“것은 불가능하다고 결과를 생성하는 환경에서 동적으로 인터넷없이 특별한 사람들…설정에서 높은 기준에서 우리의 접근 방식을 채용하고 있으며,계속할 것이고,하나의 가장 중요한 요소의 Amazon.com’s success.”

–아마존이 설립 된 지 불과 4 년 만에 1998 년 주주들에게 제프 베조스의 편지.

위의 진술은 간단히 말해서 아마존의 고용 철학을 완벽하게 포착합니다. 아마존은 평범한 고용하지 않습니다. 그것은’raise-the-bar’사람들을 고용합니다. 회사는 믿고 모든 새로운 직원이 증가해야 한 평균 수준의 생산성에 어느 팀들이 참여,회사들의 표준 더 높은 얻을 시간으로 갑니다. 이 의미는 모든 새로운 고용하는을 통해 아마존 인터뷰 과정에해야한 스마 나보다 더 자격의 50%는 사람들이 현재에 역할이 있습니다.

이 진술이 사실인지 확인하기 위해 아마존은 직원 중 선정 된 몇 명을 아마존 인터뷰 과정에서 바 라이저로 훈련시킵니다. 이 아마존 직원들은 후보자 평가자로서 본질적으로 두 번째,무급 직업을 취합니다. 그 외에도에서 하나의 인터뷰 주요 작업을 바의 모금도록하는 것이 각각 위치하고 레벨,모든 후보가 인터뷰를 통해 공동 역량: 14 아마존 리더십 원칙(잠시 동안 그들에 대한 자세한 내용). BRs 도 도움을 발견하여 숨겨진 채용 동기,다음과 같이 심각한 근간이 필요하고 강제로 인터뷰를 재고 그들의 의견을 다른 컨텍스트에서. Bar 모금하지 않는 것으로 알려져 있습니다 뛰어에서 하나의 질문을 다른만 맛을 듣는 모든 적용 가능한 세부사항의 이야기는 아마존에서는 인터뷰 과정입니다.

이제 아마존 인터뷰 과정에 가자. 아마존은 일반적으로 약 4~6 회의 인터뷰를 실시하며,적어도 한 명의 면접관이 바 라이저입니다. 전체 후보 과정에서 그들 각각에 대해 판단되도록 각 면접관은 14 아마존 리더십 원칙의 몇 가지를 다룹니다. 행동 면접 질문은 후보자가 과거에이 14 가지 아마존 리더십 원칙을 나타 냈는지 확인하도록 요청받습니다. 앞서 언급했듯이,이들은 아마존이 인터뷰 과정에서 후보자를 선택하는 데 사용하는 가장 중요한 단일 필터입니다. 아마존 강하게 믿는다는 확장율,회사의 방법으로만 그들은 유지할 수 있습니다이 회사의 문화가 살아가에 의해 사납게 지키는 자신의 14 지원을 제공합니다. 후보는 예상을 충족하’최소한의 기대에’모든 14Amazon 지원을 제공하고 뛰어난’에 적어도 그들 중 하나입니다. 는 경우에도 하나의 BRs 는 반대가 아마존 채용 후보자는,그들은 단순히 거부권을 행사할 수있는 응용 프로그램과 인터뷰 과정이 끝납니다.

“우리의 리더십 원칙은 단지 꽤 영감을주는 벽걸이가 아닙니다. 이러한 원칙은 우리가하는 것처럼 열심히 일합니다. Amazonians 사용 여부,매일 그들은 논의 아이디어에 대한 새로운 프로젝트를 결정한 최고의 솔루션을 위한 고객의 문제 또는 인터뷰 후보자. 그것은 아마존을 독특하게 만드는 것들 중 하나 일뿐입니다.”

인터뷰 데 Amazon 채용 후보자,저희가 가지고 있는 간단한 목록의 면접 질문에서 사용되는 아마존 인터뷰 후보를 판단에 이러한 각 14 지원을 제공합니다. 아래의 인터뷰 질문은 철저한 의미로하고 아마존 면접 질문에 침투 할 공간을 나타내는 단지 있음을 유의하시기 바랍니다. 당신이 사용할 수 있습의 목록을 인터뷰한 질문에는 세탁 목록 경험과 선택의 성급 호텔 이야기를 이야기 하는 최고의 매니페스트 아마존 지원을 넣고 싶은 빛입니다. 을 이해하는 과정의 각 부분마존 인터뷰 프로세스를 만들었습을 체계적으로 개설 리더십 특성,이해 당신에게 그들의 중요성과의 정도가 적용 가능성의 14 이러한 아마존 지원을 제공합니다 당신의 생활에서 경험을 합니다. 당신에게 가장 의미있는 14 가지 리더십 원칙 중 몇 가지를 선택하고 명백한 방식으로 그들에게 집중하십시오. 그(것)들에서 말하십시오. 그들에게 말하십시오. 당신의 이야기에서 그들을 언급하십시오.1. 고객 강박 관념

지도자는 고객과 함께 시작하여 뒤로 일합니다. 그들은 고객의 신뢰를 얻고 유지하기 위해 적극적으로 노력합니다. 리더는 경쟁 업체에주의를 기울이지 만 고객에게 집착합니다.

•가장 어려운 고객은 누구였습니까?

•고객의 기대를 충족시키지 못한 시간의 예를 들어주십시오. 무슨 일이 일어 났으며 어떻게 상황을 바로 잡으려고 시도 했습니까?많은 수의 고객과 협력 할 때 그들 모두에게 훌륭한 서비스를 제공하는 것은 까다 롭습니다. 고객의 요구에 우선 순위를 매기는 방법에 대해 어떻게 생각하십니까?

•마지막으로 누군가에게 사과해야했던 이야기를 들려주세요.2. 소유권

지도자는 소유자입니다. 그들은 장기적으로 생각하고 단기적인 결과를 위해 장기적인 가치를 희생하지 않습니다. 그들은 단지 자신의 팀을 넘어 전체 회사를 대신하여 행동합니다. 그들은 결코”그건 내 일이 아니야.

•작업을 미완성으로 남겨 두어야했던 시간에 대해 말해주십시오.

•당신이 불분명 한 책임이있는 프로젝트에서 일해야했던 시간에 대해 말해주십시오.3. 발명 및 단순화

리더는 팀의 혁신과 발명을 기대하고 요구하며 항상 단순화 할 수있는 방법을 찾습니다. 그들은 외부적으로 알고 보면,새로운 아이디어에 대한 모든 곳에서,제한되지 않”에 의해 발명되지 않은 여기 있습니다.” 우리가 새로운 일을 할 때,우리는 오랜 기간 동안 오해받을 수 있다는 것을 받아들입니다.

•복잡한 문제에 대한 간단한 해결책을 제시 한 시간에 대해 말해주십시오.

•당신이 무언가를 발명 한 시간에 대해 말해주십시오.4. 맞아,많이

지도자가 많이 맞아. 그들은 강한 판단력과 좋은 본능을 가지고 있습니다. 그들은 다양한 관점을 추구하고 그들의 신념을 이해하기 위해 노력합니다.

•당신이 틀렸던 시간에 대해 말해주십시오.불완전한 데이터 나 정보로 작업해야했던 시간에 대해 알려주십시오.5. 배우고 호기심을 가지십시오

지도자는 결코 학습을 끝내지 않으며 항상 자신을 향상 시키려고 노력합니다. 그들은 새로운 가능성에 대해 궁금해하고 탐구하는 역할을합니다.

•질문 만함으로써 변화에 영향을 준 시간에 대해 말해주십시오.

•단지 우수한 지식이나 관찰을 통해 문제를 해결 한 시간에 대해 말해주십시오.6. 최고의 고용 및 개발

지도자는 모든 고용 및 홍보와 함께 성능 표시 줄을 올립니다. 그들은 탁월한 재능을 인정하고 조직 전체에서 그들을 움직일 것입니다. 지도자는 지도자를 개발하고 다른 사람들을 코치하는 데있어 자신의 역할을 진지하게 받아들입니다. 우리는 직업 선택과 같은 발전을위한 메커니즘을 발명하기 위해 국민을 대신하여 일합니다.

•당신이 누군가를 멘토링 한 시간에 대해 말해주십시오.
•당신이 잘못된 고용을 한 시간에 대해 말해주십시오. 언제 그걸 알아 냈고 무엇을 했습니까?7. 장에서 가장 높은 표준

리더들은 끊임없이 높은 표준을 많은 사람들이 생각할 수 있습니다 이러한 표준은 부당하게 높습니다. 지도자들은 지속적으로 바를 높이고 팀이 고품질의 제품,서비스 및 프로세스를 제공하도록 유도하고 있습니다. 지도자는 결함이 선 아래로 보내지지 않고 문제가 해결되어 고정 상태를 유지하도록합니다.

•프로젝트에서 자신의 기대를 충족시킬 수 없었던 시간에 대해 말해주십시오.

•팀원이 프로젝트에 대한 기대치를 충족시키지 못했던 시간에 대해 말해주십시오.8. 큰 생각

작은 생각은 자기 충족 예언입니다. 지도자는 결과를 고무시키는 대담한 방향을 만들고 전달합니다. 그들은 다르게 생각하고 고객에게 봉사 할 수있는 방법을 구석을 둘러 봅니다.

•가장 자랑스러운 전문 업적에 대해 알려주십시오.

•프로젝트의 범위를 넘어서서 전달 된 시간에 대해 말해주십시오.이것의 좋은 예는 플라이휠입니다.