net als vele andere HR-professionals en managers, hebt u waarschijnlijk talloze artikelen gelezen over het meten van werknemersprestaties, te gebruiken differentieschalen en het type feedback dat u moet geven. Hoewel deze allemaal nuttig kunnen zijn; als een manager, kan het moeilijk zijn om de prestaties van de werknemer te meten als u waarschijnlijk niet werken in zeer nauw contact met uw ondergeschikten op een dagelijkse basis. Daarom kunnen veel managers de vraag niet beantwoorden: wat moet ik precies meten? Als u werkt in de verkoop, dit soort prestatiemeting is eenvoudig, als de vraag wordt: hebben ze hun doelstellingen voor deze maand/kwartaal, enz.? Als je niet werkt in de verkoop dan wordt de vraag enigszins clouder. Wat is een goede prestatie en hoe meet ik die? Dit artikel creëert “sleutelindicatoren” die de waarde en de prestaties van elke individuele werknemer aantonen

sleutelindicatoren:

1. Uitvoering

Nee er zijn geen onthoofdingen betrokken bij de prestaties van werknemers. Capital punish is al lang geleden uitgestorven. In plaats daarvan verwijst uitvoering in prestaties naar het vermogen van een persoon om te voldoen aan de werkverplichtingen die hij heeft gemaakt. Met andere woorden, de doelstellingen moeten op tijd en op hoog niveau worden verwezenlijkt.

ideeën zijn eenvoudig. Het is de uitvoering van ideeën die de schapen echt scheidt van de geiten

–Sue Grafton.

2. Kwaliteit

hoewel de uitvoering van de taak belangrijk is, is ook de kwaliteit van het geproduceerde werk belangrijk. Afhankelijk van de rol van de werknemer die wordt geëvalueerd, kan de kwaliteit van dit werk worden geëvalueerd aan de hand van een aantal bronnen klantbeoordelingen, de omvang van hun rol in de inspanningen van de klant, best practices, feedback van de klant en feedback van collega ‘ s.

meritocratie is een goede zaak. Waar mogelijk moeten mensen worden beoordeeld op basis van hun werk en resultaten, niet op oppervlakkige kwaliteiten

–Eric Ries

3. Creativiteit

creativiteit is mogelijk de belangrijkste factor bij het meten van de prestaties van werknemers. Bij het evalueren van de creativiteit van een werknemer moet je jezelf de volgende vragen stellen: wanneer was de laatste keer dat deze werknemer buiten de doos dacht om een probleem op te lossen? Daagt hij / zij meningen en gevestigde ideeën uit? Is hij / zij innovatief en creatief in de productie van hun werk?

Er is geen innovatie en creativiteit zonder mislukking. Periode

–Brene Brown

4. Verbetering

stagnatie is het tegenovergestelde van succes. Om te slagen, moet een bedrijf voortdurend verbeteren, hoger komen, barrières breken en grenzen verleggen. Hetzelfde geldt voor werknemers. Terwijl uitmuntendheid belangrijk is bij het inhuren van nieuwe medewerkers, is verbetering van een continue basis belangrijker. Een werknemer die zichzelf verbetert en verbetert, is zeer waardevol voor uw bedrijf, omdat ze de passie bevatten en de drive die uw bedrijf nodig heeft om te gedijen.

streef naar continue verbetering, in plaats van perfectie

—Kim Collins

5. Feedback

zoals het laatste punt aangaf, is continue verbetering van vitaal belang voor het succes op lange termijn van een onderneming. Feedback van collega ‘ s en klanten kan een dergelijke continue verbetering informeren, sturen en stimuleren. Hoewel positieve feedback natuurlijk waardevol is, kunnen suggesties over verbeteringen van collega ‘ s en klanten zeer waardevol zijn bij het blootleggen van kennishiaten en het plannen van coaching voor uw team. Veel bedrijven worstelen met het implementeren van een open en transparante ‘feedbackcultuur’ op de werkplek. Er zijn veel apps op de markt die u kunnen helpen om het niveau van de communicatie van werknemers te stimuleren en te voeden een eerlijke feedback cultuur.

Ik denk dat het erg belangrijk is om een feedback loop te hebben, waar je constant nadenkt over wat je hebt gedaan en hoe je het beter zou kunnen doen. Ik denk dat dat het beste advies is.

—Elon Musk

6. Inkomsten / Targets

terwijl gegenereerde inkomsten en naleving van fiscale doelstellingen kunnen worden gebruikt als een belangrijke maatstaf voor de prestaties van werknemers, is het, afhankelijk van uw bedrijf; of uw rol, niet kwantificeerbaar of irrelevant. Als u in de verkoop werkt, kunt u gemakkelijk zien of de leden van uw team hun doelen hebben bereikt. Als uw bedrijf, of team heeft een andere focus; doelen kunnen worden gebruikt als een middel om de vooruitgang van individuele werknemers te meten.

een manier om het momentum gaande te houden is om constant grotere doelen te hebben

—Michael Korda

responsiviteit op Feedback

Feedback is nutteloos tenzij het een soort actie voortbrengt. Het beste resultaat waar elke manager op kan hopen is dat hun werknemer luistert naar feedback die ze ontvangen, en het niet alleen implementeert, maar stopt en er rationeel over nadenkt. Misschien kan er iets worden afgeleid uit deze feedback, of misschien is het niet van toepassing; maar hoe dan ook, feedback zou een gesprek moeten vragen om zowel de verdiensten als de valkuilen van een bepaalde actie te bespreken.

een van de dingen die ik heb geleerd is ontvankelijk te zijn voor feedback

—Ben Silbermann

eigendom

een werknemer die eigenaar kan worden van een bepaalde taak en deze kan voltooien, is een actief voor elk bedrijf. Dit kan de werklast van managers verlichten, micromanagement voorkomen en werknemers in staat stellen meer autonomie in hun rol te hebben. Dit soort werknemers is vooral waardevol voor jongere, start-ups; omdat ze meestal problemen alleen kunnen oplossen, wegblokkades kunnen overwinnen en minder toezicht en versterking vereisen, waardoor ze ongelooflijk waardevol zijn voor het jonge bedrijf.

wat ik altijd zeg is, ‘doe elke klus waar je in zit alsof je het voor de rest van je leven gaat doen, en bewijs dat eigendom van het’

—Mary Barra

9. Time Management

Time management is een belangrijke vaardigheid om naar te kijken bij het evalueren van de prestaties van een werknemer. Kwaliteit is natuurlijk belangrijker dan kwantiteit, maar ook de tijdigheid van het voltooide werk. Het is belangrijk dat een werknemer zich kan houden aan tijdslimieten en schema ‘ s zoals vastgelegd door managers of werkrichtlijnen.

een doel zonder plan is slechts een wens

—Antoine de Saint-Exupéry

10. Beperkingen

ongeacht de omvang of schaal van de activiteiten van een bedrijf; werknemers moeten leren werken in overeenstemming met beperkingen met betrekking tot tijdschaal en budget beperkingen. Het is belangrijk om elk project te evalueren en de bijdrage van de werknemer in het project te bepalen; was het project op tijd voltooid? Hebben de werknemersbijdrage tijdig bijgedragen aan de voltooiing van het project? Is het project zo efficiënt mogelijk uitgevoerd? Had er anders met geld kunnen worden omgegaan, en zo ja, welke besparingen zouden er de volgende keer kunnen worden gerealiseerd? Op deze manier kunt u onkruid uit onderpresterende werknemers die worden gedragen door het goede werk van anderen.

de koude harde realiteit is dat we het budget moeten balanceren

–Michael Bloomberg.

wanneer het tijd is om de tweejaarlijkse of driemaandelijkse beoordelingen te schrijven, hebben veel managers moeite om de prestaties te meten. Hoewel er tal van artikelen over wat voor soort feedback te geven; in termen van hoe het te presenteren aan de werknemer, het type taal die u moet gebruiken, en of om te beginnen met sterke punten, of gewoon springen in de zwakke punten; er is veel minder beschikbaar materiaal over welke individuele factor of determinanten van goede prestaties worden gemeten. Dit artikel kan u voorzien van enige richting en u helpen bij het samenstellen van uw volgende ronde van employee performance reviews.