이 문서에서 만듭’주요 지표’을 보여 가치,그리고 각각의 성능 개별 직원

주요 지표:

1. 실행

아니요 직원 성과에 관련된 참수는 없습니다. 자본 처벌은 오래 전에 죽었다. 대신 성능에서 실행은 그들이 만든 작업 약속에 부응하는 사람의 능력을 말합니다. 즉,목표를 완료해야합니다;그들은 시간과 높은 수준에서 수행해야합니다.

아이디어는 쉽습니다. 그것은 정말로 염소

에서 양을 분리하는 아이디어의 실행입니다–Sue Grafton.

2. 품질

손에서 작업의 실행이 중요하지만,너무 생산 작업의 품질입니다. 따라서 직원의 역할 평가되고,이 작품의 질을 평가할 수 있습니다 소스에서 클라이언트 파일 데이터베이스의 범위에서 자신의 역할을 클라이언트 노력,모범 사례에서 피드백뿐만 아니라 클라이언트의 피드백에서 동료들.나는 이것이 내가 할 수있는 유일한 방법이라고 생각한다. 때마다 아마 사람들이 판단해야에 따라 자신의 작업하고 결과지 표면 특성.

–에릭 Ries

3. 창의력

창의력은 직원 성과를 측정 할 때 가장 중요한 요소 일 수 있습니다. 을 평가하는 경우 직원의 창의력해야 합니다 다음과 같은 질문을 스스로에게 물어:마지막 때는 직원이 생각하고 문제를 해결? 그/그녀는 의견과 확립 된 아이디어에 도전합니까? 그/그녀는 그들의 일의 생산에서 혁신하고 창조적인가?

실패없이 혁신과 창의성이 없습니다. 기간

-Brene Brown

4. 개선

정체는 성공의 반대입니다. 성공하기 위해서는 회사가 지속적으로 개선되고,더 높은 곳에 도달하고,장벽을 부수고 한계를 뛰어 넘어야합니다. 직원들도 마찬가지입니다. 신입 사원을 고용 할 때 우수성이 중요하지만 지속적인 기반 개선이 더 중요합니다. 개선 하 고 그/자신을 더 나은 직원,당신의 회사에 매우 가치,그들은 열정을 포함 하 고 당신의 회사 번창 하는 데 필요한 드라이브.

지속적인 개선을 위해 노력하고,대신에의 완벽

—김 Collins

5. 피드백

마지막으로 지적한 바와 같이 지속적인 개선은 회사의 장기적인 성공에 매우 중요합니다. 동료 및 고객으로부터의 피드백은 그러한 지속적인 개선을 알리고 지시하며 자극 할 수 있습니다. 면서 긍정적인 의견은 물론,가치에 대한 제안을 개선에서 동료와 고객 모두 수 있는 매우 가치가있을 때 폭로하는 기술 격차,그리고 코치 계획에 대한 귀하의 팀이 있습니다. 많은 기업들이 직장 내에서 개방적이고 투명한’피드백 문화’를 구현하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 시장에는 직원 커뮤니케이션 수준을 높이고 정직한 피드백 문화를 육성하는 데 도움이되는 많은 앱이 있습니다.

나는 그것이 매우 중요하다는 의견이 반복,당신은 끊임없이 무엇에 대해 생각을 했고 어떻게 당신이 일 수 있습니다. 나는 그것이 최고의 조언 중 하나라고 생각합니다.

-Elon Musk

6. 매출 목표

는 동안 발생한 수익,및 준수하는 회계연도 대상으로 사용할 수 있는 중요한 척의 성능 직원,이에 따라,당신의 회사 또는 당신의 역할을 정량화 또는 관련이 없습니다. 판매에서 일하는 경우 팀 구성원이 목표에 도달했는지 쉽게 알 수 있습니다. 당신의 회사 또는 팀은 다른 초점을 목표로 사용할 수 있습을 의미하는 게이지는 진행 개별 직원이다.

중 하나를 유지하는 방법 기세가 지속적으로 큰 목표

마이클 코르

응답 피드백

피드백은 쓸모가 없지 않는 한 그것은 품종의 어떤 종류 작업입니다. 모든 관리자가 희망 할 수있는 최선의 결과는 직원이받는 피드백을 듣고 구현하지 않고 중지하고 합리적으로 생각하는 것입니다. 아마도이 피드백에서 무언가를 수집 할 수 있거나 적용되지 않을 수도 있습니다; 그러나 어느 쪽이든,피드백은 특정 행동의 장점과 함정 모두를 논의하기 위해 대화를 촉구해야합니다.

것들 중 하나 내가 배운 것을 받아들의 의견

—벤 질버

소유권

할 수 있는 직원의 소유권을 특정 작업을 완료하는 자산을 모든 회사입니다. 이를 통해 관리자의 작업량을 확보하고 마이크로 관리를 방지하며 직원이 자신의 역할에서 더 큰 자율성을 가질 수 있습니다. 이 유형의 직원은 특히 젊은 신생 기업에게 가치가 있습니다; 그들이 할 수 있는 일반적으로 문제를 극복하 자신을 극복하는 방책뿐만 아니라 필요한 감독 및 보강;함으로써 그들을 매우 소중한 신생 회사입니다.

무엇을 말하는’할 모든 작업에서 당신이 당신처럼 그것을 하기 위하여 려고 하고 나머지를 위한 당신의 생활을 보여주는 그것의 소유권을’

—메리 Barra

9. 시간 관리

시간 관리는 직원의 성과를 평가할 때 살펴볼 중요한 기술입니다. 품질은 물론 수량보다 중요하지만 완료된 작업의 적시성도 마찬가지입니다. 직원이 관리자 또는 근무 지침에 의해 규정 된 시간 제한 및 일정을 준수 할 수있는 것이 중요합니다.

계획이없는 목표는 단지 소원 일뿐입니다.

—Antoine de Saint-Exupéry

10. 제한 사항

크기에 관계 없이거나 규모의 회사의 operations;직원에서 일을 배워야에 따라 제한과 관련하여 시간 규모 및 예산 제한이 있습니다. 각 프로젝트를 평가하고 프로젝트에서 직원의 기여도를 결정하는 것이 중요합니다;프로젝트가 제 시간에 완료 되었습니까? 직원의 기여가 적시에 프로젝트 완료에 도움이 되었습니까? 프로젝트가 가장 효율적인 방식으로 수행 되었습니까? 돈이 다르게 처리되었을 수 있습니다;그렇다면 다음 번에 어떤 저축을 할 수 있습니까? 이런 식으로 다른 사람들의 선한 일에 의해 수행되고있는 실적이 저조한 직원을 걸러 낼 수 있습니다.

냉혹한 현실은 우리가 예산을 균형

마이클 블룸버그.앉아서 격년 또는 분기 별 리뷰를 쓸 때가 오면 많은 관리자들이 성과를 측정하는 데 어려움을 겪습니다. 는 동안 많은 기사의 유형에 대한 피드백을 제공;의 측면에서는 방법을 제시하는 것은 직원,이 유형의 언어를 사용해야 하는지 여부와 시작하는 강점,또는 그냥 바로 약점을 많이 적게 사용할 수 있는 자료에 개별적인 요소 또는 결정의 좋은 성능을 측정됩니다. 이 문서는 몇 가지 방향을 제공 하 고 직원 성능 리뷰의 다음 라운드를 컴파일할 때 당신을 원조 수 있습니다.