QPage

Volgen

Apr 6, 2020 · 5 min lezen

Als het gaat om professionele ontwikkeling, medewerkers die in het bezit zijn zelf verantwoordelijk voor het resultaat van hun acties en zich verantwoordelijk gedragen beklim de ladder van succes twee stappen tegelijk. Werkruimte-sprekend, ook, iedereen geniet van het hebben van zelfverantwoordelijke collega ‘ s die hun werk serieus nemen en neemt de hitte als ze de bal laten vallen. Maar hoe kunnen we verantwoordelijkheid definiëren?

als we vastbesloten zijn om verantwoording in een korte zin te plaatsen, zou het ongeveer zo zijn: “de bereidheid om antwoord te geven op de uitkomsten van iemands beslissingen, gedrag en acties.”Echter, in een meer heldere staat, verantwoording op de werkplek kan worden verdeeld in vijf essentiële ingrediënten:

• Verplichting — het zelf-toewijding aan iets te bereiken
• Bereid de macht in de geest naar een doener, niet een prater
• Opzet — of argumentatie bij elke stap van de ontwikkeling van een beslissing
• Eigendom — door tot wat men heeft gedaan
• Commitment — algeheele toewijding aan een taak of doel bij de hand

de Voordelen van Verantwoording

Self-verantwoording komt een breed scala van mogelijkheden en voordelen die een werknemer als een eenheid en het team waarin ze werkt.

in de eerste plaats helpt het om vertrouwen in het milieu op te bouwen. Mensen weten dat ze kunnen vertrouwen op en vertrouwen op een zelfverantwoordelijke collega en, vaker wel dan niet, komen ze naar hen toe met hun problemen of verzoeken. Ook als hij of zij wordt aangenomen door een leider, straalt hij of zij positieve versterkende vibes uit in de hele groep en ontvangt hij of zij in ruil daarvoor een onwankelbaar respect en bewondering. Woorden van deze mensen zijn stabiel als een berg.

in de tweede plaats begrijpen werknemers die verantwoordelijkheid op de werkplek uitstralen beter hoe ze moeten socialiseren. Ze nemen verantwoordelijkheid voor hun daden, slecht of goed, en hebben de neiging om hun gevoelens meer openlijk aan anderen te communiceren. Daardoor leggen ze uiteindelijk gezondere en meer bemoedigende sociale bruggen met hun ondergeschikten of vrienden op kantoor.

nauwkeuriger besluitvorming past harmonisch samen met andere voordelen van zelfverantwoordelijkheid. Degenen die detentie in zichzelf zoeken en het goed maken voor wat ze hebben gedaan, helpen niet alleen zichzelf, maar besparen ook veel tijd, energie en geld voor anderen. Ze spreken op zodra er iets mis gaat, en zonder tijd te verspillen, op zoek naar oplossingen om het probleem op te lossen.

als iemand een hoge verantwoordelijkheid toont op de werkplek, is de kans groot dat hij bevorderd wordt boven anderen. Deze mensen branden met het licht van leiderschap, dat is iets wat elke manager zoekt in een werknemer.

het Verschil Tussen Verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid op De Werkplek

Verantwoordelijkheid is het vasthouden aan de “to-do” lijst zichtbaar op de taakomschrijving vorm zonder enig oog voor wat het zou kunnen produceren, terwijl de verantwoording is de eigen verantwoordelijkheid voor de resultaten van deze acties.

in eenvoudigere woorden, een verantwoordelijke werknemer/autoriteit kan de taak die aan hen is overhandigd volledig voltooien, maar een zelfverantwoordelijk lid zal niet stoppen totdat ze de meest efficiënte en beste resultaten hebben.

bijvoorbeeld, stel je een professionele accountant voor die alles documenteert en chequeboekjes feilloos in balans brengt en financiële gegevens voorbereidt alsof het niemands zaken zijn. Zij, echter, hebben geen zorg in de wereld wat de uitkomst van deze acties blijken te zijn. Hypothetisch, als er iets misgaat, proberen ze weg te komen van de puinhoop met een enkele vervelende zin: “Ik deed wat me werd verteld.”Niemand kan hen natuurlijk de schuld geven van de verwarring, omdat ze hun werk goed hebben gedaan — op papier tenminste. Maar, de fout in hun persoonlijke resolute om dapper te krijgen en de hitte zal duidelijk worden aan hun collega ‘ s en baas.

in een nog beter verteerbare Toon neemt verantwoordelijkheid verantwoordelijkheid over activiteiten, terwijl verantwoordelijkheid op de werkplek verantwoordelijkheid neemt voor de resultaten van die acties.

hoe Van verantwoordelijk naar Verantwoordelijk over te stappen

niet iedereen is een geboren leider die verantwoording promoot op de werkplek of onder hun collega ‘ s. Velen bereiken deze empowerment futuristische door het volgen van een aantal eenvoudige maar effectieve stappen:

niet de Schuld

zodra iemand zegt: “het was niet mijn schuld,” het woord begint te verspreiden binnen de organisatie sneller dan de COVID-19-virus, en voordat u kunt beginnen met de schade-control protocol vindt u de werkruimte in de dringende behoefte van de onmiddellijke herstel; herstel van een ziekte genaamd “anderen de schuld geven.”

als je het systeem niet wilt verlammen en de verantwoordelijkheid op de werkplek niet wilt vergroten, leer dan niet snel je bewakers op te zetten zodra er iets vreselijks gebeurt. En, begin niet anderen de schuld te geven voor het ongelukkige incident.

de zaak leidt zelfs tot meer controverse als het afkomstig is van de leiders en managers. Ze moeten de verspreiding van de pandemie “anderen de schuld geven” kortsluiten door elkaar of ondergeschikten niet met de vinger te wijzen.

kijk in de spiegel

de mogelijkheid om te meten hoe u hebt bijgedragen aan uw huidige probleem en situatie is de eerste stap op weg naar een betere zelf-erkenning. Diep van binnen weten we allemaal wat we hebben gedaan dat heeft bijgedragen aan de omstandigheden waar we nu mee te maken hebben. Als u een betere professionele toekomst voor uzelf wilt maken, is het begrijpen van de gevolgen van uw acties essentieel.

construeer de oplossing

het volgen van de twee bovenstaande stappen lokt mensen in een positie waar ze een allround concept zijn geweest van hoe het probleem zich ontvouwde en hoe ze erin vast kwamen te zitten. Wetende dat ze halverwege in het vinden van een geschikte en effectieve oplossing die zich te ontdoen van het probleem krijgt.

zodra mensen begrijpen hoe ze betrokken raakten bij de huidige situatie, zouden ze er zorgvuldiger naar gaan kijken en langzaam enkele veranderingen ontwikkelen die het probleem kunnen beïnvloeden — op persoonlijk niveau of op organisatorisch niveau.

onwaardige leiders zijn meestal in de mindset dat anderen het probleem veroorzaakt. Dus, ze doen wat ze het beste doen om het personeel op te lossen; werknemers write-ups, bedreigingen, en straffen. Vaak zullen deze acties leiden tot een aantal zeer ongelukkige ernstige gevolgen aangezien: