Meyer og Allens (1991) tre-komponent modell av engasjement ble opprettet for å hevde at engasjement har tre forskjellige komponenter som samsvarer med ulike psykologiske tilstander. Meyer og Allen opprettet denne modellen av to grunner: første «hjelp til tolkning av eksisterende forskning» og andre «for å tjene som rammeverk for fremtidig forskning». Deres studie var hovedsakelig basert på tidligere studier av organisatorisk engasjement. Meyer Og Allens forskning indikerte at det er tre «tankesett» som kan karakterisere en ansattes forpliktelse til organisasjonen. Mercurio (2015) utvidet denne modellen ved å gjennomgå empiriske og teoretiske studier om organisatorisk engasjement. Mercurio sier at emosjonell eller affektiv forpliktelse er kjernen i organisatorisk forpliktelse.

Affektiv forpliktelserediger

Affektiv Forpliktelse er definert som den ansattes positive følelsesmessige tilknytning til organisasjonen. Meyer og Allen pegged AC som» ønske » – komponenten av organisatorisk engasjement. En ansatt som er affektivt engasjert, identifiserer seg sterkt med organisasjonens mål og ønsker å forbli en del av organisasjonen. Denne ansatte forplikter seg til organisasjonen fordi han / hun «vil». denne forpliktelsen kan påvirkes av mange forskjellige demografiske egenskaper: alder, tenure, sex og utdanning, men disse påvirkningene er verken sterke eller konsistente. Problemet med disse egenskapene er at mens de kan ses, kan de ikke klart defineres. Meyer og Allen ga dette eksemplet at «positive relasjoner mellom tenure og engasjement kanskje på grunn av tenure-relaterte forskjeller i jobbstatus og kvalitet» i utviklingen Av dette konseptet, trakk Meyer og Allen i stor grad På mowday, Porter, And Steers ‘ (2006) konsept av engasjement, som igjen trakk på Tidligere arbeid Av Kanter (1968). Mercurio (2015) uttalte det…»affektiv forpliktelse ble funnet å være en varig, beviselig uunnværlig og sentral egenskap for organisatorisk forpliktelse.»

fortsettelsesforpliktelse

Fortsettelsesforpliktelse er» behov » – komponenten eller gevinstene i forhold til tap av arbeid i en organisasjon.

«Sidespill», eller investeringer, er gevinster og tap som kan oppstå hvis en person blir eller forlater en organisasjon. En person kan forplikte seg til organisasjonen fordi han / hun oppfatter en høy kostnad for å miste organisatorisk medlemskap (jf. Becker ‘s 1960″ side bet theory»).Ting som økonomiske kostnader (som pensjonsopptjening) og sosiale kostnader (vennskapsbånd med medarbeidere) vil være kostnader for å miste organisatorisk medlemskap. Men en person ser ikke de positive kostnadene som nok til å bli hos en organisasjon, de må også ta hensyn til tilgjengeligheten av alternativer (for eksempel en annen organisasjon), forstyrre personlige relasjoner og andre «sidespill» som ville påløpe fra å forlate organisasjonen. Problemet med dette er at disse «sidespillene» ikke forekommer samtidig, men at de «akkumuleres med alder og tenure».

Normativ forpliktelserediger

individet forplikter seg til og forblir hos en organisasjon på grunn av følelser av forpliktelse, den siste komponenten av organisatorisk forpliktelse. Disse følelsene kan stamme fra en belastning på en person før og etter å bli med i en organisasjon. For eksempel kan organisasjonen ha investert ressurser i å trene en ansatt som da føler en moralsk forpliktelse til å legge fram innsats på jobben og bli hos organisasjonen for å ‘ tilbakebetale gjelden. Det kan også gjenspeile en internalisert norm, utviklet før personen blir med i organisasjonen gjennom familie eller andre sosialiseringsprosesser, at man skal være lojal mot sin organisasjon. Den ansatte forblir hos organisasjonen fordi han / hun «burde». Men generelt hvis en person investerer mye, vil de motta «avanserte belønninger». Normativ forpliktelse er høyere i organisasjoner som verdsetter lojalitet og systematisk kommuniserer faktumet til ansatte med belønninger, insentiver og andre strategier. Normativ forpliktelse i ansatte er også høy der ansatte regelmessig ser synlige eksempler på at arbeidsgiveren er forpliktet til ansattes trivsel. En ansatt med større organisatorisk engasjement har større sjanse til å bidra til organisatorisk suksess og vil også oppleve høyere nivåer av jobbtilfredshet. Høy grad av jobbtilfredshet reduserer i sin tur ansattes omsetning og øker organisasjonens evne til å rekruttere og beholde talent. Meyer og Allen baserte sin forskning på dette området mer på teoretisk bevis enn empirisk, noe som kan forklare mangelen på dybde i denne delen av studien sammenlignet med de andre. De trakk Av Wiener ‘ s (2005) forskning for denne forpliktelseskomponenten.

Kritikk til tre-komponent modellendit

Siden modellen ble laget, har det vært konseptuell kritikk til hva modellen prøver å oppnå. Spesielt fra tre psykologer, Omar Solinger, Woody Olffen og Robert Roe. Til dags dato har den tre-komponent konseptuelle modellen blitt ansett som den ledende modellen for organisatorisk engasjement fordi den knytter sammen tre aspekter av tidligere engasjement forskning (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; weiner, 2004; weiner & Vardi, 2005). En samling studier har imidlertid vist at modellen ikke er i samsvar med empiriske funn. Solinger, Olffen og Roe bruker En senere modell Av Alice Eagly Og Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), for å presentere AT TCM kombinerer forskjellige holdningsfenomener. De har kommet til den konklusjonen AT TCM er en modell for å forutsi omsetning. På en måte beskriver modellen hvorfor folk bør bli med organisasjonen, enten det er fordi de vil, trenger eller burde. Modellen ser ut til å blande sammen en holdning til et mål, det å være organisasjonen, med en holdning til en oppførsel, som forlater eller bor. De mener at studiene skal gå tilbake til den opprinnelige forståelsen av organisatorisk engasjement som en holdning til organisasjonen og måle den tilsvarende. SELV OM TCM er en god måte å forutsi omsetning, tror disse psykologene ikke at det skal være den generelle modellen. Fordi Eagly og Chaiken modell er så generell, ser DET ut TIL AT TCM kan beskrives som en bestemt underavdeling av modellen når man ser på en generell følelse av organisatorisk engasjement. Det blir klart at affektiv forpliktelse er lik en holdning til et mål, mens videreføring og normativ forpliktelse representerer ulike begreper som refererer til forventede atferdsmessige utfall, spesielt bor eller forlater. Denne observasjonen støtter deres konklusjon om at organisatorisk engasjement oppfattes AV TCM som å kombinere ulike målholdninger og atferdsmessige holdninger, som de mener å være både forvirrende og logisk feil. Holdning-atferdsmodellen kan demonstrere forklaringer på noe som virker motstridende i TCM. Det er at affektive engasjement har sterkere assosiasjoner med relevant atferd og et bredere spekter av atferd, sammenlignet med normative og videreføring engasjement. Holdning til et mål (organisasjonen) er åpenbart aktuelt for et bredere spekter av atferd enn en holdning til en bestemt oppførsel(bor). Etter deres forskning tror Sollinger, Olffen og Roe At Eagly og Chaikens holdningsadferdsmodell fra 1993 ville være en god alternativ modell å se på som en generell organisatorisk forpliktelsesprediktor på grunn av sin tilnærming til organisatorisk forpliktelse som en enestående konstruksjon, noe som igjen ville bidra til å forutsi ulike atferd utover omsetningen.

en fem komponent engasjement modelEdit

mer nylig har forskere foreslått en fem komponent modell av engasjement, selv om det har blitt utviklet i sammenheng med produkt-og tjenesteforbruk. Denne modellen foreslår vanlig og tvungen forpliktelse som to ekstra dimensjoner som er svært tyske i forbruksinnstillinger. Det ser imidlertid ut til at vanlig engasjement eller treghet også kan bli relevant i mange jobbinnstillinger. Folk blir vant til en jobb—rutinen, prosessene, de kognitive skjemaene som er knyttet til en jobb, kan få folk til å utvikle en latent forpliktelse til jobben-akkurat som det kan oppstå i en forbruksinnstilling. Papiret – Av Keiningham og kolleger sammenlignet også applikasjoner AV TCM i jobbinnstillinger og i forbruksinnstillinger for å utvikle ytterligere innsikt.