det finns mycket sanning bakom ordstävet ”människor lämnar inte jobb, de lämnar chefer”. Oftare än sällan är det inte för att de är underbetalda eller överarbetade, snarare beror det på att de känner sig undervärderade och uppskattade.

två av de mest grundläggande mänskliga önskningarna är validering och uppskattning — vi måste känna att vi betyder något. Den goda nyheten är att om du bara investerar lite tid och energi på att uppskatta din talang, kan du spara dig själv — och din bottenlinje — mycket sorg.

lektioner från en pappersförstörare

noterad MIT-professor Dan Ariely har genomfört en rad studier om arbetsplatsbeteende. En av hans mest intressanta studier involverade förhållandet mellan uppskattning och önskad kompensation:

studien: Ariely gav studiedeltagare — studenter vid MIT — ett papper fyllt med slumpmässiga bokstäver och bad dem hitta par identiska bokstäver. Varje runda erbjöds de mindre pengar än föregående omgång. Människor i den första gruppen skrev sina namn på sina lakan och överlämnade dem till experimenten, som tittade över det och sa ”bra” innan de lade det i en hög.

personer i den andra gruppen skrev inte ner sina namn, och experimenten lade sina lakan i en hög utan att titta på dem. Människor i den tredje gruppen hade sitt arbete strimlat omedelbart efter avslutad.

resultaten: personer vars arbete var strimlat behövde dubbelt så mycket pengar som de vars arbete erkändes för att fortsätta göra uppgiften. Människor i den andra gruppen, vars arbete sparades men ignorerades, behövde nästan lika mycket pengar som människor vars arbete var strimlat.

Vad betyder denna forskning för chefer och ledare?

detta innebär att chefer måste öppet och konsekvent känna igen bra arbete.

i Arielys egna ord är ”att ignorera människors prestationer nästan lika illa som att strimla sina ansträngningar inför ögonen”.

bonusar som tjänats in i banksektorn har alltid ursäktats med resonemanget att pengar som ges i stora mängder kommer att säkerställa att de bästa medarbetarna stannar, men Arielys studie visar att det finns andra faktorer som är lika, om inte viktigare än pengar.

förutom kostnaden för att behöva ge branta lönehöjningar för att hålla olyckliga anställda finns det andra mindre uppenbara utlägg.

av Arielys eget konto, en olycklig arbetskraft hos ett mjukvaruföretag som han arbetade med erkände att han anlände till jobbet senare än vanligt, lämnade tidigare och utnyttjade utgifter utanför kontoret. Mängden pengar som kan gå förlorade av ett företag med ett avskräckt team kan inte överskattas.

Tänk som en ideell

det är ingen hemlighet att ideella organisationer är fastspända för kontanter, resurser och tid. Så varför investerar några av de mest framgångsrika organisationerna mycket energi och resurser i volontärigenkänning? Eftersom det är viktigt för volontärretention. Studier har visat att om volontärer känner sig erkända och uppskattade, kommer de gärna fortsätta att donera sin tid utan förväntningar på ersättning.

i avsaknad av lön är det naturligtvis viktigt att hitta andra sätt att motivera människor, och ett brett utbud av alternativ har använts i volontärigenkänningsprogram. Tackbrev, besök av ledande befattningshavare, knäppa gåvor inklusive personliga kokböcker, blommor och till och med krukväxter är alla ideer för att låta en volontär veta att de uppskattas.

det tar inte mycket

Medarbetarigenkänningsmetoder bör naturligtvis anpassas till typen av företag och medarbetarens personlighet. Precis som hur ideella organisationer erkänner sina volontärers ansträngningar kan ditt företag eller Start göra detsamma. Det tar inte mycket:

– ett personligt tack som ger detaljer om hur arbetstagaren har hjälpt företaget.
– snabb positiv feedback för utmärkt arbete.
– en slumpmässig lunch eller utekväll för att fira en lagvinst.
– en relevant gåva. Även något som kan hjälpa dem att göra sitt jobb bättre (Ny Thunderbolt display!)
– ett formellt tackbrev

det viktigaste att komma ihåg är att speciella belöningar är mindre effektiva om de ges av vana: de borde representera en ärlig reaktion på ett bra arbete. Anställd i veckan eller månaden system fungerar inte, till exempel, eftersom det ofta handlar om att helt enkelt vänta på din tur, och ofta finns det en brist på verklig tanke bakom det. Regelbundna luncher förlorar sitt värde när anställda förväntar sig dem.att upprätta ett effektivt erkännandeprogram-oavsett om det är förväntat eller inte – innebär att människor blir belönade baserat på en bra prestation, och inte nödvändigtvis för att det är deras tur. Och dåliga artister kommer antingen att lära sig att öka eller riskera att förlora sin position/jobb.

verkligheten är att stora artister ska belönas så mycket som möjligt. Det visar dem att deras chef bryr sig och förstärker deras ansträngningar. Medan ett utomstående perspektiv kan se detta som en chef som väljer favoriter, kommer de totala fördelarna med en ökning av lagmoralen och minskning av anställdas kostnader från välförtjänt erkännande att vara mer än värt det.

uppskattning är billigare än Churn

inte bara underskattade anställda vill ofta ha mer när det gäller lön och förmåner, de kostar mer när de (oundvikligen) lämnar. Som ledarskapsrådgivare Mike Myatt förklarar har han funnit att två av de tio främsta anledningarna till att anställda lämnar organisationer beror på att arbetsgivare misslyckades med att bry sig eller erkänna sina ansträngningar. Att göra till och med en liten investering av tid och energi för att uppskatta ditt lag kan spara tusentals dollar i churn-relaterade förluster.

David Hassell är grundare och VD för 15Five, kontinuerlig prestationshanteringsprogramvara som innehåller veckovisa incheckningar, mål (OKR) spårning, peer recognition, 1-on-1s och recensioner. David är en talare och produktiv författare och utsågs till ”den mest anslutna mannen du inte känner i Silicon Valley” av Forbes Magazine.