når det gjelder profesjonell vekst, ansatte som holder seg selv ansvarlig for utfallet av deres handlinger og oppfører seg ansvarlig klatre på stigen for suksess to trinn om gangen. Arbeidsplass-talende, også, alle liker å ha selv ansvarlig kolleger som tar jobbene sine på alvor og tar varmen når de slipper ballen. Men hvordan kan vi definere ansvarlighet?Hvis vi er bøyd på å sette ansvar i en kort setning, ville det være noe slikt: «villigheten til å svare på resultatene av ens beslutninger, atferd og handlinger.»Men i en mer klar tilstand kan ansvarlighet på arbeidsplassen distribueres i fem essensielle ingredienser:

• Forpliktelse — selv-hengivenhet til å oppnå noe
• Vilje — kraften i ens sinn til å være en doer, ikke en talker
• Intent — eller resonnement på hvert trinn for å utvikle en beslutning
• Eierskap — grunn opp til hva man har gjort

Forpliktelse — fullstendig engasjement til en oppgave eller mål for hånden

Fordeler Med Ansvarlighet

selvansvar kommer et bredt spekter av muligheter og fordeler som hjelper en ansatt som En enkelt enhet og teamet de jobber med.

Først og fremst bidrar det Til å bygge tillit til miljøet. Folk vet at de kan stole på og stole på en selv ansvarlig kollega og, oftere enn ikke, de kommer til dem med sine problemer eller forespørsler. Også, hvis tatt på av en leder, han eller hun avgir positive forsterkende vibber i hele gruppen og, til gjengjeld, mottar urokkelig respekt og beundring. Ord av disse menneskene er stødig som et fjell.

Sekundært forstår ansatte som utstråler ansvarlighet på arbeidsplassen bedre hvordan de skal sosialisere seg. De tar ansvar for sine gjerninger, enten dårlige eller gode, og har en tendens til å kommunisere sine følelser mer åpent for andre. Som et resultat, de ender opp med å etablere sunnere og mer oppmuntrende sosiale broer med sine underordnede eller venner på kontoret.

Mer nøyaktig beslutningstaking foldes i harmoni med andre fordeler med selvansvar. De som søker internering i seg selv og gjør det godt igjen for det de har gjort, hjelper ikke bare seg selv, men sparer også mye tid, energi og penger for andre. De snakker opp så snart noe går galt, og uten å kaste bort tid, se etter løsninger for å fikse problemet.

hvis noen viser høy ansvarlighet på arbeidsplassen, er sjansene, de blir forfremmet over andre. Disse personene brenne med lys av lederskap, som er noe hver leder ser etter i en ansatt.

Forskjell Mellom Ansvar Og Ansvarlighet på Arbeidsplassen

ansvaret holder seg til «to-do» – listen som er synlig på stillingsbeskrivelsesskjemaet uten hensyn til hva det kan produsere mens ansvarlighet er eierskapet for resultatene av disse handlingene.

i enklere ord kan en ansvarlig medarbeider/myndighet fullføre oppgaven som er overlevert til dem, men et selvansvarlig medlem vil ikke stoppe før de får de mest effektive og beste resultatene.for eksempel, bilde en profesjonell regnskapsfører som dokumenterer alt balanserer checkbooks feilfritt og forbereder finansielle poster som det er ingen virksomhet. De har imidlertid ikke omsorg i verden hva utfallet av disse handlingene viser seg å være. Og hypotetisk, hvis noe går sør, prøver de å gå bort fra rotet med en enkelt irriterende setning, » jeg gjorde det jeg ble fortalt .»Ingen kan selvfølgelig klandre dem for forvirringen, siden de har gjort jobben sin riktig-i det minste på papiret. Men feilen i deres personlige besluttsomhet for å bli modig og ta varmen, blir tydelig for sine kolleger og sjef.

i en enda mer fordøyelig tone tar ansvaret eierskap til aktiviteter mens ansvarlighet på arbeidsplassen tar eierskap for resultatene av disse handlingene.

Hvordan Flytte fra Ansvarlig til Ansvarlig

Ikke alle er en født leder som fremmer ansvarlighet på arbeidsplassen eller blant sine medarbeidere. Mange oppnå dette styrke futuristisk ved å følge noen enkle, men effektive trinn:

Ikke Klandre

så snart noen sier «det var ikke min feil,» ordet begynner å spre seg over hele organisasjonen raskere enn covid-19 virus, og før du kan begynne å skade-kontroll protokollen, vil du finne arbeidsområdet i dire behov for umiddelbar utvinning; utvinning fra en sykdom kalt «skylde på andre.»

hvis du ikke vil lamme systemet, og øke ansvarligheten på arbeidsplassen, lær å ikke sette opp vaktene dine raskt så snart noe forferdelig går ned. Og ikke begynn å skylde på andre for den uheldige hendelsen.

saken gnister enda mer kontrovers hvis den stammer fra ledere og ledere. De bør kortslutte spredningen av» skylde på andre » pandemi ved ikke å peke fingre på hverandre eller underordnede.

Se I Speilet

evnen til å måle hvordan du har bidratt til ditt nåværende problem og situasjon er det første skrittet på veien til bedre selvbekreftelse. Innerst inne vet vi alle hva vi har gjort som bidro til omstendighetene vi håndterer nå. Hvis du vil lage en bedre profesjonell fremtid for deg selv, er det viktig å forstå konsekvensene av dine handlinger.

Konstruer Løsningen

Ved Å Følge de to trinnene ovenfor lokker folk inn i en posisjon der de har vært et allsidig konsept om hvordan problemet utviklet seg og hvordan de ble sittende fast i det. Å vite at de er halvveis til å finne en passende og effektiv løsning som blir kvitt problemet.Når folk får en forståelse av hvordan de ble involvert i den nåværende situasjonen, vil de begynne å se nærmere på det og sakte utvikle noen endringer som kan påvirke problemet — enten på personlig nivå eller på organisasjonsnivå.

Uverdige ledere er vanligvis i tankegangen at andre forårsaket problemet. Så, de gjør det de gjør best for å fikse arbeidsstyrken; ansattes oppskrivninger, trusler og straffer. Ofte vil disse handlingene føre til noen svært uheldige alvorlige konsekvenser siden: