Meyerin ja Allenin (1991) kolmiosainen sitoutumisen malli luotiin väittämään, että sitoutumisella on kolme eri komponenttia, jotka vastaavat erilaisia psykologisia tiloja. Meyer ja Allen loivat mallin kahdesta syystä: ensinnäkin ”aid in the interpretation of existing research” ja toiseksi ”to serve a framework for future research”. Heidän tutkimuksensa perustui pääasiassa aikaisempiin tutkimuksiin organisaation sitoutumisesta.

Meyerin ja Allenin tutkimuksen mukaan on olemassa kolme ”mielijoukkoa”, jotka voivat luonnehtia työntekijän sitoutumista organisaatioon. Mercurio (2015) laajensi tätä mallia tarkastelemalla empiirisiä ja teoreettisia tutkimuksia organisaation sitoutumisesta. Mercurio esittää, että emotionaalinen, tai affektiivinen sitoutuminen on ydin ydin organisaation sitoutumista.

affektiivinen sitoutuminen

affektiivinen sitoutuminen määritellään työntekijän positiiviseksi tunnesiteeksi organisaatioon. Meyer ja Allen kiinnittivät AC: n organisaation sitoutumisen” haluun”. Affektiivisesti sitoutunut työntekijä samaistuu vahvasti organisaation tavoitteisiin ja haluaa pysyä osana organisaatiota. Tämä työntekijä sitoutuu organisaatioon, koska hän ”haluaa”.

tähän sitoutumiseen voivat vaikuttaa monet erilaiset demografiset ominaisuudet: ikä, hallintaoikeus, sukupuoli ja koulutus, mutta nämä vaikutukset eivät ole vahvoja eivätkä johdonmukaisia. Ongelmana näissä ominaisuuksissa on se, että vaikka ne voidaan nähdä, niitä ei voida määritellä selkeästi. Meyer ja Allen antoivat tämän esimerkin, että” positive relations between tenure and commitment may due to tenure-related differences in job status and quality ”kehittäessään tätä konseptia Meyer ja Allen käyttivät pitkälti mowday, Porter, and Steers’ s (2006) concept of commitmentia, joka puolestaan pohjautui Kanterin aikaisempaan työhön (1968). Mercurio (2015) totesi, että…”affektiivinen sitoutuminen todettiin pysyväksi, todistettavasti välttämättömäksi ja keskeiseksi organisaation sitoutumisen ominaisuudeksi”.

Continuance commitmentEdit

Continuance commitment on ”tarve” – komponentti tai organisaatiossa työskentelyn voitot ja tappiot.

”Sivupanokset” eli sijoitukset ovat voittoja ja tappioita, joita voi syntyä, jos henkilö jää tai lähtee organisaatiosta. Henkilö voi sitoutua organisaatioon, koska hän kokee järjestön jäsenyyden menettämisen olevan kallista (vrt. Beckerin vuoden 1960 ”sivuvetoteoria”).

sellaiset asiat kuin taloudelliset kustannukset (kuten eläkekertymä) ja sosiaaliset kustannukset (ystävyyssuhteet työkavereihin) olisivat järjestöjäsenyyden menettämisen kustannuksia. Mutta yksilö ei näe myönteisiä kustannuksia tarpeeksi pysyä organisaatiossa ne on myös otettava huomioon vaihtoehtojen saatavuus (kuten toinen organisaatio), häiritä henkilökohtaisia suhteita, ja muut ”side vedot”, jotka aiheutuisivat jättää organisaationsa. Ongelmana tässä on se, että nämä ”sivuvedot” eivät tapahdu kerralla, vaan ne ”kasaantuvat iän ja viran myötä”.

normatiivinen sitoumus

yksilö sitoutuu ja pysyy organisaatiossa velvollisuudentunteiden vuoksi, organisaation sitoutumisen viimeisenä osana. Nämä tunteet voivat johtua siitä, että joku ihminen on ollut rasittunut ennen johonkin järjestöön liittymistä ja sen jälkeen. Järjestö on esimerkiksi saattanut sijoittaa varoja sellaisen työntekijän kouluttamiseen, joka sitten tuntee ’moraalista’ velvollisuutta ponnistella työssä ja pysyä järjestön yhteydessä ’velan maksamiseksi.”Se voi myös heijastaa sisäistettyä normia, joka on kehitetty ennen kuin henkilö liittyy organisaatioon perheen tai muiden sosialisaatioprosessien kautta, että hänen tulee olla uskollinen omalle organisaatiolleen. Työntekijä pysyy organisaatiossa, koska hänen ”pitäisi”. Mutta yleensä jos henkilö sijoittaa paljon he saavat ”advanced palkintoja”.

normatiivinen sitoutuminen on suurempaa organisaatioissa, jotka arvostavat lojaalisuutta ja viestivät siitä systemaattisesti työntekijöille palkkioilla, kannustimilla ja muilla strategioilla. Normatiivinen sitoutuminen työntekijöissä on myös korkealla tasolla, kun työntekijät näkevät säännöllisesti näkyviä esimerkkejä työnantajan sitoutumisesta työntekijöiden hyvinvointiin. Työntekijällä, jolla on suurempi organisaatioon sitoutuminen, on suurempi mahdollisuus vaikuttaa organisaation menestykseen ja myös työtyytyväisyys on korkeampi. Korkea työtyytyväisyys puolestaan vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta ja lisää organisaation kykyä rekrytoida ja säilyttää osaajia. Meyer ja Allen perustivat tutkimuksensa tällä alalla enemmän teoreettiseen näyttöön empiirisen sijaan, mikä saattaa selittää syvyyden puutteen heidän tutkimuksensa tässä osassa muihin verrattuna. He vetivät pois Wienerin (2005) tutkimus tämän sitoumuksen osa.

kritiikki kolmiosaista mallia kohtaan

mallin valmistumisen jälkeen on ollut käsitteellistä kritiikkiä sille, mihin malli pyrkii. Erityisesti kolmelta psykologilta, Omar Solingerilta, Woody Olffenilta ja Robert Roelta. Tähän mennessä kolmiosaista käsitteellistä mallia on pidetty organisaation sitoutumisen johtavana mallina, koska se sitoo yhteen kolme osa-aluetta aiemmasta sitoutumistutkimuksesta (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Kokoelma tutkimuksia on kuitenkin osoittanut, ettei malli ole yhtäpitävä empiiristen havaintojen kanssa. Solinger, Olffen ja Roe käyttävät Alice eaglyn ja Shelly Chaikenin myöhempää mallia Attitude-behavior Model (2004) esittääkseen, että TCM yhdistää erilaisia asenneilmiöitä. He ovat tulleet siihen tulokseen, että TCM on malli liikevaihdon ennustamiseen. Tavallaan malli kuvaa sitä, miksi ihmisten pitäisi pysyä organisaatiossa, oli se sitten halu, tarve tai tarve. Malli näyttää sekoittavan yhteen suhtautumisen kohteeseen, joka on organisaatio, ja asenteen käytökseen, joka on lähtemistä tai jäämistä. Heidän mielestään opintojen tulisi palata alkuperäiseen käsitykseen organisaatioon sitoutumisesta asenteena organisaatiota kohtaan ja mitata se sen mukaan. Vaikka TCM on hyvä tapa ennustaa liikevaihtoa, näiden psykologien mielestä sen ei pitäisi olla yleinen malli. Koska Eaglyn ja Chaikenin malli on niin yleinen, näyttää siltä, että TCM: ää voidaan kuvata heidän mallinsa erityiseksi alajakoksi, kun tarkastellaan yleistä organisaatioon sitoutumisen tunnetta. On selvää, että affektiivinen sitoutuminen on yhtä kuin suhtautuminen kohteeseen, kun taas jatkuvuus ja normatiivinen sitoutuminen edustavat erilaisia käsitteitä, jotka viittaavat odotettuihin käyttäytymiseen liittyviin lopputuloksiin, erityisesti jäämiseen tai lähtemiseen. Tämä havainto tukee heidän johtopäätöstään siitä, että TCM kokee organisaation sitoutumisen yhdistelevän erilaisia kohdeasenteita ja käyttäytymisasenteita, joita he pitävät sekä hämmentävinä että loogisesti virheellisinä. Asennekäyttäytymismalli voi osoittaa selityksiä asialle, joka tuntuisi TCM: ssä ristiriitaiselta. Eli affektiivisella sitoutumisella on vahvemmat assosiaatiot relevanttiin käyttäytymiseen ja laajempi käyttäytymismalli verrattuna normatiiviseen ja jatkuvaan sitoutumiseen. Attitude to a target (the organization) is obtainly applicable to a wide range of behaviors than an attitude to a specific behavior (staying). Tutkimuksen jälkeen, Sollinger, Olffen, ja Roe uskovat Eagly ja Chaiken n asenne-käyttäytyminen malli 1993 olisi hyvä vaihtoehtoinen malli tarkastella kuin yleinen organisaation sitoutumista ennustaja, koska sen lähestymistapa organisaation sitoutumista yksikössä konstruktio, joka puolestaan auttaisi ennustamaan erilaisia käyttäytymismalleja kuin liikevaihto.

viiden komponentin sitoutumismalli

viime aikoina tutkijat ovat ehdottaneet viiden komponentin mallia sitoutumisesta, vaikka se on kehitetty tuotteiden ja palvelujen kulutuksen yhteydessä. Tämä malli ehdottaa tavanomaista ja pakkositoumusta kahdeksi lisäulottuvuudeksi, jotka ovat hyvin olennaisia kulutusasetuksissa. Näyttää kuitenkin siltä, että tavanomainen sitoutuminen tai inertial voi tulla myös merkitystä monissa työympäristöissä. Ihmiset tottuvat työhön-työhön liittyvät rutiinit, prosessit, kognitiiviset skeemat voivat saada ihmiset kehittämään piilevän sitoutumisen työhön—aivan kuten se voi tapahtua kulutustilanteessa. The paper-by Keiningham ja kollegat vertailivat myös TCM: n sovelluksia työasetuksissa ja kulutusasetuksissa lisätietojen kehittämiseksi.