som mange ANDRE HR-fagfolk og ledere, har du sikkert lest utallige artikler om hvordan man måler ansattes ytelse, differanseskalaer å bruke og typen tilbakemelding du bør gi. Selv om disse kan alle være nyttige; som leder kan det være vanskelig å måle ansattes ytelse, da du sannsynligvis ikke jobber i svært nær kontakt med dine underordnede på daglig basis. Derfor kan mange ledere ikke svare på spørsmålet: hva er det egentlig jeg skal måle? Hvis du jobber i salg, er denne typen ytelsesmåling lett, da spørsmålet blir: har de møtt sine mål for denne måneden / kvartalet, etc.? Hvis du ikke jobber i salg, blir spørsmålet noe cloudier. Hva er god ytelse, og hvordan måler jeg det? Denne artikkelen oppretter nøkkelindikatorer som viser verdien og ytelsen til hver enkelt ansatt

Nøkkelindikatorer:

1. Utførelse

Nei det er ingen halshugginger involvert i ansattes ytelse. Dødsstraff døde ut for lenge siden. I stedet utførelse i ytelse refererer til en persons evne til å leve opp til arbeidsforpliktelser de har gjort. Med andre ord må målene fullføres; de må gjøres i tide og på høyt nivå.

Ideer er enkle. Det er utførelsen av ideer som virkelig skiller sauene fra geitene

–Sue Grafton.

2. Kvalitet

mens utførelsen av oppgaven ved hånden er viktig, så er også kvaliteten på arbeidet produsert. Avhengig av hvilken rolle den ansatte blir evaluert, kan kvaliteten på dette arbeidet evalueres fra en rekke kilder klientanmeldelser, omfanget av deres rolle i klientinnsats, beste praksis, tilbakemelding fra klienten samt tilbakemelding fra jevnaldrende.

Meritokrati er en god ting. Når det er mulig, bør folk vurderes basert på deres arbeid og resultater, ikke overfladiske kvaliteter

–Eric Ries

3. Kreativitet

Kreativitet er muligens den viktigste faktoren når man måler ansattes ytelse. Når du vurderer en ansattes kreativitet; du må spørre deg selv følgende spørsmål: når var siste gang at denne ansatte tenkte utenfor boksen for å løse et problem? Utfordrer han / hun meninger og etablerte ideer? Er han / hun nyskapende og kreativ i produksjonen av sitt arbeid?

det er ingen innovasjon og kreativitet uten feil. Periode

–P> – Brene Brown

4. Forbedring

Stagnasjon er antitese av suksess. For å lykkes må et selskap kontinuerlig forbedres, nå høyere, knuse barrierer og skyve grenser. Det samme gjelder for ansatte. Mens excellence er viktig når ansette nye medarbeidere, forbedring av en kontinuerlig basis er viktigere. En ansatt som forbedrer og forbedrer seg selv, er svært verdifull for din bedrift, da de inneholder lidenskapen og stasjonen din bedrift trenger for å trives.

Streb etter kontinuerlig forbedring, i stedet for perfeksjon

—Kim Collins

5. Tilbakemelding

som det siste punktet angitt, er kontinuerlig forbedring avgjørende for langsiktig suksess for et firma. Tilbakemeldinger fra kolleger og kunder kan informere, direkte og stimulere til slik kontinuerlig forbedring. Selv om positiv tilbakemelding selvfølgelig er verdifull, kan forslag til forbedringer fra kolleger og kunder være svært verdifulle når du avdekker kunnskapshull og planlegger coaching for teamet ditt. Mange bedrifter sliter med å implementere en åpen og gjennomsiktig ’tilbakemeldingskultur’ på arbeidsplassen. Det er mange apper på markedet som kan hjelpe deg med å øke nivåene av medarbeiderkommunikasjon og skape en ærlig tilbakemeldingskultur.

jeg synes det er veldig viktig å ha en tilbakemeldingssløyfe, hvor du hele tiden tenker på hva du har gjort og hvordan du kan gjøre det bedre. Jeg tror det er det beste rådet.

—Elon Musk

6. Inntekter/Mål

mens inntekter generert, og overholdelse av finanspolitiske mål kan brukes som et viktig mål for ansattes ytelse, er det, avhengig av din bedrift; eller din rolle, unquantifiable eller irrelevant. Hvis du jobber i salg, kan du enkelt se om medlemmene av teamet ditt har nådd sine mål. Hvis din bedrift eller team har et annet fokus; mål kan brukes som et middel til å måle fremdriften av enkelte ansatte.

En måte å holde fart på er å ha stadig større mål

—Michael Korda

Respons På Tilbakemelding

Tilbakemelding er ubrukelig med mindre Det avler en slags handling. Det beste resultatet en leder kan håpe på, er at deres ansatte lytter til tilbakemelding de mottar, og ikke bare implementerer det, men stopper og tenker på det rasjonelt. Kanskje noe kan hentes fra denne tilbakemeldingen, eller kanskje er det ikke aktuelt; men uansett, tilbakemelding bør be en samtale for å diskutere både fordelene og fallgruvene til en bestemt handling.

En av tingene jeg har lært er å være mottakelig for tilbakemeldinger

—Ben Silbermann

Eierskap

en ansatt som kan ta eierskap til en bestemt oppgave og fullføre den er en ressurs for enhver bedrift. Dette kan frigjøre arbeidsbelastningen til ledere, forhindre mikrostyring og gjøre det mulig for ansatte å ha større autonomi i sin rolle. Denne typen ansatt er spesielt verdifull for yngre, start-ups; som de kan vanligvis overvinne problemer på egen hånd, overvinne veisperringer samt krever mindre tilsyn og forsterkning; dermed gjør dem utrolig verdifull for nystartede selskapet.

det jeg alltid sier er, ‘Gjør hver jobb du er i som om du skal gjøre det for resten av livet ditt, og demonstrere at eierskap av det’

—Mary Barra

9. Tidsstyring

Tidsstyring er en viktig ferdighet å se på når man vurderer en ansattes ytelse. Mens kvalitet er selvfølgelig viktigere enn kvantitet, så er også aktualiteten til arbeidet fullført. Det er viktig at en ansatt kan overholde frister og tidsplaner som fastsatt av ledere eller arbeidsretningslinjer.

et mål uten en plan er bare et ønske

—Antoine De Saint-Exupé

10. Begrensninger

uavhengig av størrelsen eller omfanget av selskapets virksomhet; ansatte må lære å jobbe i samsvar med begrensninger med hensyn til tidsskala og budsjettbegrensninger. Det er viktig å evaluere hvert prosjekt og bestemme ansattes bidrag i prosjektet; ble prosjektet fullført i tide? Har de ansatte bidratt til å fullføre prosjektet i tide? Ble prosjektet utført på den mest effektive måten? Kunne pengene ha blitt håndtert annerledes; og i så fall hvilke besparelser kan gjøres neste gang? På denne måten kan du luke ut underpresterende ansatte som blir båret av det gode arbeidet til andre.

den kalde harde virkeligheten er at vi må balansere budsjettet

–Michael Bloomberg.

når tiden kommer til å sette seg ned og skrive de toårige eller kvartalsvise vurderingene, sliter mange ledere med å måle ytelsen. Mens det er mange artikler om hva slags tilbakemelding å gi; når det gjelder hvordan å presentere det til den ansatte, hvilken type språk du bør bruke, og om du skal starte med styrker, eller bare hoppe rett inn i svakhetene; det er mye mindre tilgjengelig materiale på hva enkelte faktor eller determinanter av god ytelse blir målt. Denne artikkelen kan gi deg noen retning og hjelpe deg når kompilere din neste runde av ansattes ytelse vurderinger.