“det ville være umuligt at producere resultater i et miljø så dynamisk som internettet uden ekstraordinære mennesker… at sætte baren højt i vores tilgang til ansættelse har været og vil fortsat være det vigtigste element i Amazon.com succes.”

– Jeff BeOS’ brev til aktionærerne i 1998, kun fire år efter grundlæggelsen.

ovenstående erklæring indfanger perfekt ‘ s ansættelsesfilosofi i en nøddeskal. ansætter ikke almindelig. Det ansætter folk, der’raise-the-bar’. Virksomheden mener, at hver ny medarbejder skal øge det gennemsnitlige produktivitetsniveau på det hold, de slutter sig til, og sikre, at virksomhedens standarder bliver højere og højere, når tiden går. Dette indebærer, at hver ny ansættelse, der foretages gennem jobsamtalen, skal være smartere/bedre/mere kvalificeret end 50% af de mennesker, der i øjeblikket er i rollen.

for at sikre, at denne erklæring gælder, træner nogle få af sine medarbejdere til at være Bar Raisers i processen. Disse medarbejdere påtager sig i det væsentlige et andet, ubetalt job som kandidatevaluatorer. Bortset fra at tage en af samtalerne, det primære job for en Bar Raiser er at sikre, at for hver position og niveau, hver kandidat bliver afhørt på tværs af et fælles sæt kompetencer: de 14 ledelsesprincipper (mere om dem om et stykke tid). BRs hjælper også ved at opdage skjulte ansættelsesmotiver, som et alvorligt behov på kort sigt, og tvinge intervjuere til at genoverveje deres feedback i forskellige sammenhænge. Bar Raisers er kendt for ikke at hoppe fra et spørgsmål til et andet, men nyd at høre alle relevante detaljer i din historie.

lad os nu komme ind i processen. Det er normalt fire til seks samtaler, hvor mindst en deltager er en bar raiser. Hver samtale dækker et par af de 14 ledelsesprincipper, så kandidaten i sin helhed bedømmes på hver enkelt af dem i processen. Adfærdsspørgsmål stilles for at kontrollere, om kandidaten tidligere har manifesteret disse 14 ledelsesprincipper. Som tidligere nævnt er dette det vigtigste filter, som bruger til at vælge kandidater i samtaleprocessen. Den eneste måde, hvorpå de kan holde virksomhedskulturen i LIVE, er ved at beskytte deres 14 ledelsesprincipper. Kandidaterne forventes at opfylde ‘ minimum forventning ‘på alle 14 lederskab principper og være’ udestående ‘ på mindst en af dem. Hvis selv en af BRs har indvendinger mod at ansætte kandidaten, kan de simpelthen nedlægge veto mod ansøgningen, og samtaleprocessen slutter der.

“vores ledelsesprincipper er ikke bare en ret inspirerende væghængning. Disse principper arbejder hårdt, ligesom vi gør. Vi bruger dem hver dag, uanset om de diskuterer ideer til nye projekter, beslutter den bedste løsning til en kundes problem eller samtaler med kandidater. Det er bare en af de ting, der gør ejendommelige.”

Vi har samlet en kort liste over spørgsmål, der bruges til at bedømme kandidater på hver af disse 14 ledelsesprincipper. Bemærk, at spørgsmålene nedenfor på ingen måde er udtømmende og kun er vejledende for det rum, som dine spørgsmål til samtale vil trænge ind i. Du kan bruge denne liste over samtalespørgsmål til at arbejde på din vaskeriliste over oplevelser og vælge dine stjernehistorier: de historier, der bedst manifesterer de ledelsesprincipper, du vil sætte lys på. Forstå, at alle dele af processen er oprettet for systematisk at skitsere lederegenskaber, forstå deres betydning for dig og graden af anvendelighed af disse 14 ledelsesprincipper i dine livserfaringer. Vælg et par af de 14 ledelsesprincipper, der betyder mest for dig, og fokuser på dem på en måde, der er indlysende. Tal i dem. Tal til dem. Nævn dem i dine historier.

1. Customer Obsession

ledere starter med kunden og arbejder baglæns. De arbejder kraftigt for at tjene og bevare kundernes tillid. Selvom ledere er opmærksomme på konkurrenter, besætter de kunderne.

• hvem var din sværeste kunde?

• Giv mig et eksempel på en tid, hvor du ikke opfyldte en klients forventning. Hvad skete der, og hvordan forsøgte du at rette op på situationen?

• Når du arbejder med et stort antal kunder, er det vanskeligt at levere fremragende service til dem alle. Hvordan prioriterer du dine kunders behov?

• Fortæl historien om sidste gang du måtte undskylde nogen.

2. Ejerskab

ledere er ejere. De tænker langsigtet og ofrer ikke langsigtet værdi for kortsigtede resultater. De handler på vegne af hele virksomheden, ud over blot deres eget team. De siger aldrig ” det er ikke mit job.

• Fortæl mig om en tid, hvor du var nødt til at forlade en opgave ufærdig.

• Fortæl mig om en tid, hvor du skulle arbejde på et projekt med uklare ansvarsområder.

3. Opfinde og forenkle

ledere forventer og kræver innovation og opfindelse fra deres teams og altid finde måder at forenkle. De er eksternt Opmærksomme, ser efter nye ideer overalt og er ikke begrænset af “ikke opfundet her”. Når vi gør nye ting, accepterer vi, at vi kan blive misforstået i lange perioder.

• Fortæl mig om en tid, hvor du gav en enkel løsning på et komplekst problem.

• Fortæl mig om en tid, hvor du opfandt noget.

4. Har ret, mange

ledere har ret meget. De har en stærk dømmekraft og gode instinkter. De søger forskellige perspektiver og arbejder for at bekræfte deres tro.

• Fortæl mig om en tid, hvor du tog fejl.

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du skulle arbejde med ufuldstændige data eller oplysninger.

5. Lær og vær nysgerrig

ledere er aldrig færdige med at lære og søger altid at forbedre sig selv. De er nysgerrige efter nye muligheder og handler for at udforske dem.

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du påvirkede en ændring ved kun at stille spørgsmål.

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du løste et problem gennem bare overlegen viden eller observation.

6. Leje og udvikle de bedste

ledere hæve præstationslinjen med hver leje og forfremmelse. De anerkender enestående talent og vil flytte dem gennem hele organisationen. Ledere udvikler ledere og tager alvorligt deres rolle i coaching af andre. Vi arbejder på vegne af vores folk for at opfinde mekanismer til udvikling som karrierevalg.

• Fortæl mig om en tid, hvor du mentorerede nogen.
* Fortæl mig om en tid, hvor du har lavet en forkert leje. Hvornår fandt du ud af det, og hvad gjorde du?

7. Insistere på de højeste standarder

ledere har ubarmhjertigt høje standarder – mange mennesker tror måske, at disse standarder er urimeligt høje. Ledere hæver løbende baren og driver deres teams til at levere produkter, tjenester og processer af høj kvalitet. Ledere sikrer, at mangler ikke bliver sendt ned ad linjen, og at problemer er løst, så de forbliver faste.

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du ikke kunne opfylde dine egne forventninger til et projekt.

• Fortæl mig om et tidspunkt, hvor et teammedlem ikke opfyldte dine forventninger til et projekt.

8. Tænk stort

at tænke lille er en selvopfyldende profeti. Ledere skaber og kommunikerer en dristig retning, der inspirerer resultater. De tænker anderledes og kigger rundt om hjørnerne efter måder at betjene kunder på.

• Fortæl mig om din stolteste professionelle præstation.

• Fortæl mig om en tid, hvor du gik langt ud over projektets omfang og leverede.

et godt eksempel på dette er deres svinghjul.