monien muiden HR-ammattilaisten ja esimiesten tavoin olet todennäköisesti lukenut lukemattomia artikkeleita siitä, miten mitata työntekijän suoriutumista, erilaisia asteikkoja ja millaista palautetta sinun tulisi antaa. Vaikka nämä kaikki voivat olla hyödyllisiä; johtajana voi olla vaikea mitata työntekijän suorituskykyä, koska et todennäköisesti työskentele hyvin läheisessä yhteydessä alaistesi kanssa päivittäin. Siksi monet johtajat eivät osaa vastata kysymykseen: mitä minun pitäisi mitata? Jos työskentelet myynti, tällainen suorituskyvyn mittaus on helppoa, koska kysymys on: ovatko he täyttäneet tavoitteensa tämän kuukauden / neljänneksen, jne.? Jos et työskentele myyntialalla, niin kysymys muuttuu hieman sumeammaksi. Mikä on hyvä suoritus, ja miten sitä mitataan? Tässä artikkelissa luodaan ”avainindikaattorit”, jotka kuvaavat kunkin yksittäisen työntekijän arvoa ja suoritusta

avainindikaattorit:

1. Toteutus

Ei työntekijöiden suoritukseen liity mestauksia. Kuolemanrangaistus kuoli kauan sitten. Sen sijaan suorituksella tarkoitetaan ihmisen kykyä elää tekemiensä työvelvoitteiden mukaan. Toisin sanoen tavoitteet on saatettava päätökseen, ne on tehtävä ajallaan ja korkealla tasolla.

ideat ovat helppoja. Juuri ideoiden toteuttaminen todella erottaa lampaat vuohista

–Sue Grafton.

2. Laatu

vaikka käsillä olevan tehtävän suorittaminen on tärkeää, niin on myös tuotetun työn laatu. Riippuen arvioitavan työntekijän roolista, tämän työn laatua voidaan arvioida useista lähteistä asiakasarvioinneista, heidän roolinsa laajuudesta asiakkaan pyrkimyksissä, parhaista käytännöistä, asiakkaalta saadusta palautteesta sekä vertaisten palautteesta.

meritokratia on hyvä asia. Aina kun mahdollista, ihmisiä tulisi arvioida heidän työnsä ja tuloksensa perusteella, ei pinnallisten ominaisuuksien

–Eric Ries

3. Luovuus

luovuus on ehkä tärkein tekijä työntekijän suoriutumista mitattaessa. Kun arvioit työntekijän luovuutta, sinun on kysyttävä itseltäsi seuraavat kysymykset: milloin viimeksi tämä työntekijä ajatteli laatikon ulkopuolella ongelman ratkaisemiseksi? Haastaako hän mielipiteitä ja vakiinnuttaako hän ajatuksia? Onko hän innovoiva ja luova työnsä tuottamisessa?

innovaatiota ja luovuutta ei ole ilman epäonnistumista. Periodi

–Brene Brown

4. Paraneminen

pysähtyneisyys on menestyksen antiteesi. Menestyäkseen yrityksen on jatkuvasti parannuttava, saavutettava korkeampi taso, rikottava esteitä ja koeteltava rajoja. Sama koskee työntekijöitä. Vaikka huippuosaaminen on tärkeää uusien työntekijöiden palkkaamisessa, jatkuva parantaminen on tärkeämpää. Työntekijä, joka parantaa ja parantaa itseään, on erittäin arvokas yrityksellesi, koska ne sisältävät intohimoa ja motivaatiota, jota yrityksesi tarvitsee menestyäkseen.

pyri jatkuvaan parantamiseen täydellisyyden sijaan

—Kim Collins

5. Palaute

kuten viimeksi todettiin, jatkuva parantaminen on elintärkeää yrityksen pitkän aikavälin menestykselle. Vertaisryhmien ja asiakkaiden palaute voi informoida, ohjata ja edistää tällaista jatkuvaa parantamista. Vaikka positiivinen palaute on tietenkin arvokasta, niin vertaisilta kuin asiakkailtakin saadut parannusehdotukset voivat olla erittäin arvokkaita, kun paljastat tietoaukkoja ja suunnittelet valmennusta tiimillesi. Monilla yrityksillä on vaikeuksia toteuttaa avointa ja läpinäkyvää palautekulttuuria työpaikoilla. Markkinoilla on monia sovelluksia, joiden avulla voit lisätä työntekijöiden viestintää ja vaalia rehellistä palautekulttuuria.

mielestäni on erittäin tärkeää saada palautesilmukka, jossa jatkuvasti miettii, mitä on tehnyt ja miten voisi tehdä sen paremmin. Se on paras yksittäinen neuvo.

—Elon Musk

6. Tulot / tavoitteet

vaikka tuloja ja noudattamista julkisen talouden tavoitteita voidaan käyttää tärkeä mittari työntekijöiden suorituskykyä, se on, riippuen yrityksen; tai roolisi, Määrittämätön tai merkityksetön. Jos työskentelet myyntialalla, voit helposti nähdä, ovatko tiimisi jäsenet saavuttaneet tavoitteensa. Jos yritykselläsi tai tiimilläsi on erilainen painopiste; tavoitteita voidaan käyttää keinona arvioida yksittäisten työntekijöiden edistymistä.

yksi tapa pitää vauhtia yllä on jatkuvasti suuremmat tavoitteet

—Michael Korda

reagointi palautteeseen

palaute on hyödytöntä, ellei se synnytä jonkinlaista toimintaa. Paras tulos, mitä johtaja voi toivoa, on se, että työntekijä kuuntelee saamaansa palautetta eikä vain toteuta sitä, vaan pysähtyy miettimään asiaa järkevästi. Ehkä jotain voidaan poimia tästä palautteesta, tai ehkä se ei ole sovellettavissa; mutta joka tapauksessa palautteen pitäisi herättää keskustelua keskustelemaan sekä tietyn toiminnan ansioista että sudenkuopista.

yksi niistä asioista, joita olen oppinut on olla vastaanottavainen palautteelle

—Ben Silbermann

omistus

työntekijä, joka voi ottaa omistukseensa tietyn tehtävän ja suorittaa sen, on voimavara mille tahansa yritykselle. Tämä voi vapauttaa esimiesten työtaakkaa, estää mikrojohtamisen ja mahdollistaa työntekijöille suuremman riippumattomuuden tehtävässään. Tällainen työntekijä on erityisen arvokas nuoremmille, aloitteleville yrityksille; koska ne voivat tyypillisesti ratkaista ongelmia omasta, voittaa tiesulut sekä vaativat vähemmän valvontaa ja vahvistaminen; mikä tekee niistä uskomattoman arvokasta aloittelevalle yritykselle.

sanon aina, että”Do every job you ’re in like you’ re going to do it for the rest of your life, and demonstrate that ownership of it”

—Mary Barra

9. Ajanhallinta

ajanhallinta on tärkeä taito tarkastella arvioitaessa työntekijän suoritusta. Vaikka laatu on tietenkin tärkeämpää kuin määrä, niin on myös valmistuneen työn oikea-aikaisuus. On tärkeää, että työntekijä voi noudattaa esimiesten asettamia aikarajoja ja aikatauluja tai työohjeita.

maali ilman suunnitelmaa on vain toive

—Antoine de Saint-Exupéry

10. Rajoitukset

yrityksen toiminnan koosta tai laajuudesta riippumatta; työntekijöiden on opittava työskentelemään aikatauluun ja budjettirajoituksiin liittyvien rajoitusten mukaisesti. On tärkeää arvioida jokainen projekti ja määrittää työntekijän panos projektissa; oliko projekti valmis ajoissa? Auttoivatko työntekijät hankkeen toteutumista ajoissa? Toteutettiinko hanke mahdollisimman tehokkaasti? Olisiko rahaa voitu käsitellä eri tavalla, ja jos olisi, mitä säästöjä seuraavalla kerralla voitaisiin saada aikaan? Näin voit karsia alisuorittavia työntekijöitä, joita muiden hyvä työ kantaa.

kylmän karu todellisuus on, että budjetti on saatava tasapainoon

–Michael Bloomberg.

kun tulee aika istua alas ja kirjoittaa kaksivuotiset tai neljännesvuosittaiset arvostelut, monet johtajat kamppailevat suorituskyvyn mittaamisesta. Vaikka on paljon artikkeleita siitä, millaista palautetta antaa; miten esittää sitä työntekijälle, millaista kieltä sinun pitäisi käyttää, ja onko aloittaa vahvuuksia, tai vain hypätä suoraan heikkouksiin; on paljon vähemmän saatavilla materiaalia siitä, mitä yksittäisiä tekijöitä tai tekijöitä hyvää suorituskykyä mitataan. Tämä artikkeli voi antaa sinulle joitakin ohjeita ja tukea sinua, kun laadit seuraavan kierroksen työntekijöiden suorituskyvyn tarkastelua.