liksom många andra HR-proffs och chefer har du förmodligen läst otaliga artiklar om hur man mäter anställdas prestanda, skillnadsskalor att använda och vilken typ av feedback du ska ge. Även om dessa alla kan vara användbara; som chef kan det vara svårt att mäta anställdas prestanda eftersom du troligtvis inte arbetar i mycket nära kontakt med dina underordnade dagligen. Därför kan många chefer inte svara på frågan: vad är det egentligen jag ska mäta? Om du arbetar med försäljning är denna typ av prestandamätning lätt, eftersom frågan blir: har de uppfyllt sina mål för denna månad/kvartal etc.? Om du inte arbetar med försäljning blir frågan något molnigare. Vad är bra prestanda, och hur mäter jag det? I den här artikeln skapas nyckelindikatorer som visar värdet och resultatet för varje enskild anställd

nyckelindikatorer:

1. Utförande

Nej det finns inga halshuggningar involverade i anställdas prestanda. Capital punish dog ut för länge sedan. Istället avser utförande i prestanda en persons förmåga att leva upp till de arbetsåtaganden de har gjort. Med andra ord måste målen slutföras, de måste göras i tid och på hög nivå.

ideer är enkla. Det är utförandet av ideer som verkligen skiljer fåren från getterna

–Sue Grafton.

2. Kvalitet

medan utförandet av uppgiften är viktig är också kvaliteten på det arbete som produceras. Beroende på den anställdes roll som utvärderas kan kvaliteten på detta arbete utvärderas från ett antal källor klientrecensioner, omfattningen av deras roll i klientinsatser, bästa praxis, feedback från kunden samt feedback från kamrater.

meritokrati är en bra sak. När det är möjligt bör människor bedömas utifrån deras arbete och resultat, inte ytliga egenskaper

–Eric Ries

3. Kreativitet

kreativitet är kanske den viktigaste faktorn när man mäter anställdas prestanda. När du utvärderar en anställds kreativitet; du måste ställa dig själv följande frågor: när var sista gången som den här medarbetaren tänkte utanför lådan för att lösa ett problem? Utmanar han / hon åsikter och etablerade tankar? Är han / hon innovativ och kreativ i produktionen av sitt arbete?

det finns ingen innovation och kreativitet utan misslyckande. Period

– – Brene Brown

4. Förbättring

Stagnation är motsatsen till framgång. För att lyckas måste ett företag ständigt förbättras, nå högre, krossa hinder och driva gränser. Detsamma gäller för anställda. Medan excellens är viktigt när anställa nya medarbetare, förbättring av en kontinuerlig basis är viktigare. En anställd som förbättrar och förbättrar sig själv, är mycket värde för ditt företag, eftersom de innehåller passionen och driver ditt företag behöver trivas.

sträva efter kontinuerlig förbättring, istället för perfektion

—Kim Collins

5. Återkoppling

som den sista punkten anges är kontinuerlig förbättring avgörande för ett företags långsiktiga framgång. Feedback från kamrater och kunder kan informera, styra och stimulera sådan kontinuerlig förbättring. Även om positiv feedback naturligtvis är värdefull, kan förslag på förbättringar från kamrater och kunder vara mycket värdefulla när man upptäcker kunskapsluckor och planerar coaching för ditt team. Många företag kämpar för att genomföra en öppen och transparent feedbackkultur på arbetsplatsen. Det finns många appar på marknaden som kan hjälpa dig att öka nivåerna av medarbetarkommunikation och vårda en ärlig feedbackkultur.

Jag tycker att det är väldigt viktigt att ha en återkopplingsslinga där du ständigt tänker på vad du har gjort och hur du kan göra det bättre. Jag tycker att det är det enda bästa rådet.

– Elon Musk

6. Intäkter/mål

medan intäkter som genereras och efterlevnad av skattemål kan användas som ett viktigt mått på anställdas prestationer, är det, beroende på ditt företag; eller din roll, okvantifierbar eller irrelevant. Om du arbetar med försäljning kan du enkelt se om medlemmarna i ditt team har nått sina mål. Om ditt företag eller team har ett annat fokus kan mål användas som ett sätt att mäta enskilda anställdas framsteg.

ett sätt att hålla fart är att ständigt ha större mål

—Michael Korda

respons på Feedback

Feedback är värdelös om det inte föder någon form av åtgärd. Det bästa resultatet som någon chef kan hoppas på är att deras anställda lyssnar på feedback de får, och inte bara implementerar det, utan slutar och tänker på det rationellt. Kanske kan något hämtas från denna feedback, eller kanske är det inte tillämpligt; men hur som helst, feedback bör uppmana en konversation för att diskutera både meriter och fallgropar av en viss åtgärd.

en av de saker jag har lärt mig är att vara mottaglig för feedback

—Ben Silbermann

ägande

en anställd som kan ta ägande av en viss uppgift och slutföra den är en tillgång för alla företag. Detta kan frigöra arbetsbelastningen för chefer, förhindra mikrohantering och göra det möjligt för anställda att få större autonomi i sin roll. Denna typ av anställd är särskilt värdefull för yngre, nystartade företag; eftersom de vanligtvis kan övervinna problem på egen hand, övervinna vägspärrar samt kräva mindre övervakning och förstärkning; vilket gör dem otroligt värdefulla för det nystartade företaget.

vad jag alltid säger är,”gör varje jobb du är i som du ska göra det för resten av ditt liv, och visa att ägandet av det ’

—Mary Barra

9. Tidshantering

tidshantering är en viktig färdighet att titta på när man utvärderar en anställds prestanda. Även om kvalitet naturligtvis är viktigare än kvantitet, så är också aktualiteten i arbetet slutfört. Det är viktigt att en anställd kan följa tidsgränser och scheman som anges av chefer eller arbetsriktlinjer.

ett mål utan en plan är bara en önskan

—Antoine de Saint-Exup Jacobry

10. Begränsningar

oavsett storlek eller omfattning av ett företags verksamhet; anställda måste lära sig att arbeta i enlighet med begränsningar i förhållande till tidsskala och budgetbegränsningar. Det är viktigt att utvärdera varje projekt och bestämma medarbetarens bidrag i projektet; slutfördes projektet i tid? Bidrog medarbetarna till att projektet slutfördes i tid? Genomfördes projektet på det mest effektiva sättet? Kunde pengar ha hanterats annorlunda; och i så fall vilka besparingar skulle kunna göras nästa gång? På så sätt kan du sålla bort underpresterande anställda som bärs av andras goda arbete.

den kalla hårda verkligheten är att vi måste balansera budgeten

–Michael Bloomberg.

När det är dags att sitta ner och skriva de tvååriga eller kvartalsvisa recensionerna kämpar många chefer för att mäta prestanda. Även om det finns gott om artiklar om vilken typ av feedback att ge; när det gäller hur man presenterar det för den anställde, vilken typ av språk du ska använda, och om man ska börja med styrkor, eller bara hoppa rakt in i svagheterna; det finns mycket mindre tillgängligt material om vilka enskilda faktor eller determinanter för bra prestanda mäts. Den här artikeln kan ge dig en viss riktning och hjälpa dig när du sammanställer din nästa omgång av anställdas resultatrecensioner.