la fel ca mulți alți profesioniști și manageri de resurse umane, probabil că ați citit nenumărate articole despre cum să măsurați performanța angajaților, scalele de diferență de utilizat și tipul de feedback pe care ar trebui să-l oferiți. În timp ce toate acestea pot fi utile; ca manager, poate fi dificil să măsurați performanța angajaților, deoarece cel mai probabil nu lucrați în contact foarte strâns cu subordonații dvs. zilnic. Prin urmare, mulți manageri nu pot răspunde la întrebare: ce anume ar trebui să măsor? Dacă lucrați în vânzări, acest tip de măsurare a performanței este ușor, deoarece întrebarea devine: și-au îndeplinit obiectivele pentru această lună/trimestru etc.? Dacă nu lucrați în vânzări, atunci întrebarea devine oarecum mai tulbure. Ce este performanța bună și cum o pot măsura? Acest articol creează ‘indicatori cheie’ care demonstrează valoarea și performanța fiecărui angajat în parte

indicatori cheie:

1. Execuție

Nu nu există decapitări implicate în performanța angajaților. Pedeapsa capitală a dispărut cu mult timp în urmă. În schimb, execuția în performanță se referă la capacitatea unei persoane de a se ridica la nivelul angajamentelor de muncă pe care și le-a asumat. Cu alte cuvinte, obiectivele trebuie să fie finalizate; acestea trebuie să fie realizate la timp și la un nivel înalt.

ideile sunt simple. Este execuția ideilor care separă cu adevărat oile de capre

–Sue Grafton.

2. Calitate

în timp ce executarea sarcinii la îndemână este importantă, la fel este și calitatea muncii produse. În funcție de rolul angajatului evaluat, calitatea acestei lucrări poate fi evaluată din mai multe surse recenzii ale clienților, amploarea rolului lor în eforturile clienților, cele mai bune practici, feedback de la client, precum și feedback de la colegi.

meritocrația este un lucru bun. Ori de câte ori este posibil, oamenii ar trebui judecați pe baza muncii și rezultatelor lor, nu a calităților superficiale

–Eric Ries

3. Creativitatea

creativitatea este probabil cel mai important factor în măsurarea performanței angajaților. Când evaluați creativitatea unui angajat; trebuie să vă puneți următoarele întrebări: când a fost ultima dată când acest angajat s-a gândit în afara cutiei pentru a rezolva o problemă? El / ea contestă opiniile și ideile stabilite? Este el / ea inovator și creativ în producția de munca lor?

nu există inovație și creativitate fără eșec. Perioada

–Brene Brown

4. Îmbunătățirea

stagnarea este antiteza succesului. Pentru a reuși, o companie trebuie să se îmbunătățească continuu, să ajungă mai sus, să spargă bariere și să împingă limite. Același lucru este valabil și pentru angajați. În timp ce excelența este importantă atunci când angajăm noi angajați, îmbunătățirea continuă este mai importantă. Un angajat care se îmbunătățește și se îmbunătățește, este foarte valoros pentru compania dvs., deoarece conține pasiunea și conduce compania dvs. să prospere.

să depună eforturi pentru îmbunătățirea continuă, în loc de perfecțiune

—Kim Collins

5. Feedback

după cum a indicat ultimul punct, îmbunătățirea continuă este vitală pentru succesul pe termen lung al unei firme. Feedback-ul de la colegi și clienți poate informa, direcționa și stimula o astfel de îmbunătățire continuă. În timp ce feedback-ul pozitiv este, desigur, valoros, sugestiile privind îmbunătățirile de la colegi și clienți deopotrivă pot fi extrem de valoroase atunci când descoperiți lacunele de cunoștințe și planificați coaching-ul pentru echipa dvs. Multe companii se luptă să implementeze o cultură de feedback deschisă și transparentă la locul de muncă. Există multe aplicații pe piață care vă pot ajuta să creșteți nivelul de comunicare a angajaților și să cultivați o cultură de feedback onest.

cred că este foarte important să ai o buclă de feedback, unde te gândești constant la ceea ce ai făcut și cum ai putea să o faci mai bine. Cred că ăsta e cel mai bun sfat.

—Elon Musk

6. Venituri / obiective

în timp ce veniturile generate și respectarea obiectivelor fiscale pot fi utilizate ca o măsură importantă a performanței angajaților, este, în funcție de compania dvs.; sau rolul dvs., necuantificabil sau irelevant. Dacă lucrați în vânzări, puteți vedea cu ușurință dacă membrii echipei dvs. și-au atins obiectivele. În cazul în care compania dvs., sau echipa are un accent diferit; obiectivele pot fi folosite ca un mijloc de a evalua progresul angajaților individuali.

o modalitate de a menține ritmul este de a avea obiective constant mai mari

—Michael Korda

reacția la Feedback

Feedback-ul este inutil dacă nu generează un fel de acțiune. Cel mai bun rezultat la care poate spera orice manager este ca angajatul său să asculte feedback-ul pe care îl primește și nu doar să îl implementeze, ci să se oprească și să se gândească rațional. Poate că ceva poate fi extras din acest feedback sau poate că nu este aplicabil; dar, în orice caz, feedback-ul ar trebui să determine o conversație pentru a discuta atât meritele, cât și capcanele unei anumite acțiuni.

unul dintre lucrurile pe care le—am învățat este să fiu receptiv la feedback

– Ben Silbermann

proprietate

un angajat care poate prelua proprietatea asupra unei anumite sarcini și o poate finaliza este un avantaj pentru orice companie. Acest lucru poate elibera volumul de muncă al managerilor, poate preveni micro-gestionarea și permite angajaților să aibă o autonomie mai mare în rolul lor. Acest tip de angajat este deosebit de valoros pentru tineri, start-up-uri; deoarece pot depăși de obicei problemele pe cont propriu, pot depăși blocajele rutiere, precum și necesită mai puțină supraveghere și întărire; făcându-le astfel incredibil de valoroase pentru compania nou-născută.

ceea ce spun mereu este:”faceți fiecare treabă în care vă aflați așa cum o veți face pentru tot restul vieții și demonstrați că proprietatea asupra ei”

—Mary Barra

9. Managementul timpului

managementul timpului este o abilitate importantă de analizat atunci când evaluezi performanța unui angajat. În timp ce calitatea este, desigur, mai importantă decât cantitatea, la fel este și actualitatea lucrărilor finalizate. Este important ca un angajat să poată respecta termenele și programele stabilite de manageri sau de liniile directoare de lucru.

un obiectiv fără un plan este doar o dorință

—Antoine de Saint-Exup Untrivry

10. Limitări

indiferent de mărimea sau amploarea operațiunilor unei companii; angajații trebuie să învețe să lucreze în conformitate cu limitările legate de scala de timp și restricțiile bugetare. Este important să evaluăm fiecare proiect și să determinăm contribuția angajatului în proiect; proiectul a fost finalizat la timp? Au contribuit angajații la finalizarea proiectului în timp util? Proiectul a fost realizat în modul cel mai eficient? Banii ar fi putut fi gestionați diferit; și dacă da, ce economii ar putea fi făcute data viitoare? În acest fel puteți elimina angajații cu performanțe slabe care sunt purtați de munca bună a altora.

realitatea rece și dură este că trebuie să echilibrăm bugetul

–Michael Bloomberg.

când vine momentul să se așeze și să scrie recenzii bi-anuale sau trimestriale, mulți manageri se luptă să măsoare performanța. Deși există o mulțime de articole despre ce tip de feedback să oferiți; în ceea ce privește modul de prezentare a angajatului, tipul de limbaj pe care ar trebui să îl utilizați și dacă să începeți cu punctele forte sau pur și simplu săriți direct în punctele slabe; există mult mai puține materiale disponibile despre ce factor individual sau determinanți ai performanței bune sunt măsurați. Acest articol vă poate oferi o anumită direcție și vă poate ajuta atunci când compilați următoarea rundă de recenzii privind performanța angajaților.