Come molti altri professionisti HR e i manager, avete probabilmente letto innumerevoli articoli su come misurare le prestazioni dei dipendenti, la differenza, scale da utilizzare e il tipo di feedback che si dovrebbe dare. Mentre questi possono essere tutti utili; come manager, può essere difficile misurare le prestazioni dei dipendenti come molto probabilmente non si lavora in stretto contatto con i vostri subordinati su base giornaliera. Pertanto, molti manager non possono rispondere alla domanda: cos’e ‘ esattamente che dovrei misurare? Se lavori nelle vendite, questo tipo di misurazione delle prestazioni è facile, poiché la domanda diventa: hanno raggiunto i loro obiettivi per questo mese/trimestre, ecc.? Se non lavori nelle vendite, la domanda diventa un po ‘ più nebulosa. Cos’è una buona prestazione e come la misuro? Questo articolo crea “indicatori chiave” che dimostrano il valore e le prestazioni di ogni singolo dipendente

Indicatori chiave:

1. Esecuzione

No non ci sono decapitazioni coinvolte nelle prestazioni dei dipendenti. La pena capitale si è estinta molto tempo fa. Invece esecuzione in prestazioni si riferisce alla capacità di una persona di vivere fino agli impegni di lavoro che hanno fatto. In altre parole, gli obiettivi devono essere completati; devono essere fatti in tempo e ad alto livello.

Le idee sono facili. È l’esecuzione di idee che separa davvero le pecore dalle capre

– – Sue Grafton.

2. Qualità

Mentre l’esecuzione del compito a portata di mano è importante, così è anche la qualità del lavoro prodotto. A seconda del ruolo del dipendente in fase di valutazione, la qualità di questo lavoro può essere valutata da una serie di fonti recensioni dei clienti, l’entità del loro ruolo negli sforzi dei clienti, le migliori pratiche, il feedback da parte del cliente e il feedback da parte dei colleghi.

La meritocrazia è una buona cosa. Ogni volta che è possibile, le persone dovrebbero essere giudicate in base al loro lavoro e ai risultati, non alle qualità superficiali

–Eric Ries

3. Creatività

La creatività è forse il fattore più importante quando si misurano le prestazioni dei dipendenti. Quando si valuta la creatività di un dipendente; è necessario porsi le seguenti domande: quando è stata l’ultima volta che questo dipendente ha pensato fuori dagli schemi per risolvere un problema? Mette in discussione opinioni e idee consolidate? È lui / lei innovare e creativo nella produzione del loro lavoro?

Non c’è innovazione e creatività senza fallimento. Periodo

–Brene Brown

4. Miglioramento

La stagnazione è l’antitesi del successo. Per avere successo, un’azienda deve migliorare continuamente, raggiungere livelli più alti, abbattere barriere e superare limiti. Lo stesso vale per i dipendenti. Mentre l’eccellenza è importante quando si assumono nuovi dipendenti, il miglioramento di una base continua è più importante. Un dipendente che migliora e migliora se stesso, è molto valore per la vostra azienda, in quanto contengono la passione e guidare la vostra azienda ha bisogno di prosperare.

Lottare per il miglioramento continuo, invece di perfezione

—Kim Collins

5. Feedback

Come ultimo punto indicato, il miglioramento continuo è vitale per il successo a lungo termine di un’azienda. Il feedback dei colleghi e dei clienti può informare, dirigere e stimolare tale miglioramento continuo. Mentre il feedback positivo è ovviamente prezioso, i suggerimenti sui miglioramenti da parte di colleghi e clienti possono essere molto preziosi quando si scoprono le lacune di conoscenza e si pianifica il coaching per il proprio team. Molte aziende faticano ad attuare una “cultura del feedback” aperta e trasparente all’interno del luogo di lavoro. Ci sono molte applicazioni sul mercato che possono aiutare a migliorare i livelli di comunicazione dei dipendenti e coltivare una cultura di feedback onesto.

Penso che sia molto importante avere un ciclo di feedback, in cui stai costantemente pensando a quello che hai fatto e come potresti farlo meglio. Penso che sia il miglior consiglio.

—Elon Musk

6. Ricavi / obiettivi

Mentre le entrate generate e l’aderenza agli obiettivi fiscali possono essere utilizzate come una misura importante delle prestazioni dei dipendenti, è, a seconda della tua azienda o del tuo ruolo, non quantificabile o irrilevante. Se lavori nelle vendite, puoi facilmente vedere se i membri del tuo team hanno raggiunto i loro obiettivi. Se la vostra azienda, o il team ha un focus diverso; obiettivi possono essere utilizzati come un mezzo per valutare i progressi dei singoli dipendenti.

Un modo per mantenere lo slancio è avere obiettivi costantemente maggiori

—Michael Korda

La reattività al feedback

Il feedback è inutile a meno che non generi una sorta di azione. Il miglior risultato che ogni manager può sperare è che il proprio dipendente ascolti il feedback che riceve, e non solo lo implementi, ma si fermi e ci pensi razionalmente. Forse qualcosa può essere raccolto da questo feedback, o forse non è applicabile; ma in entrambi i casi, il feedback dovrebbe indurre una conversazione a discutere sia i meriti che le insidie di una certa azione.

Una delle cose che ho imparato è essere ricettivi al feedback

—Ben Silbermann

Proprietà

Un dipendente che può assumere la proprietà di un particolare compito e completarlo è una risorsa per qualsiasi azienda. Ciò può liberare il carico di lavoro dei manager, impedire la micro-gestione e consentire ai dipendenti di avere una maggiore autonomia nel loro ruolo. Questo tipo di dipendente è particolarmente prezioso per i più giovani, start-up; poiché in genere possono superare i problemi da soli, superare i blocchi stradali e richiedere meno supervisione e rinforzo; rendendoli così incredibilmente preziosi per l’azienda alle prime armi.

Quello che dico sempre è, ‘Fai ogni lavoro in cui ti trovi come se lo facessi per il resto della tua vita, e dimostra che la proprietà di esso’

—Mary Barra

9. Gestione del tempo

La gestione del tempo è un’abilità importante da considerare quando si valutano le prestazioni di un dipendente. Mentre la qualità è ovviamente più importante della quantità, lo è anche la tempestività del lavoro completato. È importante che un dipendente possa rispettare i limiti di tempo e gli orari stabiliti dai manager o dalle linee guida di lavoro.

Un obiettivo senza un piano è solo un desiderio

—Antoine de Saint-Exupéry

10. Limitazioni

Indipendentemente dalle dimensioni o dalla scala delle operazioni di un’azienda; i dipendenti devono imparare a lavorare in conformità con le limitazioni in relazione alla scala temporale e alle restrizioni di budget. È importante valutare ogni progetto e determinare il contributo del dipendente nel progetto; il progetto è stato completato in tempo? Il contributo dei dipendenti ha contribuito al completamento del progetto in modo tempestivo? Il progetto è stato realizzato nel modo più efficiente? Il denaro potrebbe essere stato gestito in modo diverso; e in caso affermativo quali risparmi potrebbero essere fatti la prossima volta? In questo modo è possibile estirpare i dipendenti sotto-performanti che vengono trasportati dal buon lavoro degli altri.

La dura realtà fredda è che dobbiamo bilanciare il budget

–Michael Bloomberg.

Quando arriva il momento di sedersi e scrivere le recensioni biennali o trimestrali, molti manager faticano a misurare le prestazioni. Mentre ci sono un sacco di articoli su che tipo di feedback per dare; in termini di come presentarlo al dipendente, il tipo di lingua si dovrebbe usare, e se iniziare con punti di forza, o semplicemente saltare direttamente nelle debolezze; c’è molto meno materiale disponibile su ciò che singolo fattore o determinanti di buone prestazioni vengono misurati. Questo articolo può fornire una certa direzione e aiutare quando si compila il prossimo giro di recensioni delle prestazioni dei dipendenti.