modelul de angajament cu trei componente al lui Meyer și Allen (1991) a fost creat pentru a argumenta că angajamentul are trei componente diferite care corespund diferitelor stări psihologice. Meyer și Allen au creat acest model din două motive: primul „ajutor în interpretarea cercetării existente” și al doilea „pentru a servi drept cadru pentru cercetările viitoare”. Studiul lor s-a bazat în principal pe studii anterioare privind angajamentul organizațional. cercetările lui Meyer și Allen au indicat că există trei „seturi de minți” care pot caracteriza angajamentul unui angajat față de organizație. Mercurio (2015) a extins acest model prin revizuirea studiilor empirice și teoretice privind angajamentul organizațional. Mercurio susține că angajamentul emoțional sau afectiv este esența de bază a angajamentului organizațional.

angajament Afectivedit

angajamentul afectiv este definit ca atașamentul emoțional pozitiv al angajatului față de organizație. Meyer și Allen au considerat AC ca fiind componenta” dorinței ” a angajamentului organizațional. Un angajat care este angajat afectiv se identifică puternic cu obiectivele organizației și dorește să rămână o parte a organizației. Acest angajat se angajează față de organizație pentru că „dorește”.

acest angajament poate fi influențat de multe caracteristici demografice diferite: vârsta, mandatul, sexul și educația, dar aceste influențe nu sunt nici puternice, nici consecvente. Problema cu aceste caracteristici este că, deși pot fi văzute, ele nu pot fi clar definite. Meyer și Allen au dat acest exemplu că „relații pozitive între mandat și angajament poate din cauza diferențelor legate de mandat în statutul și calitatea locului de muncă” în dezvoltarea acestui concept, Meyer și Allen s-au bazat în mare parte pe conceptul de angajament al lui Mowday, Porter și Steers (2006), care la rândul său s-a bazat pe lucrările anterioare ale lui Kanter (1968). Mercurio (2015) a declarat că…”angajamentul afectiv s-a dovedit a fi o caracteristică durabilă, demonstrabil indispensabilă și centrală a angajamentului organizațional”.

angajament de Continuaredit

angajamentul de continuare este componenta „nevoie” sau câștigurile versus pierderile de lucru într-o organizație.

„pariurile secundare” sau investițiile sunt câștigurile și pierderile care pot apărea în cazul în care o persoană rămâne sau părăsește o organizație. O persoană se poate angaja în organizație deoarece percepe un cost ridicat al pierderii calității de membru al organizației (cf. „Teoria pariului lateral” a lui Becker din 1960).

costurile economice (cum ar fi acumularea pensiilor) și costurile sociale (legăturile de prietenie cu colegii) ar fi costurile pierderii calității de membru organizațional. Dar o persoană nu vede costurile pozitive ca fiind suficiente pentru a rămâne cu o organizație, trebuie să ia în considerare și disponibilitatea alternativelor (cum ar fi o altă organizație), să perturbe relațiile personale și alte „pariuri secundare” care ar fi suportate de la părăsirea organizației. Problema cu aceasta este că aceste ” pariuri laterale „nu apar dintr-o dată, ci că”se acumulează odată cu vârsta și mandatul”.

angajament Normativedit

individul se angajează și rămâne cu o organizație din cauza sentimentelor de obligație, ultima componentă a angajamentului organizațional. Aceste sentimente pot deriva dintr-o presiune asupra unui individ înainte și după aderarea la o organizație. De exemplu, organizația poate au investit resurse în formarea unui angajat care apoi se simte o obligație ‘morală’ pentru a pune mai departe efort la locul de muncă și de ședere cu organizația ‘rambursa datoria. De asemenea, poate reflecta o normă internalizată, dezvoltată înainte ca persoana să se alăture organizației prin familie sau alte procese de socializare, că ar trebui să fie loială organizației. Angajatul rămâne cu organizația pentru că el/ea „ar trebui să”. Dar, în general, dacă o persoană investește foarte mult, va primi „recompense avansate”.

angajamentul normativ este mai mare în organizațiile care apreciază loialitatea și comunică sistematic faptul angajaților cu recompense, stimulente și alte strategii. Angajamentul normativ în rândul angajaților este, de asemenea, ridicat în cazul în care angajații văd în mod regulat Exemple vizibile ale angajamentului angajatorului față de bunăstarea angajaților. Un angajat cu un angajament organizațional mai mare are șanse mai mari de a contribui la succesul organizațional și va experimenta, de asemenea, niveluri mai ridicate de satisfacție la locul de muncă. Nivelurile ridicate de satisfacție la locul de muncă, la rândul lor, reduc cifra de afaceri a angajaților și cresc capacitatea organizației de a recruta și păstra talentul. Meyer și Allen și-au bazat cercetările în acest domeniu mai mult pe dovezi teoretice decât empirice, ceea ce poate explica lipsa de profunzime în această secțiune a studiului lor în comparație cu celelalte. Ei au atras cercetarea lui Wiener (2005) pentru această componentă de angajament.

critica modelului cu trei componenteedit

De când a fost realizat modelul, a existat o critică conceptuală a ceea ce modelul încearcă să realizeze. Mai exact de la trei psihologi, Omar Solinger, Woody Olffen și Robert Roe. Până în prezent, modelul conceptual cu trei componente a fost considerat modelul principal pentru angajamentul organizațional, deoarece leagă trei aspecte ale cercetării angajamentului anterior (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Cu toate acestea, o colecție de studii au arătat că modelul nu este în concordanță cu constatările empirice. Solinger, Olffen și Roe folosesc un model ulterior de Alice Eagly și Shelly Chaiken, model atitudine-comportament (2004), pentru a prezenta că TCM combină diferite fenomene de atitudine. Ei au ajuns la concluzia că TCM este un model pentru estimarea cifrei de afaceri. Într-un anumit sens, modelul descrie de ce oamenii ar trebui să rămână cu organizația, indiferent dacă este pentru că doresc, au nevoie sau ar trebui. Modelul pare să amestece împreună o atitudine față de o țintă, adică organizația, cu o atitudine față de un comportament, care pleacă sau rămâne. Ei cred că studiile ar trebui să revină la înțelegerea inițială a angajamentului organizațional ca atitudine față de organizație și să o măsoare în consecință. Deși TCM este o modalitate bună de a prezice cifra de afaceri, acești psihologi nu cred că ar trebui să fie modelul general. Deoarece modelul Eagly și Chaiken este atât de general, se pare că TCM poate fi descris ca o subdiviziune specifică a modelului lor atunci când se uită la un sentiment general de angajament organizațional. Devine clar că angajamentul afectiv este egal cu o atitudine față de o țintă, în timp ce continuitatea și angajamentul normativ reprezintă concepte diferite care se referă la rezultatele comportamentale anticipate, în special la ședere sau plecare. Această observație susține concluzia lor că angajamentul organizațional este perceput de TCM ca combinând diferite atitudini țintă și atitudini comportamentale, pe care le consideră atât confuze, cât și incorecte din punct de vedere logic. Modelul atitudine-comportament poate demonstra explicații pentru ceva care ar părea contradictoriu în TCM. Adică angajamentul afectiv are asocieri mai puternice cu comportamentul relevant și o gamă mai largă de comportamente, în comparație cu angajamentul normativ și de continuare. Atitudinea față de o țintă (organizația) este în mod evident aplicabilă unei game mai largi de comportamente decât o atitudine față de un comportament specific (ședere). După cercetările lor, Sollinger, Olffen și Roe cred că modelul atitudine-comportament al lui Eagly și Chaiken din 1993 ar fi un model alternativ bun de privit ca un predictor general al angajamentului organizațional datorită abordării sale la angajamentul organizațional ca o construcție singulară, care la rândul său ar ajuta la prezicerea diferitelor comportamente dincolo de cifra de afaceri.

un model de angajament cu cinci componenteedit

mai recent, oamenii de știință au propus un model de angajament cu cinci componente, deși a fost dezvoltat în contextul consumului de produse și servicii. Acest model propune angajamentul obișnuit și forțat ca două dimensiuni suplimentare, care sunt foarte germane în setările de consum. Se pare, totuși, că angajamentul obișnuit sau inerțial pot deveni, de asemenea, relevante în multe setări de locuri de muncă. Oamenii se obișnuiesc cu un loc de muncă—rutina, procesele, schemele cognitive asociate cu un loc de muncă pot face oamenii să dezvolte un angajament latent față de locul de muncă—la fel cum poate apărea într-un cadru de consum. Lucrarea-de Keiningham și colegii săi au comparat, de asemenea, aplicațiile TCM în setările de locuri de muncă și în setările de consum pentru a dezvolta informații suplimentare.