Il modello di impegno a tre componenti di Meyer e Allen (1991) è stato creato per sostenere che l’impegno ha tre diverse componenti che corrispondono a diversi stati psicologici. Meyer e Allen hanno creato questo modello per due motivi: primo “aiuto nell’interpretazione della ricerca esistente” e secondo “servire da quadro per la ricerca futura”. Il loro studio si è basato principalmente su precedenti studi di impegno organizzativo.

La ricerca di Meyer e Allen ha indicato che ci sono tre “set mentali” che possono caratterizzare l’impegno di un dipendente nell’organizzazione. Mercurio (2015) ha esteso questo modello rivedendo gli studi empirici e teorici sull’impegno organizzativo. Mercurio postula che l’impegno emotivo o affettivo sia l’essenza fondamentale dell’impegno organizzativo.

Impegno affettivomodifica

L’impegno affettivo è definito come l’attaccamento emotivo positivo del dipendente all’organizzazione. Meyer e Allen ancorato AC come la componente “desiderio” di impegno organizzativo. Un dipendente che si impegna affettivamente si identifica fortemente con gli obiettivi dell’organizzazione e desidera rimanere parte dell’organizzazione. Questo dipendente si impegna per l’organizzazione perché lui/lei “vuole”.

Questo impegno può essere influenzato da molte caratteristiche demografiche diverse: età, possesso, sesso e istruzione, ma queste influenze non sono né forti né coerenti. Il problema con queste caratteristiche è che mentre possono essere viste, non possono essere chiaramente definite. Meyer e Allen hanno dato questo esempio che “relazioni positive tra mandato e impegno forse a causa di differenze legate al mandato nello stato e nella qualità del lavoro” Nello sviluppo di questo concetto, Meyer e Allen hanno attinto in gran parte al concetto di impegno di Mowday, Porter e Steers (2006), che a sua volta ha attinto al precedente lavoro di Kanter (1968). Mercurio (2015) ha dichiarato che…”l’impegno affettivo è risultato essere una caratteristica duratura, dimostrabilmente indispensabile e centrale dell’impegno organizzativo”.

Continuance commitmentEdit

Continuance commitment è la componente “necessità” o i guadagni rispetto alle perdite di lavorare in un’organizzazione.

“scommesse laterali”, o investimenti, sono gli utili e le perdite che possono verificarsi se un individuo rimanere o lasciare un’organizzazione. Un individuo può impegnarsi nell’organizzazione perché percepisce un costo elevato di perdere l’appartenenza organizzativa (cfr. Becker 1960 “side bet theory”).

Cose come i costi economici (come i ratei pensionistici) e i costi sociali (i legami di amicizia con i colleghi di lavoro) sarebbero i costi della perdita dell’appartenenza organizzativa. Ma un individuo non vede i costi positivi come abbastanza per rimanere con un’organizzazione che deve anche prendere in considerazione la disponibilità di alternative (come un’altra organizzazione), interrompere le relazioni personali e altre “scommesse laterali” che sarebbero sostenute dal lasciare la loro organizzazione. Il problema con questo è che queste ” scommesse laterali “non si verificano in una sola volta, ma che”si accumulano con l’età e il mandato”.

Impegno normativomodifica

L’individuo si impegna e rimane con un’organizzazione a causa dei sentimenti di obbligo, l’ultima componente dell’impegno organizzativo. Questi sentimenti possono derivare da una tensione su un individuo prima e dopo l’adesione a un’organizzazione. Ad esempio, l’organizzazione può aver investito risorse nella formazione di un dipendente che poi si sente un obbligo ‘morale’ di mettere avanti sforzo sul posto di lavoro e rimanere con l’organizzazione di ‘ripagare il debito.”Può anche riflettere una norma interiorizzata, sviluppata prima che la persona si unisca all’organizzazione attraverso la famiglia o altri processi di socializzazione, che si dovrebbe essere fedeli alla propria organizzazione. Il dipendente rimane con l’organizzazione perché lui/lei “dovrebbe”. Ma generalmente se un individuo investe molto riceverà “ricompense avanzate”.

L’impegno normativo è più alto nelle organizzazioni che apprezzano la lealtà e comunicano sistematicamente il fatto ai dipendenti con premi, incentivi e altre strategie. L’impegno normativo nei dipendenti è anche elevato in cui i dipendenti vedono regolarmente esempi visibili del datore di lavoro impegnato nel benessere dei dipendenti. Un dipendente con maggiore impegno organizzativo ha una maggiore possibilità di contribuire al successo organizzativo e sperimenterà anche livelli più elevati di soddisfazione sul lavoro. Alti livelli di soddisfazione sul lavoro, a loro volta, riduce il turnover dei dipendenti e aumenta la capacità dell’organizzazione di reclutare e trattenere i talenti. Meyer e Allen hanno basato la loro ricerca in questo settore più su prove teoriche piuttosto che empiriche, il che potrebbe spiegare la mancanza di profondità in questa sezione del loro studio rispetto agli altri. Hanno disegnato la ricerca di Wiener (2005) per questa componente di impegno.

Critica al modello a tre componentiedit

Da quando il modello è stato realizzato, c’è stata una critica concettuale a ciò che il modello sta cercando di ottenere. In particolare da tre psicologi, Omar Solinger, Woody Olffen e Robert Roe. Ad oggi, i tre componenti del modello concettuale è stato considerato come il principale modello organizzativo impegno perché si lega insieme tre aspetti del precedente impegno di ricerca (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Manzi, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Tuttavia, una raccolta di studi ha dimostrato che il modello non è coerente con i risultati empirici. Solinger, Olffen e Roe usano un modello successivo di Alice Eagly e Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), per presentare che TCM combina diversi fenomeni di atteggiamento. Sono giunti alla conclusione che TCM è un modello per prevedere il fatturato. In un certo senso il modello descrive il motivo per cui le persone dovrebbero rimanere con l’organizzazione se è perché vogliono, hanno bisogno di, o dovrebbe. Il modello sembra mescolare insieme un atteggiamento verso un bersaglio, che è l’organizzazione, con un atteggiamento verso un comportamento, che è lasciare o rimanere. Credono che gli studi dovrebbero tornare alla comprensione originale dell’impegno organizzativo come atteggiamento nei confronti dell’organizzazione e misurarlo di conseguenza. Sebbene il TCM sia un buon modo per prevedere il fatturato, questi psicologi non credono che dovrebbe essere il modello generale. Poiché il modello di Eagly e Chaiken è così generale, sembra che il TCM possa essere descritto come una suddivisione specifica del loro modello quando si guarda a un senso generale di impegno organizzativo. Diventa chiaro che l’impegno affettivo equivale a un atteggiamento verso un obiettivo, mentre la continuità e l’impegno normativo rappresentano concetti diversi che si riferiscono a risultati comportamentali previsti, in particolare rimanere o partire. Questa osservazione sostiene la loro conclusione che l’impegno organizzativo è percepito dal TCM come una combinazione di diversi atteggiamenti target e atteggiamenti comportamentali, che ritengono essere sia confusi che logicamente errati. Il modello atteggiamento-comportamentale può dimostrare spiegazioni per qualcosa che sembrerebbe contraddittorio nel TCM. Cioè che l’impegno affettivo ha associazioni più forti con comportamenti rilevanti e una gamma più ampia di comportamenti, rispetto all’impegno normativo e continuativo. L’atteggiamento verso un target (l’organizzazione) è ovviamente applicabile a una gamma più ampia di comportamenti rispetto a un atteggiamento verso un comportamento specifico (rimanere). Dopo la loro ricerca, Sollinger, Olffen e Roe credono che il modello di atteggiamento-comportamento di Eagly e Chaiken del 1993 sarebbe un buon modello alternativo da considerare come un predittore di impegno organizzativo generale a causa del suo approccio all’impegno organizzativo come un costrutto singolare, che a sua volta aiuterebbe a prevedere vari comportamenti oltre il turnover.

Un modello di impegno a cinque componenti

Più recentemente, gli studiosi hanno proposto un modello di impegno a cinque componenti, sebbene sia stato sviluppato nel contesto del consumo di prodotti e servizi. Questo modello propone l’impegno abituale e forzato come due dimensioni aggiuntive che sono molto germane nelle impostazioni di consumo. Sembra, tuttavia, che l’impegno abituale o inerziale può anche diventare rilevante in molte impostazioni di lavoro. Le persone si abituano a un lavoro—la routine, i processi, gli schemi cognitivi associati a un lavoro possono far sì che le persone sviluppino un impegno latente per il lavoro-proprio come può accadere in un ambiente di consumo. Il documento di Keiningham e colleghi hanno anche confrontato le applicazioni del TCM nelle impostazioni di lavoro e nelle impostazioni di consumo per sviluppare ulteriori approfondimenti.