sanonnan ”ihmiset eivät jätä työpaikkoja, he jättävät pomoja”takana on paljon totuutta. Useimmiten se ei johdu siitä, että he olisivat alipalkattuja tai ylityöllistettyjä, vaan pikemminkin siitä, että he tuntevat itsensä aliarvostetuiksi ja aliarvostetuiksi.

kaksi ihmisen perustoivetta ovat validointi ja arvostus — meidän täytyy tuntea olevamme tärkeitä. Hyvä uutinen on se, että jos käytät vain vähän aikaa ja energiaa lahjakkuutesi arvostamiseen, voit säästää itsesi — ja pohjanoteerauksesi — paljolta murheelta.

Paperisilppurin oppitunteja

huomattava MIT: n professori Dan Ariely on tehnyt erilaisia tutkimuksia työpaikkakäyttäytymisestä. Yksi hänen kiinnostavimmista tutkimuksistaan koski arvostuksen ja halutun korvauksen suhdetta:

tutkimus: Ariely antoi tutkimukseen osallistuneille — mit: n opiskelijoille — paperinpalan, joka oli täynnä satunnaisia kirjaimia, ja pyysi heitä etsimään paria identtisiä kirjaimia. Jokaisella kierroksella heille tarjottiin vähemmän rahaa kuin edellisellä kierroksella. Ensimmäisen ryhmän ihmiset kirjoittivat nimensä lakanoihinsa ja ojensivat ne kokeilijalle, joka katsoi sen läpi ja sanoi ”hienoa” ennen kuin laittoi sen pinoon.

toisen ryhmän ihmiset eivät kirjoittaneet nimeään ylös, ja kokeilija laittoi lakanansa pinoon katsomatta niitä. Kolmannen ryhmän ihmisten työt silppuuntuivat heti valmistuttuaan.

tulokset: ihmiset, joiden työ silppuuntui, tarvitsivat kaksi kertaa enemmän rahaa kuin ne, joiden työ sai tunnustusta, voidakseen jatkaa tehtävää. Toisen ryhmän ihmiset, joiden työ säästettiin mutta sivuutettiin, tarvitsivat lähes yhtä paljon rahaa kuin ihmiset, joiden työ silppuuntui.

mitä tämä tutkimus tarkoittaa esimiehille ja johtajille?

tämä tarkoittaa sitä, että johtajien on avoimesti ja johdonmukaisesti tunnustettava suuri työ.

Arielyn omien sanojen mukaan ”ihmisten suoritusten sivuuttaminen on melkein yhtä paha kuin heidän vaivannäkönsä silppuaminen heidän silmiensä edessä”.

pankkisektorilla ansaittuja bonuksia on aina puolusteltu sillä perustelulla, että suurina määrinä annetut rahat takaavat parhaiden työntekijöiden säilymisen, mutta arielyn tutkimus osoittaa, että on muitakin tekijöitä, jotka ovat yhtä tärkeitä, ellei jopa tärkeämpiä kuin raha.

niiden kustannusten lisäksi, jotka aiheutuvat siitä, että onnettomien työntekijöiden pitämiseksi palkassa joudutaan antamaan jyrkkiä palkankorotuksia, on muitakin vähemmän ilmeisiä kustannuksia.

arielyn oman kertomuksen mukaan tyytymätön työntekijä ohjelmistoyrityksessä, jossa hän työskenteli, myönsi tulleensa töihin tavallista myöhemmin, lähteneensä aikaisemmin ja käyttäneensä hyväkseen toimiston ulkopuolisia kuluja. Sitä rahasummaa, jonka lannistunut joukkue voi menettää, ei voi yliarvioida.

Ajattele kuin voittoa tavoittelematon

ei ole salaisuus, että voittoa tavoittelemattomat ovat rahapulassa, resursseissa ja ajassa. Miksi sitten jotkut menestyneimmistä järjestöistä panostavat paljon energiaa ja voimavaroja vapaaehtoisten tunnustamiseen? Koska se on välttämätöntä vapaaehtoisen säilyttämisen kannalta. Tutkimukset ovat osoittaneet, että jos vapaaehtoiset tuntevat olevansa tunnustettuja ja arvostettuja, he jatkavat mielellään aikaansa ilman korvausta.

ilman palkkaa on tietysti tärkeää löytää muita keinoja motivoida ihmisiä, ja vapaaehtoisissa tunnustusohjelmissa on käytetty monenlaisia vaihtoehtoja. Kiitos kirjeet, vierailut ylimmän johdon, omituinen lahjoja kuten henkilökohtainen keittokirjoja, kukkia ja jopa ruukku timjami kasvit ovat kaikki ideoita kerroit vapaaehtoisen tietää ne arvostetaan.

se ei paljon vaadi

työntekijöiden tunnistamismenetelmät pitäisi tietysti räätälöidä yrityksen tyypin ja työntekijän persoonallisuuden mukaan. Aivan kuten kuinka voittoa tavoittelemattomat yritykset tunnustavat vapaaehtoisensa ponnistelut, yrityksesi tai startup voi tehdä saman. Se ei vaadi paljon:

– henkilökohtainen kiitos antaa yksityiskohtia siitä, miten työntekijä on auttanut yritystä.
– Ajankohtaista positiivista palautetta erinomaisesta työstä.
– satunnainen lounas tai illanvietto joukkueen voiton kunniaksi.
– relevantti lahja. Jopa jotain, joka voi auttaa heitä tekemään työnsä paremmin (Uusi Thunderbolt näyttö!)
– muodollinen kiitoskirje

tärkeintä on muistaa, että erikoispalkinnot eivät ole yhtä tehokkaita, jos ne annetaan tottumuksesta: niiden pitäisi edustaa rehellistä reaktiota hienoon teokseen. Esimerkiksi viikon tai kuukauden työntekijä-järjestelmät eivät toimi, koska usein on kyse vain oman vuoron odottamisesta, ja usein taustalla on todellisen ajattelun puute. Säännölliset lounaat menettävät arvonsa, kun työntekijät alkavat odottaa niitä.

tehokkaan tunnustamisohjelman perustaminen – odotettiinpa sitä tai ei – tarkoittaa sitä, että ihmiset palkitaan hienon suorituksen perusteella, eikä välttämättä siksi, että on heidän vuoronsa. Ja huono esiintyjät joko oppia step-it-up tai riski menettää asemansa/työpaikkansa.

todellisuus on, että loistavia esiintyjiä pitäisi palkita mahdollisimman paljon. Se osoittaa heille, että heidän pomonsa välittää ja vahvistaa heidän ponnistelujaan. Vaikka ulkopuolisen näkökulmasta voi nähdä tämän johtaja poiminta suosikkeja, kokonaisedut nousu joukkueen moraali ja lasku henkilöstökustannuksia hyvin ansaittu tunnustaminen, on enemmän kuin sen arvoista.

arvostus on halvempaa kuin Kirnu

sen lisäksi, että aliarvostetut työntekijät haluavat usein enemmän palkkaa ja etuja, he maksavat enemmän, kun he (väistämättä) lähtevät. Johtamisen neuvonantaja Mike Myatt selittää, hän on huomannut, että kaksi kymmenestä tärkeimmästä syystä, että työntekijät lähtevät organisaatioista, johtuu siitä, että työnantajat eivät välitä tai tunnista heidän ponnistelujaan. Kun teet pienenkin investoinnin aikaa ja energiaa tiimisi arvostamiseen, voit säästää tuhansia dollareita kirnuun liittyviin tappioihin.

David Hassell on 15five-jatkuvan suorituskyvyn hallintaohjelmiston perustajajäsen ja toimitusjohtaja, joka sisältää viikoittaisia tarkistuksia, objectives (OKR)-seurannan, vertaisarvioinnin, 1-on-1S: n ja arvostelut. David on puhuja ja tuottelias kirjailija, ja Forbes-lehti nimesi hänet ”kaikkein yhteyshenkilöksi, jota et tiedä Piilaaksossa”.