마이어와 알렌(1991)는 세 가지 구성 요소 모델의 노력을 만들었고 주장한 노력은 세 가지 다른 구성 요소에 해당하는 다른 심리적 상태. Meyer 및 앨런 만들어 이 모델에 대한 두 가지 이유가:”첫째 원조의 해석에서 기존의 연구를”그리고 두 번째”으로 봉사하는 프레임워크에 대한 연구는 미래”. 그들의 연구는 주로 조직의 헌신에 대한 이전 연구를 중심으로 이루어졌습니다.

Meyer 와 Allen 의 연구에 따르면 조직에 대한 직원의 헌신을 특징 지을 수있는 세 가지”마음 세트”가 있습니다. Mercurio(2015)는 조직의 헌신에 대한 경험적 및 이론적 연구를 검토함으로써이 모델을 확장했습니다. Mercurio 는 정서적 또는 정서적 헌신이 조직 헌신의 핵심 본질이라고 가정합니다.

Affective commitmentEdit

Affective Commit 은 조직에 대한 직원의 긍정적 인 정서적 애착으로 정의됩니다. Meyer 와 Allen 은 ac 를 조직 헌신의”욕망”구성 요소로 불렀습니다. 정서적으로 헌신하는 직원은 조직의 목표와 조직의 일부로 남아 있기를 원하는 것을 강력하게 식별합니다. 이 직원은 조직에”원하기”때문에 커밋합니다.

이 약속에 의해 영향을받을 수있는 많은 다른 인구통계학적 특성:임기 나,성별,교육 하지만 이러한 영향은 어느 강도 일치한다. 이러한 특성의 문제점은 볼 수있는 동안 명확하게 정의 할 수 없다는 것입니다. Meyer 및 알게 이 예는”긍정적인 사이의 관계를 보유기간 및 노력 때문에 어쩌면을 임기 관련 차이점이에서 작업 상태 및 품질에서”이 개발 개념,마이어 및 앨런 그린에 크게 Mowday,관리인,그리고 수송아지의(2006 년)의 개념을 약속에 그린 초기 작업에 의해 캔터(1968). Mercurio(2015)는 이렇게 말했습니다…”정서적 헌신은 조직 헌신의 지속적이고 명백히 필수 불가결하며 중심적인 특징 인 것으로 나타났습니다.”

연속성 commitmentEdit

계속 노력이 필요””구성 요소 또는 이익 손실 대의 작업에서는 조직이다.

“사이드 베팅”또는 투자는 개인이 조직을 유지하거나 떠나야 발생할 수있는 이익과 손실입니다. 개인은 조직의 회원 자격을 잃는 데 드는 높은 비용을 인식하기 때문에 조직에 투입 할 수 있습니다(참조. 베커의 1960″사이드 베팅 이론”).

같은 것을 경제적 비용(예:연금 발생액),사회적 비용(우정과의 관계를 동료)것 비용을 잃고 조직의 회원입니다. 하지만 개인이 보지 않는 긍정적인 비용으로 충분히 숙박 시설과 조직에 그들은 해야 합니다 또한 계정으로의 가용성 대안(예:다른 조직),을 방해 개인 관계,그리고 다른 측면”선택”자료로서 남들은 조직이다. 이것의 문제는 이러한”사이드 베팅”이 한 번에 발생하지 않지만”나이와 임기로 축적”된다는 것입니다.

규범 commitmentEdit

개인에 투입하고 있으로 조직의 감각 때문에 의무,마지막 구성요소의 조직의 헌신입니다. 이러한 감정은 조직에 가입하기 전후에 개인에 대한 변형에서 파생 될 수 있습니다. 예를 들어,조직이 투자한 자원이 교육에서는 직원이 다음을 느끼는’도덕’의무가 앞으로 노력 직장에서 숙박을 가진 조직을’부채 상환.’그것이 있습니다 또한 내면화를 반영 규범을 개발하기 전에 사람인 조직을 통해 가족이나 다른 사회화 프로세스는 한해야 충성을 하나의 조직입니다. 직원은 그/그녀가”해야”하기 때문에 조직과 함께 머물러 있습니다. 그러나 일반적으로 개인이 큰 거래를 투자하면”고급 보상”을 받게됩니다.

규범적인 헌신은 더 높은 조직에서 해당 값을 충고 체계적으로 통신하는 사실은 직원 보상과 함께,인센티브와 다른 전략이 있습니다. 직원들의 규범 적 헌신은 직원들이 정기적으로 고용주가 직원 복지에 전념하는 가시적 인 예를 보는 곳에서도 높습니다. 직원과 조직에 더 큰 노력의 더 중대한 기회에 기여하고 조직의 성과를 경험하게 될 것입니다 높은 수준의 작업을 만족입니다. 높은 수준의 직무 만족도는 차례로 직원 회전율을 감소시키고 재능을 모집하고 유지하는 조직의 능력을 증가시킵니다. Meyer 및 앨런 기반으로 자신의 연구에서 이 지역에 더 많은 이론적인 증거보다는 실험 설명할 수 있는의 부족을 깊이 이 섹션에서의 자신의 연구에 비해 다른 사람입니다. 그들은이 약속 구성 요소에 대한 Wiener 의(2005)연구를 이끌어 냈습니다.

비판하는 세 가지 구성 요소 modelEdit

이후의 모델들이 있었는 개념적 비판하는 모델을 달성하기 위해 노력하고있다. 특히 3 명의 심리학자,오마르 솔 링거,우디 올펜,로버트 알에서. 날짜,세 가지 구성요소의 개념적 모델로 간주되었습니다 최고의 모델에 대한 조직의 헌신하기 때문에 그것을 관계를 함께 세 가지 측면이 이전의 헌신 연구(Becker,2005;Buchanan,2005;캔터,1968;마티유&Zajac,1990;Mowday,Porter,&조종,1982;Salancik,2004;와이너,2004; 와이너&경력,2005). 그러나 연구 모음은 모델이 경험적 발견과 일치하지 않는다는 것을 보여주었습니다. Solinger,Olffen 및 Roe 는 Alice Eagly 와 Shelly Chaiken,Attitude-behavior Model(2004)의 후기 모델을 사용하여 TCM 이 다른 태도 현상을 결합 함을 제시합니다. 그들은 한의학이 회전율을 예측하는 모델이라는 결론에 도달했습니다. 어떤 의미에서 모델에 대해 설명합 왜 사람들과 함께 있어야 하는 조직 여부를 원하기 때문에,필요,또는 해야한다. 이 모델은 표적에 대한 태도,즉 조직 인 행동을 떠나거나 머무르는 태도와 함께 섞여있는 것처럼 보입니다. 그들은 연구가 조직에 대한 태도로서 조직의 헌신에 대한 원래의 이해로 돌아가 그에 따라 측정해야한다고 생각합니다. 한의학이 회전율을 예측하는 좋은 방법이지만,이 심리학자들은 그것이 일반적인 모델이어야한다고 생각하지 않습니다. 기 때문에 Eagly 및 Chaiken 의 모델입니다 그래서 일반적으로,그것은 보인다는 한의학으로 설명 될 수있는 특정의 세분의 모델을 찾을 때에는 일반적인 의미는 조직의 헌신입니다. 그것은 명확한되는 감정적인 헌신과 동일한 태도를 향상하는 동안,지속성과 규범적인 노력을 나타내는 다른 개념을 참조하여 기대되는 행동의 결과,구체적으로 머물거나. 이 관에 백업 그들의 결론 조직 몰입에 의해 인식 한의학으로 다양한 대상 태도 및 행동의 태도,이는 그들이 믿는 모두 복잡하고 논리적으로 잘못되었습니다. 태도-행동 모델은 한의학에서 모순 된 것처럼 보이는 것에 대한 설명을 보여줄 수 있습니다. 는 감정적인 헌신이 강한 연결과 관련된 행동과 넓은 범위의 행동에 비해,규범 및속 약속입니다. 태도 목표(조직)은 분명히 적용 가능한 넓은 범위의 행동을 보다는 태도는 특정 행위(머물고). 후에 자신의 연구,Sollinger,Olffen,그리고 알고 믿 Eagly 및 Chaiken 의 태도는 행동에 대한 모델에서 1993 년용할 수 있는 모형을 보는 일반적으로 조직의 헌신을 예측하기 때문에의 접근 방식에서 조직의 헌신으로 구성하는 단수에 도움이 될 것이 예측하는 다양한 행위를 넘어 있습니다.

다섯 구성 요소는 약속 modelEdit

최근에는 학자는 제안에 다섯 요소 모델의 헌신이 있기는 하지만,개발의 맥락에서는 제품 및 서비스 소비입니다. 이 모델은 습관적이고 강제적 인 헌신을 소비 설정에서 매우 germane 인 두 가지 추가 차원으로 제안합니다. 그러나 습관적 인 헌신이나 관성 또한 많은 작업 설정에서 관련성이 높아질 수있는 것처럼 보입니다. 사람들이 길들여지지 직업이 일상적인,프로세스,인지 스키마 취업과 관련된 사람을 만들 수 있습니다 개발 잠재 투입하는 작업이라 그것에서 발생할 수 있는 소비를 설정합니다. Keiningham 과 동료의 논문은 또한 작업 설정과 소비 설정에서 TCM 의 응용 프로그램을 비교하여 추가 통찰력을 개발했습니다.