Meyer och Allens (1991) trekomponentmodell av engagemang skapades för att hävda att engagemang har tre olika komponenter som motsvarar olika psykologiska tillstånd. Meyer och Allen skapade denna modell av två skäl: första ”hjälpen i tolkningen av befintlig forskning” och andra ”för att fungera som en ram för framtida forskning”. Deras studie baserades främst på tidigare studier av organisatoriskt engagemang.

Meyer och Allens forskning indikerade att det finns tre ”tankesätt” som kan karakterisera en anställds engagemang för organisationen. Mercurio (2015) utvidgade denna modell genom att granska de empiriska och teoretiska studierna om organisatoriskt engagemang. Mercurio menar att känslomässigt eller affektivt engagemang är kärnan i organisatoriskt engagemang.

Affective commitmentEdit

Affective Commitment definieras som den anställdes positiva känslomässiga anknytning till organisationen. Meyer och Allen knöt AC som ”önskan” – komponenten i organisatoriskt engagemang. En anställd som är affektivt engagerad identifierar sig starkt med organisationens mål och önskar att förbli en del av organisationen. Denna anställd förbinder sig till organisationen eftersom han / hon”vill”.

detta engagemang kan påverkas av många olika demografiska egenskaper: ålder, tid, kön och utbildning men dessa influenser är varken starka eller konsekventa. Problemet med dessa egenskaper är att även om de kan ses kan de inte definieras tydligt. Meyer och Allen gav detta exempel att ”positiva relationer mellan anställning och engagemang kanske på grund av anställningsrelaterade skillnader i jobbstatus och kvalitet” vid utvecklingen av detta koncept drog Meyer och Allen till stor del på Mowday, Porter och Steers (2006) koncept av engagemang, vilket i sin tur drog på tidigare arbete av Kanter (1968). Mercurio (2015) uppgav det…”affektivt engagemang visade sig vara en bestående, bevisligen oumbärlig och central egenskap av organisatoriskt engagemang”.

Continuance commitmentEdit

Continuance commitment är komponenten ”behov” eller vinsterna kontra förlusterna av att arbeta i en organisation.

”sidosatsningar”, eller investeringar, är de vinster och förluster som kan uppstå om en enskild vistelse eller lämnar en organisation. En individ kan förbinda sig till organisationen eftersom han / hon uppfattar en hög kostnad för att förlora organisationsmedlemskap (jfr. Beckers 1960 ”side bet theory”).saker som ekonomiska kostnader (som pensionsavgifter) och sociala kostnader (vänskapsband med medarbetare) skulle vara kostnader för att förlora organisationsmedlemskap. Men en individ ser inte de positiva kostnaderna som tillräckligt för att stanna hos en organisation, de måste också ta hänsyn till tillgängligheten av alternativ (som en annan organisation), störa personliga relationer och andra ”sidosatsningar” som skulle uppstå från att lämna sin organisation. Problemet med detta är att dessa ”sidosatsningar” inte inträffar på en gång utan att de ”ackumuleras med ålder och tid”.

normativ commitmentEdit

individen förbinder sig till och förblir med en organisation på grund av känslor av skyldighet, den sista komponenten i organisatoriskt engagemang. Dessa känslor kan härledas från en belastning på en individ före och efter att ha gått med i en organisation. Till exempel kan organisationen ha investerat resurser i att utbilda en anställd som sedan känner en ’moralisk’ skyldighet att lägga fram ansträngningar på jobbet och stanna hos organisationen för att ’återbetala skulden. Det kan också återspegla en internaliserad norm, utvecklad innan personen ansluter sig till organisationen genom familj eller andra socialiseringsprocesser, att man ska vara lojal mot sin organisation. Arbetstagaren stannar hos organisationen eftersom han / hon”borde”. Men i allmänhet om en individ investerar mycket kommer de att få ”avancerade belöningar”.

normativt engagemang är högre i organisationer som värderar lojalitet och systematiskt kommunicerar faktumet till anställda med belöningar, incitament och andra strategier. Normativt engagemang hos anställda är också högt där anställda regelbundet ser synliga exempel på att arbetsgivaren är engagerad i anställdas välbefinnande. En anställd med större organisatoriskt engagemang har större chans att bidra till organisatorisk framgång och kommer också att uppleva högre nivåer av arbetstillfredsställelse. Hög arbetstillfredsställelse minskar i sin tur personalomsättningen och ökar organisationens förmåga att rekrytera och behålla talang. Meyer och Allen baserade sin forskning på detta område mer på teoretiska bevis snarare än empiriska, vilket kan förklara bristen på djup i detta avsnitt av deras studie jämfört med de andra. De drog av Wiener (2005) forskning för denna åtagandekomponent.

kritik till trekomponentmodellredigera

sedan modellen gjordes har det varit konceptuell kritik av vad modellen försöker uppnå. Specifikt från tre psykologer, Omar Solinger, Woody Olffen och Robert Roe. Hittills har den konceptuella modellen med tre komponenter betraktats som den ledande modellen för organisatoriskt engagemang eftersom den knyter samman tre aspekter av tidigare engagemangsforskning (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). En samling studier har dock visat att modellen inte överensstämmer med empiriska fynd. Solinger, Olffen och Roe använder en senare modell av Alice Eagly och Shelly Chaiken, Attitude-behavior Model (2004), för att presentera att TCM kombinerar olika attitydfenomen. De har kommit till slutsatsen att TCM är en modell för att förutsäga omsättning. I en mening beskriver modellen varför människor borde stanna hos organisationen oavsett om det är för att de vill, behöver eller borde. Modellen verkar blanda ihop en inställning till ett mål, det vill säga organisationen, med en inställning till ett beteende, som lämnar eller stannar. De tror att studierna bör återgå till den ursprungliga förståelsen av organisatoriskt engagemang som en inställning till organisationen och mäta den därefter. Även om TCM är ett bra sätt att förutsäga omsättning, tror dessa psykologer inte att det borde vara den allmänna modellen. Eftersom Eagly och Chaikens modell är så generell verkar det som om TCM kan beskrivas som en specifik indelning av deras modell när man tittar på en allmän känsla av organisatoriskt engagemang. Det blir tydligt att affektivt engagemang är lika med en inställning till ett mål, medan fortsättning och normativt engagemang representerar olika begrepp som hänvisar till förväntade beteendemässiga resultat, specifikt vistas eller lämnar. Denna observation stöder deras slutsats att organisatoriskt engagemang uppfattas av TCM som att kombinera olika målinställningar och beteendemässiga attityder, som de anser vara både förvirrande och logiskt felaktiga. Attitydbeteendemodellen kan visa förklaringar för något som verkar motsägelsefullt i TCM. Det är att affektivt engagemang har starkare föreningar med relevant beteende och ett bredare spektrum av beteenden, jämfört med normativt och fortsatt engagemang. Attityd mot ett mål (organisationen) är uppenbarligen tillämplig på ett bredare spektrum av beteenden än en inställning till ett specifikt beteende (vistas). Efter sin forskning tror Sollinger, Olffen och Roe att Eagly och Chaikens attitydbeteendemodell från 1993 skulle vara en bra alternativ modell att se på som en allmän organisatorisk engagemangspredictor på grund av sitt tillvägagångssätt vid organisatoriskt engagemang som en singulär konstruktion, vilket i sin tur skulle hjälpa till att förutsäga olika beteenden utöver omsättningen.

a five component commitment modelEdit

På senare tid har forskare föreslagit en femkomponentmodell av engagemang, även om den har utvecklats i samband med produkt-och tjänsteförbrukning. Denna modell föreslår vanligt och tvingat engagemang som ytterligare två dimensioner som är mycket tyska i konsumtionsinställningar. Det verkar dock att vanligt engagemang eller tröghet också kan bli relevant i många jobbinställningar. Människor blir vana vid ett jobb-rutinen, processerna, de kognitiva scheman som är förknippade med ett jobb kan få människor att utveckla ett latent engagemang för jobbet—precis som det kan uppstå i en konsumtionsinställning. Papperet-av Keiningham och kollegor jämförde också applikationer av TCM i jobbinställningar och i konsumtionsinställningar för att utveckla ytterligare insikter.