Meyer and Allen (1991) háromkomponensű elkötelezettségi modellt hoztak létre azzal érvelve, hogy az elkötelezettségnek három különböző összetevője van, amelyek megfelelnek a különböző pszichológiai állapotoknak. Meyer és Allen két okból hozta létre ezt a modellt: az első “támogatás a meglévő kutatások értelmezésében”, a második pedig “a jövőbeli kutatások kereteként szolgál”. Tanulmányuk elsősorban a szervezeti elkötelezettség korábbi tanulmányaira alapult.

Meyer és Allen kutatásai szerint három “elmekészlet” jellemzi a munkavállaló szervezet iránti elkötelezettségét. Mercurio (2015) kiterjesztette ezt a modellt a szervezeti elkötelezettséggel kapcsolatos empirikus és elméleti tanulmányok áttekintésével. Mercurio kijelenti, hogy az érzelmi, vagy affektív elkötelezettség a szervezeti elkötelezettség alapvető lényege.

Affective commitmentEdit

az Affective elkötelezettség a munkavállaló pozitív érzelmi kötődése a szervezethez. Meyer és Allen az AC-t a szervezeti elkötelezettség” vágyának ” tekintették. Az affektíven elkötelezett alkalmazott határozottan azonosítja a szervezet céljait, és azt akarja, hogy a szervezet része maradjon. Ez a munkavállaló elkötelezi magát a szervezet mellett, mert “akar”.

ezt az elkötelezettséget számos különböző demográfiai jellemző befolyásolhatja: az életkor, a hivatali idő, a nem és az oktatás, de ezek a hatások sem erősek, sem következetesek. Ezekkel a jellemzőkkel az a probléma, hogy bár láthatók, nem lehet egyértelműen meghatározni őket. Meyer és Allen példaként hozta fel, hogy “a hivatali idő és az elkötelezettség közötti pozitív kapcsolatok talán a munkaköri és minőségi különbségek miatt” e koncepció kidolgozásakor Meyer és Allen nagyrészt Mowday, Porter és Steers (2006) kötelezettségvállalási koncepciójára támaszkodtak, amely viszont Kanter korábbi munkájára támaszkodott (1968). Mercurio (2015) kijelentette, hogy…”az érzelmi elkötelezettség a szervezeti elkötelezettség tartós, bizonyíthatóan nélkülözhetetlen és központi jellemzője volt”.

Continuance commitmentEdit

a folytonossági elkötelezettség a “szükség” összetevő vagy a szervezetben végzett munka veszteségei.

“Side bets”, vagy a beruházások, a nyereség és veszteség, hogy előfordulhat, ha az egyén marad, vagy hagyja el a szervezet. Az egyén elkötelezheti magát a szervezet mellett, mert a szervezeti tagság elvesztésének magas költségeit érzékeli (vö. Becker 1960-as “side bet theory”).

olyan dolgok, mint a gazdasági költségek (például a nyugdíj-elhatárolások) és a társadalmi költségek (a munkatársakkal való barátság) a szervezeti tagság elvesztésének költségei. De az egyén nem látja a pozitív költségeket elegendőnek ahhoz, hogy egy szervezetnél maradjon, figyelembe kell vennie az alternatívák (például egy másik szervezet) rendelkezésre állását, megzavarhatja a személyes kapcsolatokat, és más “oldalsó fogadásokat”, amelyek a szervezetük elhagyásakor merülnének fel. A probléma ezzel az, hogy ezek az “oldalsó fogadások” nem fordulnak elő egyszerre, hanem hogy “felhalmozódnak az életkorral és a hivatali idővel”.

normatív elkötelezettségszerkesztés

az egyén elkötelezi magát egy szervezet mellett, a kötelezettség érzése miatt, a szervezeti elkötelezettség utolsó eleme. Ezek az érzések eredhetnek a törzs az egyén előtt és után csatlakozott egy szervezet. Például a szervezet erőforrásokat fektetett be egy olyan alkalmazott képzésébe, aki ezután “erkölcsi” kötelezettséget érez arra, hogy erőfeszítéseket tegyen a munkára, és maradjon a szervezetnél az adósság visszafizetésére.”Ez tükrözheti az internalizált normát is, amelyet azelőtt fejlesztettek ki, hogy a személy családi vagy más szocializációs folyamatokon keresztül csatlakozik a szervezethez, hogy hűségesnek kell lennie a szervezetéhez. A munkavállaló a szervezetnél marad, mert “kellene”. De általában, ha az egyén befektetni egy nagy fognak kapni “Speciális jutalmak”.

a normatív elkötelezettség magasabb azoknál a szervezeteknél, amelyek értékelik a lojalitást, és szisztematikusan kommunikálják a tényt a munkavállalókkal jutalmakkal, ösztönzőkkel és egyéb stratégiákkal. A munkavállalók normatív elkötelezettsége szintén magas, ahol a munkavállalók rendszeresen látható példákat látnak arra, hogy a munkáltató elkötelezett a munkavállalók jóléte mellett. A nagyobb szervezeti elkötelezettséggel rendelkező munkavállalónak nagyobb esélye van a szervezeti sikerhez való hozzájárulásra, valamint magasabb szintű munkahelyi elégedettséget tapasztal. A magas szintű munkahelyi elégedettség viszont csökkenti a munkavállalók forgalmát, és növeli a szervezet képességét a tehetség toborzására és megtartására. Meyer és Allen ezen a területen végzett kutatásaikat inkább elméleti bizonyítékokra, nem pedig empirikusra alapozták, ami megmagyarázhatja tanulmányuk ezen szakaszában a mélység hiányát a többiekhez képest. Ennek az elkötelezettségi összetevőnek a kutatását vonták le Wiener (2005) kutatásából.

kritika a háromkomponensű modellhezedit

a modell elkészítése óta koncepcionális kritika történt arra vonatkozóan, hogy mit próbál elérni a modell. Konkrétan három pszichológustól, Omar Solingertől, Woody Olffentől és Robert Roe-tól. A mai napig a háromkomponensű fogalmi modellt tekintik a szervezeti elkötelezettség vezető modelljének, mivel összekapcsolja a korábbi kötelezettségvállalási kutatás három aspektusát (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Maowday, Porter, Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner Vardi, 2005). Egy tanulmánygyűjtemény azonban kimutatta, hogy a modell nem felel meg az empirikus eredményeknek. Solinger, Olffen és Roe egy későbbi modell Alice Eagly és Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), bemutatni, hogy a TCM egyesíti a különböző attitűd jelenségek. Arra a következtetésre jutottak, hogy a TCM modell a forgalom előrejelzésére. Bizonyos értelemben a modell leírja, hogy az embereknek miért kell maradniuk a szervezetnél, függetlenül attól, hogy akarnak, kell, vagy kellene. Úgy tűnik, hogy a modell összekeveri a célhoz való hozzáállást, hogy a szervezet, a viselkedéshez való hozzáállással, amely elhagyja vagy marad. Úgy vélik, hogy a tanulmányoknak vissza kell térniük a szervezeti elkötelezettség eredeti megértéséhez, mint a szervezethez való hozzáálláshoz, és ennek megfelelően kell mérniük. Bár a TCM jó módja a forgalom előrejelzésének, ezek a pszichológusok nem hiszik, hogy ez legyen az Általános modell. Mivel Eagly és Chaiken modellje annyira általános, úgy tűnik, hogy a TCM lehet leírni, mint egy speciális felosztása a modell, ha megnézzük az általános értelemben a szervezeti elkötelezettség. Világossá válik, hogy érzelmi elkötelezettség egyenlő egy hozzáállás, egy megadott cél felé, míg a halasztást, illetve normatív elkötelezettség a képviselő különböző fogalmak, utalva a várható viselkedési eredmények, kifejezetten marad vagy távozik. Ez a megfigyelés alátámasztja azt a következtetést, hogy a szervezeti elkötelezettséget a TCM úgy érzékeli, mint a különböző cél-attitűdök és viselkedési attitűdök kombinálását, amelyek szerintük mind zavaróak, mind logikusan helytelenek. A hozzáállás-viselkedési modell magyarázatot adhat valamire, ami ellentmondásosnak tűnik a TCM-ben. Vagyis az affektív elkötelezettség erősebb asszociációkat mutat a releváns viselkedéssel és a viselkedések szélesebb körével, mint a normatív és a folytonossági elkötelezettség. A célhoz (a szervezethez) való hozzáállás nyilvánvalóan a viselkedés szélesebb körére vonatkozik, mint egy adott viselkedéshez való hozzáállás (tartózkodás). Kutatásuk után, Sollinger, Olffen, és Roe úgy vélik, Eagly és Chaiken hozzáállás-viselkedés modell 1993 lenne egy jó alternatív modell, hogy nézd meg, mint egy általános szervezeti elkötelezettség előrejelzője, mert a megközelítés szervezeti elkötelezettség, mint egy egyedi konstrukció, ami viszont segít előre különböző viselkedések túl forgalom.

egy ötkomponensű kötelezettségvállalási modellszerkesztés

újabban a tudósok ötkomponensű kötelezettségvállalási modellt javasoltak, bár a termék-és szolgáltatásfogyasztás összefüggésében fejlesztették ki. Ez a modell a szokásos és kényszerű elkötelezettséget két további dimenzióként javasolja, amelyek a fogyasztási beállításokban nagyon germának. Úgy tűnik azonban, hogy a szokásos elkötelezettség vagy tehetetlenség számos munkakörülményben is releváns lehet. Az emberek megszokják a munkát—a rutin, a folyamatok, a munkához kapcsolódó kognitív sémák arra késztethetik az embereket, hogy látens elkötelezettséget alakítsanak ki a munka iránt—ugyanúgy, mint a fogyasztási környezetben. A keiningham és kollégái által készített tanulmány a TCM alkalmazásait is összehasonlította a munkakörülményekben és a fogyasztási beállításokban, hogy további betekintést fejlesszenek ki.