Trzyskładnikowy model zaangażowania Meyera i Allena (1991) został stworzony, aby argumentować, że zaangażowanie ma trzy różne składniki, które odpowiadają różnym stanom psychicznym. Meyer i Allen stworzyli ten model z dwóch powodów: Pierwszy „pomoc w interpretacji istniejących badań „i drugi”służyć jako ramy dla przyszłych badań”. Ich badania opierały się głównie na wcześniejszych badaniach zaangażowania organizacyjnego.

badania Meyera i Allena wykazały, że istnieją trzy „zestawy umysłu”, które mogą charakteryzować zaangażowanie pracownika w organizację. Mercurio (2015) rozszerzył ten model, przeglądając badania empiryczne i teoretyczne dotyczące zaangażowania organizacyjnego. Mercurio zakłada, że zaangażowanie emocjonalne lub afektywne jest podstawową istotą zaangażowania organizacyjnego.

zaangażowanie Afektywnedytuj

zaangażowanie afektywne jest definiowane jako pozytywne emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji. Meyer i Allen określili AC jako” pożądany ” element zaangażowania organizacyjnego. Pracownik, który jest afektywnie zaangażowany, silnie identyfikuje się z celami organizacji i pragnie pozostać częścią organizacji. Ten pracownik zobowiązuje się do organizacji, ponieważ „chce”.

na to zaangażowanie może mieć wpływ wiele różnych cech demograficznych: wiek, etat, płeć i wykształcenie, ale te wpływy nie są ani silne, ani spójne. Problem z tymi cechami polega na tym, że chociaż są widoczne, nie można ich jasno określić. Meyer i Allen podali ten przykład, że „pozytywne relacje między kadencją a zaangażowaniem mogą wynikać z różnic związanych z kadencją w statusie i jakości pracy” opracowując tę koncepcję, Meyer i Allen czerpali w dużej mierze z koncepcji zaangażowania Mowday, Porter, and Steers (2006), która z kolei czerpała z wcześniejszych prac Kantera (1968). Mercurio (2015) stwierdził, że…”zaangażowanie afektywne okazało się trwałą, wyraźnie niezbędną i centralną cechą zaangażowania organizacyjnego”.

zobowiązanie do Kontynuacjiedit

zobowiązanie do kontynuowania jest składnikiem „potrzeby” lub zysków vs strat pracy w organizacji.

„zakłady boczne”, lub inwestycje, to zyski i straty, które mogą wystąpić, jeśli dana osoba pozostanie lub opuści organizację. Jednostka może zobowiązać się do organizacji, ponieważ postrzega wysokie koszty utraty członkostwa w organizacji (por. Becker 's 1960″side bet theory”).

koszty ekonomiczne (np. rozliczenia emerytalne) i społeczne (więzi przyjaźni ze współpracownikami) byłyby kosztami utraty członkostwa organizacyjnego. Ale osoba nie postrzega pozytywnych kosztów jako wystarczających do pozostania w organizacji, musi również wziąć pod uwagę dostępność alternatyw (takich jak inna organizacja), zakłócać relacje osobiste i inne „zakłady boczne”, które zostałyby poniesione z powodu opuszczenia organizacji. Problem polega na tym, że te” zakłady boczne „nie występują od razu, ale”kumulują się z wiekiem i stażem”.

zobowiązanie Normatywneedytuj

Jednostka zobowiązuje się do organizacji i pozostaje z nią z powodu poczucia obowiązku, ostatniego elementu zaangażowania organizacyjnego. Uczucia te mogą wynikać z obciążenia jednostki przed i po dołączeniu do organizacji. Na przykład, organizacja może zainwestować środki w szkolenie pracownika, który następnie czuje się „moralny” obowiązek umieścić naprzód wysiłek w pracy i pozostać z organizacji do ” spłaty długu.”Może to również odzwierciedlać zinternalizowaną normę, opracowaną przed przystąpieniem do organizacji przez rodzinę lub inne procesy socjalizacyjne, że należy być lojalnym wobec swojej organizacji. Pracownik pozostaje w organizacji, ponieważ „powinien”. Ale generalnie, jeśli dana osoba zainwestuje dużo, otrzyma „zaawansowane nagrody”.

zaangażowanie normatywne jest wyższe w organizacjach, które cenią sobie lojalność i systematycznie przekazują ten fakt pracownikom za pomocą nagród, zachęt i innych strategii. Normatywne zaangażowanie pracowników jest również wysokie, gdy pracownicy regularnie widzą widoczne przykłady zaangażowania pracodawcy w dobro pracowników. Pracownik o większym zaangażowaniu organizacyjnym ma większą szansę przyczynić się do sukcesu organizacyjnego, a także doświadczy wyższego poziomu satysfakcji z pracy. Z kolei wysoki poziom satysfakcji z pracy zmniejsza rotację pracowników i zwiększa zdolność organizacji do rekrutacji i zatrzymywania talentów. Meyer i Allen oparli swoje badania w tej dziedzinie bardziej na dowodach teoretycznych niż empirycznych, co może wyjaśniać brak głębi w tej części ich badań w porównaniu z innymi. Z badań Wienera (2005) dla tego składnika zaangażowania.

krytyka modelu trójskładnikowegoedit

od czasu powstania modelu, istnieje krytyka koncepcyjna tego, co model stara się osiągnąć. Od trzech psychologów, Omara Solingera, Woody 'ego Olffena i Roberta Roe’ a. Do tej pory trójskładnikowy model koncepcyjny był uważany za wiodący model zaangażowania organizacyjnego, ponieważ łączy ze sobą trzy aspekty wcześniejszych badań nad zaangażowaniem (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2005; 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Jednak zbiór badań wykazał, że model ten nie jest zgodny z ustaleniami empirycznymi. Solinger, Olffen, and Roe używają późniejszego modelu Alice Eagly i Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), aby przedstawić, że TCM łączy różne zjawiska postawy. Doszli do wniosku, że TCM jest modelem przewidywania obrotów. W pewnym sensie model opisuje, dlaczego ludzie powinni pozostać w organizacji, czy to dlatego, że chcą, muszą lub powinni. Model wydaje się mieszać ze sobą stosunek do celu, czyli organizacji, z nastawieniem do zachowania, które jest odejściem lub pozostaniem. Uważają, że badania powinny powrócić do pierwotnego zrozumienia zaangażowania organizacyjnego jako postawy wobec organizacji i odpowiednio je zmierzyć. Chociaż TCM jest dobrym sposobem przewidywania obrotów, psychologowie Ci nie wierzą, że powinien to być ogólny model. Ponieważ model Eagly ’ ego i Chaikena jest tak ogólny, wydaje się, że TCM można opisać jako konkretny podział ich modelu, patrząc na ogólne poczucie zaangażowania organizacyjnego. Staje się jasne, że zaangażowanie afektywne równa się postawie wobec celu, podczas gdy kontynuacja i zaangażowanie normatywne reprezentują różne koncepcje odnoszące się do przewidywanych wyników behawioralnych, w szczególności pozostanie lub odejście. Ta obserwacja potwierdza ich wniosek, że zaangażowanie organizacyjne jest postrzegane przez TCM jako połączenie różnych postaw docelowych i postaw behawioralnych, które uważają za zarówno mylące, jak i logicznie niepoprawne. Model postawowo-behawioralny może wykazać wyjaśnienie czegoś, co wydaje się sprzeczne w TCM. Oznacza to, że zaangażowanie afektywne ma silniejsze skojarzenia z odpowiednimi zachowaniami i szerszym zakresem zachowań, w porównaniu z zaangażowaniem normatywnym i kontynuacyjnym. Postawa wobec celu (organizacji) ma oczywiście zastosowanie do szerszego zakresu zachowań niż postawa wobec określonego zachowania (pobytu). Po badaniach Sollinger, Olffen i Roe uważają, że model postawy i zachowania Eagly ’ ego i Chaikena z 1993 r.byłby dobrym alternatywnym modelem do postrzegania jako ogólny predyktor zaangażowania organizacyjnego ze względu na jego podejście do zaangażowania organizacyjnego jako pojedynczej konstrukcji, co z kolei pomogłoby przewidywać różne zachowania wykraczające poza obroty.

pięciokomponentowy model zobowiązaniaedytuj

niedawno naukowcy zaproponowali pięciokomponentowy model zaangażowania, choć został on opracowany w kontekście konsumpcji produktów i usług. Model ten proponuje nawykowe i wymuszone zaangażowanie jako dwa dodatkowe wymiary, które są bardzo germane w Ustawieniach konsumpcji. Wydaje się jednak, że nawykowe zaangażowanie lub inercyjny może również stać się istotne w wielu warunkach pracy. Ludzie przyzwyczajają się do pracy—rutyna, procesy, Schematy poznawcze związane z pracą mogą sprawić, że ludzie rozwiną utajone zaangażowanie w pracę—tak jak może to nastąpić w Warunkach konsumpcji. W artykule Keiningham i współpracownicy porównali również zastosowania TCM w Ustawieniach pracy i konsumpcji, aby uzyskać dodatkowe informacje.