의 많은 뒤에 진실을 말하는”사람들이 떠나지 않는 작업들을 떠나 보”. 더 자주하지 않고,그것의하지 않기 때문에 그들이 충분히 주지 않았거나 과로,오히려 그것은 그들이 느끼기 때문에 저평가 및쳐서는 안 됩니다.

두 개의 가장 기본적인 인간의 욕망은 유효성 검사와 감사리 같은 느낌을 우리는 문제입니다. 좋은 소식은 투자 하는 경우 적은 양의 시간과 에너지 감사로,당신의 재능을 저장할 수 있습니다 자신과 당신의 하단 라인은 많은 슬픔을 할 수 있습니다.

종이 분쇄기의 교훈

Mit 교수 인 Dan Ariely 는 직장 행동에 대한 다양한 연구를 수행했다고 지적했다. 하나는 그의 가장 흥미로운 연구에 참여 간의 관계를 감상하고 원하는 대상:

연구:Ariely 게 연구 참여자—에서 학생들 MIT—종이의 조각으로 가득 임의의 문자,그리고 그들에게 물었의 쌍을 찾아 편지입니다. 각 라운드,그들은 이전 라운드보다 적은 돈을 제공했다. 사람들은 첫 번째 그룹에 쓴 그들의 이름에 자신의 장을 손으로 실험자가,누가 보았다고 말했다”좋은”넣기 전에 그것에 더미입니다.

두 번째 그룹의 사람들은 이름을 적지 않았고 실험자는 자신의 시트를 보지 않고 더미에 넣었습니다. 세 번째 그룹의 사람들은 작업이 완료되면 즉시 파쇄되었습니다.

결과:은 사람들이 그의 작업이 났습니다 필요한 두 배나 많은 돈으로 그의 일정을 유지하기 위해서 하는 작업입니다. 작업이 저장되었지만 무시 된 두 번째 그룹의 사람들은 작업이 파쇄 된 사람들만큼이나 많은 돈이 필요했습니다.

이 연구는 관리자와 리더에게 무엇을 의미합니까?이것은 관리자가 공개적으로 일관되게 훌륭한 일을 인식해야한다는 것을 의미합니다.

Ariely 자신의 말로”사람들의 성과를 무시하는 것은 눈앞에서 그들의 노력을 갈가리 찢는 것만큼이나 나쁘다”.

보너스에서 획득한 금융 부문에 항상 있는 용서와 추리는 돈에서 주어진 대량으로 최고의 직원이지만,Ariely 의 연구로 증명되는 다른 요소들은 그냥하지 않을 경우,돈보다 더 중요하다.불행한 직원을 유지하기 위해 가파른 임금 상승을 제공해야하는 것과 관련된 비용뿐만 아니라 다른 덜 분명한 지출이 있습니다.

의 Ariely 의 자신의 계정에 불행한 인력에서 소프트웨어 회사는 그는 함께 작업을 인정하는 작업에 도착하는 평소보다 늦게 떠나,이전의 사무실에 비용. 낙담 한 팀이있는 회사에서 잃을 수있는 돈의 양은 과대 평가 될 수 없습니다.

생각처럼 비영리기

이 비밀은 없는 비영리 단체는 현금 묶여,자원 및 시간입니다. 그렇다면 왜 가장 성공적인 조직 중 일부는 자원 봉사자 인정에 많은 에너지와 자원을 투자합니까? 자원 봉사자 유지에 필수적이기 때문입니다. 연구에 따르면 자원 봉사자가 인정 받고 감사한다고 느끼면 보상에 대한 기대없이 행복하게 시간을 계속 기부 할 것입니다.

의 부재에서 급여,그것은 물론 중요한 다른 방법을 찾기 위 동기 부여하는 사람들,그리고 다양한 옵션에 사용되어왔 인식 자원봉사 프로그램입니다. 감사,편지를 방문하여 고위 관리,색다른 선물을 포함하여 개인 요리책을,꽃에 화분에 심고 심지어 백 리 향 식물은 모든 아이디어에 대한시키는 자원봉사자들 감사합니다.

지

직원의 인식 방법론에 맞춘 회사의 유형과 성격의 직원입니다. 처럼 어떻게 비영리 단체들은 자원 봉사의 노력,귀하의 비즈니스 또는 시동 동일한 기능을 수행할 수 있습니다. 그것은 많이 걸리지 않습니다.

–맞춤형 감사 당신이 주는 방법에 대한 세부 사항 직원 도움이되었다고 회사입니다.
–우수한 작업에 대한 적시 긍정적 인 피드백.
–팀 승리를 축하하기 위해 임의의 점심 또는 밤.
–관련 선물. 그들이 더 나은 자신의 일을 할 수 있습니다 심지어 뭔가(새로운 썬더 볼트 디스플레이!)
공식적인 감사자

키를 기억하는 것은 특별한 보상을 적는 경우에 효과적이 그들을 주의 거주:그들은 그를 나타내는 정직한 반응은 훌륭한 조각의 작동합니다. 직원의 계획 작동하지 않는 인기 때문에,그것은 종종의 문제는 단순히 기다리고 당신의 차례,그리고 종종 있다 부족의 생각합니다. 정기적 인 점심 식사는 직원들이 기대하는 바에 따라 가치를 잃습니다.

설정하는 효과적인 인식 프로그램–는지 여부를 예상되거나지 않는 것을 의미합니다 사람들은 보상을 얻을 기반으로 뛰어난 성능을,그리고 필요하지 않기 때문에 그것은 그들의 차례입니다. 그리고 가난한 공연자들은 스텝 업을하는 법을 배우거나 자신의 위치/직업을 잃을 위험이 있습니다.현실은 훌륭한 연기자가 가능한 한 많은 보상을 받아야한다는 것입니다. 그것은 그들의 상사가 그들의 노력을 돌보고 강화한다는 것을 보여줍니다. 는 동안에는 외부인 관점으로 볼 수 있습니다 manager 즐겨찾기 따기,전반적인 혜택을에서의 상승 팀의 사기 및 감소에서는 직원 비용에서 잘 자격이 인정 보다 더 가치가 있을 것입니다.

감사보다 더 싼 이탈

뿐만 아니라 받는 직원들을 더 원한 관점에서의 지불 및 혜택은,그들은 더 많은 비용을 때(필연적으로)둡니다. 으로 리더십의 관리자 마이크 Myatt 설명하고,발견했는 두 가지의 최고 열 가지 이유는 직원 두고 조직이기 때문에 고용주에 실패한 관리 또는 인식하에 그들의 노력이 있습니다. 심지어 작은 투자의 시간과 에너지 감사로 귀하의 팀을 저장할 수 있는 달러의 수천에서 이탈 관련된 손실이다.

데이비드 하셀은 공동 설립자 및 CEO15Five,지속적인 성과 관리에 소프트웨어를 포함하는 주간 체크인,목표(OKR)추적이,피어 인식에서 1-1s,그리고 리뷰가 없습니다. 데이비드는 연사이자 다작 작가이며 포브스 잡지에 의해”실리콘 밸리에서 모르는 가장 연결된 사람”으로 선정되었습니다.