Tämä artikkeli sai inspiraationsa Ben Snyderin kirjasta everything ’ s a project: 70 lessons from successful project-Driven organizations.

miten pärjään huonolla asenteella varustetun joukkuetoverin kanssa?

”How can I deal with a project team member whose attitude sucks?”

sitä eräs lukija otti yhteyttä kysyäkseen taannoin. Se sai minut ajattelemaan aikoja, jolloin olen joutunut manageroimaan tiimikaveria negatiivisella asenteella ja onneksi niitä ei ole ollut niin paljon.

ehkä se johtuu siitä, että käsittelen ihmisten ongelmia ennen kuin niistä tulee valtavia konfliktien lähteitä (ha! Tai olen johtajuuden perikuva. Se ei todellakaan ole, että) tai koska olen ollut onnekas aina työskennellä ammattilaisten kanssa, jotka välittävät työstään (Jep, todennäköisemmin että yksi).

sen sanottuani jouduin linjanjohtotehtävässäni käsittelemään henkilöitä, jotka eivät toimineet odotetulla ammattimaisella tavalla.

ja tiedän, että joukkuekavereillani on ollut joukkueissaan ihmisiä, joilla ei ole ollut sellaista asennetta kuin voisi olettaa.

tiedän, että se ei ole harvinaista – olen varma, että se ei ole vain yksi lukija, joka kohtaa tiimiläiset, jotka eivät ilmesty töihin valmiina tekemään työtään.

kerron, miltä tuo minusta näyttää ja mitä sille voi tehdä.

esimerkkejä kielteisestä asenteesta työpaikalla

huonolla päivällä (tai viikolla, tai kuukaudella) ja yleisemmin kielteisellä asenteella projektiin tai työhön yleisemmin, joten hoidetaan tämä ensin.

jollakulla on huono päivä

minulla on usein huonoja päiviä. Nämä yleensä tapahtuu, jos olen ollut alle 4 tuntia katkeamaton nukkua, koska minulla on pieniä poikia, jotka eivät nuku myöskään.

teen töitä; haluan tehdä hyvää työtä, mutta minun on vaikea keskittyä mihinkään, mikä tarvitsee keskittymistä. Teen siis helpot työt niinä päivinä ja vitkastelen isommissa töissä.

tuo ei ole negatiivinen asenne – ainakaan minun mielestäni. Sellaista elämä on miljoonille työssäkäyville vanhemmille, ja me saamme unen lopulta kiinni ja käännämme sen ympäri. Se ei vaikuta suorituksiini.

huonoja päiviä sattuu monesta syystä – huonojakin kuukausia sattuu, kun tiimiläisillä on suuria elämän mullistuksia, kuten muutto kotiin, sairaus perheessä tai suruaika. Johtajina teemme myönnytyksiä.

työpaikoilla ei kuitenkaan kannata tehdä myönnytyksiä kielteisille asenteille, kun on todennut, ettei mitään muuta ole tekeillä.

joku epäammattimainen asenne

Epäammattimaisuus ilmenee useilla tavoilla mm.:

• avoin vastenmielisyys sinua tai toista tiimiläistä kohtaan, esimerkiksi käyttämällä negatiivista kehonkieltä tai olemalla avoimesti töykeä sinua kohtaan julkisesti
• passiivis-aggressiivinen käytös
• yrittää horjuttaa sinua tai toista tiimiläistä selkäsi takana tai edessäsi
• ei suoriudu tehtävistä eikä kerro sinulle siitä
• ei yleensä välitä tuloksista eikä tunne samaa intohimoa työhön kuin sinä
• ei osoita ponnistelua, vaikka he mahdollisesti do show a better work ethic in other areas of their role
• making the team feel heidän on kannettava tämä yksilö ja tehtävä työnsä, jotta projekti ei kärsi.

negatiivisella asenteella varustetun tiimiläisen Manageroiminen

ei ehdi tai jaksa kantaa ketään kyydissä mukana. Sinulla on kolme vaihtoehtoa käsitellä jotakuta, jolla on huono asenne:

Performance Manage Them

Understanding their motivation for their behaviour and what motivates them to work on hyvä paikka aloittaa, varsinkin jos huomaat ristiriitaisuuksia heidän käytöksessään.

ehkä he suoriutuvat hyvin jollekin toiselle tai tekevät fantastista työtä toisessa projektissa. Tämä voisi viitata siihen, että kyseessä on persoonallisuustaistelu, ymmärtämättömyys tai tuen puute projektisi tavoitteille.

mikä kannustaisi heitä käyttäytymään paremmin? Ota selvää ja yritä tarjota sitä heille. On joitakin ideoita minun lopullinen opas saada ihmiset ottamaan vastuuta työssä.

työskentelevät heidän kanssaan käsitelläkseen heidän kohtaamiaan asioita, varsinkin jos he eivät ymmärrä, miten heidän negatiivinen asenteensa vaikuttaa muuhun tiimiin.

ammattitaidon puute voi ilmetä myös huonona asenteena työssä, joten auttaa heitä parantamaan taitotasoaan, jos he ovat siihen avoimia.

voit myös tehdä HR: n ja / tai heidän linjajohtajansa kanssa suunnitelman suorituskyvyn parantamiseksi.

se voisi näyttää jokseenkin tältä:

• kertaavat tavoitteensa: tiesivätkö he, mitä odotettiin? Olivatko tavoitteet saavutettavissa? Ovatko muut liiketoiminnan painopisteet tarkoittaneet, että he eivät voineet saavuttaa niitä ilman omaa syytään?
• mieti yksilön taitoa, halukkuutta, avoimuutta uuden oppimiseen ja suorituskyvyn parantamiseen ja näe, miten nämä elementit ovat saattaneet vaikuttaa hänen kykyynsä suoriutua.
• arvioi ympäristöä: onko heillä työn tekemiseen tarvittavat työkalut, resurssit, järjestelmät ja prosessit?
• selvitä arviossasi, tajuaako yksilö alisuorittavansa. Auta heitä näkemään tilanne sinun näkökulmastasi ja ponnistele kovasti nähdäksesi sen heidän näkökulmastaan. Järjestä 360 palautetta, jos pidät sitä hyödyllisenä.
• Aseta tavoitteet uudelleen; tee toimintasuunnitelma.
• seuraa toimintasuunnitelmaa ja anna tukea tarpeen mukaan.

tyrkytä niitä

ei todellakaan hyvä valinta.

pakottamisella tarkoitetaan sitä, että teon uhalla heidät saadaan käyttäytymään tietyllä tavalla, kuten uhkaamalla alennuksella tai huonolla suoritusarvioinnilla. Tästä on liian helppo läikyttää työpaikkakiusaamista.

Tämä ei paranna kenenkään asennetta. Älä mene sinne.

poista ne

Jos olet kokeillut suoritusjohtamista etkä ole nähnyt mitään vaikutusta, niin tässä mennään seuraavaksi.

tiimin jäsen, jolla on negatiivinen asenne, voi tuhota projektitiimisi sisältä päin. Ajattele, miten toiset ihmiset paheksuvat sitä, että heidän täytyy tehdä tuon henkilön työtä.

ja he tulevat salaa arvostelemaan sinua siitä, ettet tee asialle mitään.

kun olet toteuttanut suunnitelmasi parantaa heidän suorituskykyään, hankkiudu heistä eroon. Jos luulet, että he voivat edistää tehokkaasti toisessa tiimissä, jossa ei ole persoonallisuuden yhteentörmäyksiä tai muita konfliktin syitä, jotka olet nähnyt, siirrä heidät sinne, missä he voivat tehdä laadukasta työtä yritykselle.

Jos se ei ole mahdollista, hallitse ne pois. En ole HR-ammattilainen ja tiedän, että työsuhdelait vaihtelevat eri puolilla maailmaa, joten ota neuvoksi, teetkö tämän ja miten.

mutta muun joukkueen järjen ja projektin onnistumisen kannalta tämä on mielestäni paras vaihtoehto suurimmassa osassa todella ”huonon asenteen” tapauksia.

Käyttäkööt taitojaan organisaatiossa, joka sopii heille paremmin.

veikkaan, että 99% työkavereistasi on omistautuneita ja sitoutuneita ammattilaisia.

kielteiset asenteet töissä eivät ole tuntemattomia, mutta eivät nekään varsinaisesti yleisiä ole. Toivottavasti jos törmäät jonkun, joka ei voi työskennellä, sinulla on nyt parempi käsitys siitä, mitä tehdä.

saadaksesi lisää tukea, katso ihmissuhdetaitojen kehittämispaketti osoitteesta OnlinePMCourses.com.

Course bundle

Project Management Skills Development Bundle

$87

lisäresurssit

oikoteitä menestykseen: Projektinhallinta reaalimaailmassa: kirjassani on osio projektiryhmien johtamisesta.

Results Without Authority by Tom Kendrick: helpful proposals for dealing with people when you don ’ t have line management responsibility for them.

Harvey Robbinsin The Accidental Leader: sisältää vinkkejä joukkueen kohtaamiseen ensimmäistä kertaa ja suoritusodotusten asettamiseen.

Pin myöhempään käsittelyyn: