er zit veel waarheid achter het gezegde “mensen verlaten geen banen, ze verlaten bazen”. Vaker wel dan niet, is het niet omdat ze onderbetaald of overwerkt zijn, eerder omdat ze zich ondergewaardeerd en niet gewaardeerd voelen.

twee van de meest fundamentele menselijke verlangens zijn validatie en waardering — we moeten het gevoel hebben dat we ertoe doen. Het goede nieuws is dat als je slechts een kleine hoeveelheid tijd en energie investeert in het waarderen van je talent, je jezelf — en je bottom line — veel verdriet kunt besparen.

lessen uit een papierversnipperaar

opgemerkt MIT professor Dan Ariely heeft een verscheidenheid aan studies over het gedrag op de werkplek uitgevoerd. Een van zijn interessantste studies betrof de relatie tussen waardering en gewenste compensatie: Ariely gaf de deelnemers aan de studie — studenten aan het MIT — een stuk papier gevuld met willekeurige letters, en vroeg hen om paren van identieke letters te vinden. Elke ronde kregen ze minder geld dan de vorige ronde. Mensen in de eerste groep schreven hun namen op hun lakens en overhandigden ze aan de onderzoeker, die het bekeek en “geweldig” zei voordat ze het op een stapel legden.

mensen in de tweede groep noteerden hun namen niet, en de onderzoeker legde hun vellen in een stapel zonder ernaar te kijken. Mensen in de derde groep werden hun werk onmiddellijk na voltooiing versnipperd.

de resultaten: mensen van wie het werk versnipperd was, hadden tweemaal zoveel geld nodig als degenen van wie het werk werd erkend om de taak te kunnen blijven uitvoeren. Mensen in de tweede groep, wiens werk werd gered maar genegeerd, hadden bijna net zoveel geld nodig als mensen wier werk werd versnipperd.

wat betekent dit onderzoek voor Managers en leiders?

Dit betekent dat managers openlijk en consequent groot werk moeten herkennen.

in Ariely ‘ s eigen woorden, “het negeren van de prestaties van mensen is bijna net zo slecht als het versnipperen van hun inspanning voor hun ogen”.

bonussen verdiend in de banksector zijn altijd verontschuldigd met de redenering dat geld gegeven in grote hoeveelheden ervoor zal zorgen dat de beste werknemers blijven, maar Ariely ‘ s studie bewijst dat er andere factoren zijn die net zo, zo niet belangrijker zijn dan geld.

naast de kosten die gepaard gaan met forse loonsverhogingen om ongelukkige werknemers te houden, zijn er ook andere, minder voor de hand liggende uitgaven.door Ariely ‘ s eigen rekening gaf een ongelukkig personeelsbestand bij een softwarebedrijf waarmee hij werkte toe dat hij later dan normaal op het werk aankwam, eerder vertrok en profiteerde van de onkosten buiten kantoor. De hoeveelheid geld die verloren kan gaan door een bedrijf met een ontmoedigd team kan niet overschat worden.

denk als een non-profitorganisatie

Het is geen geheim dat non-profitorganisaties krap bij kas, middelen en tijd zitten. Waarom investeren sommige van de meest succesvolle organisaties dan veel energie en middelen in vrijwillige erkenning? Omdat het essentieel is voor vrijwillige retentie. Studies hebben aangetoond dat als vrijwilligers zich erkend en gewaardeerd voelen, ze graag hun tijd zullen blijven doneren zonder enige verwachting van compensatie.

bij gebrek aan een salaris is het natuurlijk belangrijk om andere manieren te vinden om mensen te motiveren, en een breed scala aan opties zijn gebruikt in vrijwilligersprogramma ‘ s. Dank u brieven, bezoeken door senior management, eigenzinnige geschenken met inbegrip van gepersonaliseerde kookboeken, bloemen en zelfs potted tijm planten zijn allemaal ideeën voor het laten van een vrijwilliger weten dat ze worden gewaardeerd.

er is niet veel voor nodig

methoden voor de herkenning van werknemers moeten uiteraard worden afgestemd op het type bedrijf en de persoonlijkheid van de werknemer. Net als hoe non-profitorganisaties de inspanningen van hun vrijwilliger erkennen, kan uw bedrijf of startup hetzelfde doen. Er is niet veel voor nodig:

– een persoonlijk bedankje met details over hoe de werknemer het bedrijf heeft geholpen.
– tijdige positieve feedback voor uitstekend werk.
– Een willekeurige lunch of avondje uit om een teamwinst te vieren.
– Een relevant geschenk. Zelfs iets dat hen kan helpen hun werk beter te doen (nieuwe Thunderbolt display!)
– Een formele bedankbrief

het belangrijkste om te onthouden is dat speciale beloningen minder effectief zijn als ze uit gewoonte worden gegeven: ze zouden een eerlijke reactie moeten zijn op een groot stuk werk. Werknemer van de week of maand regelingen werken niet, bijvoorbeeld, omdat het vaak een kwestie van gewoon wachten op uw beurt, en vaak is er een gebrek aan echte gedachte achter. Regelmatige lunches verliezen hun waarde als werknemers ze gaan verwachten.

Het opzetten van een effectief herkenningsprogramma – al dan niet verwacht – zal betekenen dat mensen beloond worden op basis van een goede prestatie, en niet noodzakelijkerwijs omdat het hun beurt is. En slechte performers zullen ofwel leren om te step-it-up of het risico hun positie/baan te verliezen.

de realiteit is dat grote artiesten zoveel mogelijk beloond moeten worden. Het toont hen dat hun baas geeft en versterkt hun inspanningen. Hoewel een buitenstaander perspectief kan zien dit als een manager plukken favorieten, de algemene voordelen in een stijging van het team moreel en daling van de kosten van werknemers van welverdiende erkenning, zal meer dan de moeite waard.

appreciatie is goedkoper dan Churn

niet alleen willen ondergewaardeerde werknemers vaak meer in termen van beloning en uitkeringen, ze kosten meer wanneer ze (onvermijdelijk) vertrekken. Als leadership advisor Mike Myatt legt uit, hij heeft ontdekt dat twee van de top tien redenen dat werknemers organisaties verlaten is omdat werkgevers er niet in geslaagd om de zorg of erkenning van hun inspanningen. Het maken van zelfs een kleine investering van tijd en energie in het waarderen van uw team kunt u duizenden dollars besparen in churn-gerelateerde verliezen.

David Hassell is de medeoprichter en CEO van 15Five, continuous performance management software met wekelijkse check-ins, objectives (OKR) tracking, peer recognition, 1-op-1s en reviews. David is een spreker en productief schrijver en werd uitgeroepen tot “the Most Connected Man You Don ’t Know in Silicon Valley” door Forbes Magazine.