există o mulțime de adevăr în spatele zicalei „oamenii nu părăsesc locurile de muncă, părăsesc șefii”. De cele mai multe ori, nu este pentru că sunt prost plătiți sau suprasolicitați, ci pentru că se simt subevaluați și neapreciați.

două dintre cele mai elementare dorințe umane sunt validarea și aprecierea — trebuie să simțim că contăm. Vestea bună este că, dacă investiți doar o cantitate mică de timp și energie în aprecierea talentului dvs., vă puteți salva — și linia de jos — o mulțime de durere.

lecții de la un tocător de hârtie

remarcat MIT profesorul Dan Ariely a efectuat o varietate de studii privind comportamentul la locul de muncă. Unul dintre cele mai interesante studii ale sale a implicat relația dintre apreciere și compensația dorită:

studiul: Ariely le — a oferit participanților la studiu — studenți la MIT-o bucată de hârtie plină cu litere aleatorii și le-a cerut să găsească perechi de litere identice. În fiecare rundă, li s-au oferit mai puțini bani decât runda anterioară. Oamenii din primul grup și-au scris numele pe foi și le-au înmânat experimentatorului, care l-a privit și a spus „grozav” înainte de a-l pune într-o grămadă.

oamenii din al doilea grup nu și-au notat numele, iar experimentatorul și-a pus foile într-o grămadă fără să se uite la ele. Oamenii din al treilea grup au avut munca lor mărunțită imediat după finalizare.

rezultatele: oamenii a căror muncă a fost mărunțită aveau nevoie de două ori mai mulți bani decât cei a căror muncă a fost recunoscută pentru a continua să facă sarcina. Oamenii din al doilea grup, a căror muncă a fost salvată, dar ignorată, aveau nevoie de aproape la fel de mulți bani ca oamenii a căror muncă a fost mărunțită.

ce înseamnă Această cercetare pentru manageri și lideri?

aceasta înseamnă că managerii trebuie să recunoască în mod deschis și consecvent munca mare.

În cuvintele lui Ariely, „ignorarea performanței oamenilor este aproape la fel de rea ca distrugerea efortului lor în fața ochilor”.

bonusurile câștigate în sectorul bancar au fost întotdeauna scuzate cu raționamentul că banii dați în cantități mari vor asigura șederea celor mai buni angajați, dar studiul lui Ariely demonstrează că există și alți factori care sunt la fel, dacă nu chiar mai importanți decât banii.

pe lângă costurile implicate de a trebui să dea creșteri salariale abrupte pentru a menține angajații nefericiți, există și alte cheltuieli mai puțin evidente.

Din contul lui Ariely, o forță de muncă nefericită la o companie de software cu care lucra a recunoscut că a ajuns la serviciu mai târziu decât de obicei, a plecat mai devreme și a profitat de cheltuielile de birou. Suma de bani care poate fi pierdută de o companie cu o echipă descurajată nu poate fi supraestimată.

gândește ca o organizație Nonprofit

nu este un secret faptul că organizațiile nonprofit sunt legate de bani, resurse și timp. Deci, de ce, atunci, unele dintre cele mai de succes organizații investesc o mare cantitate de energie și resurse în recunoașterea voluntarilor? Pentru că este esențial pentru păstrarea voluntarilor. Studiile au arătat că, dacă voluntarii se simt recunoscuți și apreciați, vor continua fericit să-și doneze timpul fără așteptări de compensare.

în absența unui salariu, este desigur important să găsim alte modalități de motivare a oamenilor și o gamă largă de opțiuni au fost utilizate în programele de recunoaștere a voluntarilor. Scrisori de mulțumire, vizite ale conducerii superioare, cadouri ciudate, inclusiv cărți de bucate personalizate, flori și chiar plante de cimbru în ghiveci sunt toate idei pentru a lăsa un voluntar să știe că sunt apreciate.

nu este nevoie de mult

metodele de recunoaștere a angajaților ar trebui, desigur, să fie adaptate tipului de companie și personalității angajatului. La fel cum organizațiile nonprofit recunosc eforturile voluntarilor lor, afacerea sau startup-ul dvs. pot face același lucru. Nu este nevoie de mult:

– o mulțumire personalizată care oferă detalii despre modul în care angajatul a ajutat compania.– br > – feedback pozitiv în timp util pentru o muncă excelentă.
– un prânz aleatoriu sau o noapte pentru a sărbători o victorie a echipei.
– un cadou relevant. Chiar și ceva care îi poate ajuta să-și facă treaba mai bine (noul afișaj Thunderbolt!)
– O scrisoare formală de mulțumire

lucrul cheie de reținut este că recompensele speciale sunt mai puțin eficiente dacă sunt date din obișnuință: ar trebui să reprezinte o reacție cinstită la o lucrare grozavă. Schemele angajaților săptămânii sau lunii nu funcționează, de exemplu, pentru că este adesea o chestiune de a aștepta pur și simplu rândul tău și de multe ori există o lipsă de gândire reală în spatele ei. Prânzurile obișnuite își pierd valoarea pe măsură ce angajații vin să le aștepte.

stabilirea unui program eficient de recunoaștere – indiferent dacă este așteptat sau nu – va însemna că oamenii vor fi recompensați pe baza unei performanțe excelente și nu neapărat pentru că este rândul lor. Și interpreții săraci vor învăța fie să-și intensifice, fie riscă să-și piardă poziția/locul de muncă.

realitatea este că marii interpreți ar trebui recompensați cât mai mult posibil. Le arată că șeful lor îi pasă și le întărește eforturile. În timp ce o perspectivă din afară poate vedea acest lucru ca pe un manager care alege favorite, beneficiile generale ale creșterii moralului echipei și scăderea costurilor angajaților din recunoașterea binemeritată vor merita mai mult decât merită.

aprecierea este mai ieftină decât putinei

nu numai că angajații subapreciați doresc adesea mai mult în ceea ce privește salariile și beneficiile, ci costă mai mult atunci când pleacă (inevitabil). După cum explică consilierul de conducere Mike Myatt, el a constatat că două dintre primele zece motive pentru care angajații părăsesc organizațiile se datorează faptului că angajatorii nu au reușit să le pese sau să le recunoască eforturile. A face chiar și o mică investiție de timp și energie în aprecierea echipa ta poate salva mii de dolari în pierderi legate de putinei.

David Hassell este cofondatorul și CEO al 15five, software de management al performanței continue, care include check-in-uri săptămânale, urmărirea obiectivelor (OKR), recunoașterea de la egal la egal, 1 la 1 și recenzii. David este un vorbitor și scriitor prolific și a fost numit „cel mai conectat om pe care nu-l cunoști în Silicon Valley” de revista Forbes.