Dit artikel is geïnspireerd op het boek everything ‘ s a project: 70 lessons from successful project-driven organisations van Ben Snyder.

Hoe kan ik omgaan met een teamlid met een slechte houding?

” Hoe kan ik omgaan met een projectteam-lid wiens houding zuigt?”

dat was wat een lezer onlangs in contact kwam om te vragen. Het zette me aan het denken over tijden dat ik een teamlid met een negatieve houding heb moeten managen en gelukkig zijn er niet zoveel geweest.

misschien komt dat omdat ik met mensenproblemen omga voordat ze enorme bronnen van conflicten worden (ha! Nee, dat is het niet) of ik ben zo ‘ n toonbeeld van leiderschap (ha! Het is zeker niet dat) of omdat ik heb geluk gehad met altijd werken met professionals die de zorg over hun werk (yep, meer kans dat een).

Dit gezegd hebbende, moest ik in mijn lijnmanagement rol omgaan met personen die niet werkten op de professionele manier die ik zou verwachten.

en ik weet dat mijn teamleden mensen in hun teams hebben gehad die niet de houding hadden die men zou verwachten.

Ik weet dat het niet ongewoon is – Ik weet zeker dat het niet alleen een lezer is die te maken heeft met teamleden die niet klaar zijn om hun werk te doen.

laat me je vertellen hoe ik denk dat het eruit ziet en wat je eraan kunt doen.

voorbeelden van een negatieve houding op de werkplek

Er is een verschil tussen een slechte dag (of week, of maand) en meer in het algemeen een negatieve houding hebben op een project, of meer in het algemeen werken, dus laten we dat eerst behandelen.

iemand die een slechte dag heeft

Ik heb vaak slechte dagen. Dit gebeurt meestal waar ik minder dan 4 uur ononderbroken slaap heb gehad omdat ik kleine jongens heb die ook niet slapen.

I make it to work; Ik wil het goed doen, maar ik vind het moeilijk om me te concentreren op alles wat concentratie nodig heeft. Dus ik doe het makkelijke werk op die dagen en stel de grotere klussen uit.

dat is geen negatieve houding-tenminste, niet in mijn boek. Dat is het leven voor miljoenen werkende ouders, en we halen uiteindelijk de slaap in en draaien het om. Het heeft geen invloed op mijn prestaties in het algemeen.

slechte dagen gebeuren om een aantal redenen – slechte maanden gebeuren ook wanneer teamleden enorme veranderingen in het leven hebben, zoals verhuizen, ziekte in het gezin of een sterfgeval. Als managers maken we er rekening mee.

maar u moet geen rekening houden met negatieve houdingen op de werkplek als u eenmaal hebt vastgesteld dat er niets anders aan de hand is.

iemand met een onprofessionele houding

onprofessioneel gedrag manifesteert zich op een aantal manieren, waaronder:

• een openlijke afkeer van u of een ander teamlid, bijvoorbeeld het gebruik van negatieve lichaamstaal of openlijk onbeleefd zijn tegen u in het openbaar
• passief-agressief gedrag
• proberen U of een ander teamlid achter uw rug of voor u te ondermijnen
• falen om taken uit te voeren en u er niet van te laten weten
• over het algemeen geeft u niets om de resultaten en heeft u niet dezelfde passie voor het werk als u
• geen inspanning tonen, hoewel ze mogelijk een betere werkethiek tonen op andere gebieden van hun rol
• waardoor het team zich voelt als ze moeten dit individu dragen en hun werk doen zodat het project niet lijdt.

het managen van een teamlid met een negatieve houding

u heeft niet de tijd of de energie om iemand mee te nemen voor de rit. Je hebt drie keuzes om met iemand met een slechte houding om te gaan:

Performance Manage Them

inzicht in hun motivatie voor hun gedrag en wat hen motiveert om te werken is een goede plek om te beginnen, vooral als je afwijkingen in hun gedrag opmerkt.

misschien presteren ze goed voor iemand anders of doen ze fantastisch werk op een ander project. Dat zou kunnen wijzen op een persoonlijkheidsconflict, gebrek aan begrip of gebrek aan steun voor de doelstellingen van uw project.

Wat zou hen aanmoedigen zich beter te gedragen? Zoek het uit, en kijk of je het hen kunt aanbieden. Er zijn een aantal ideeën in mijn ultieme gids om mensen om verantwoordelijkheid te nemen op het werk.

werk met hen samen om problemen aan te pakken waarmee ze worden geconfronteerd, vooral als ze niet begrijpen hoe hun negatieve houding de rest van het team beïnvloedt.

gebrek aan vaardigheden kan zich ook manifesteren als een slechte houding op het werk, dus help hen hun vaardigheidsniveaus te verbeteren als ze daar open voor staan.

U kunt ook samenwerken met HR en/of hun lijnmanager om een plan samen te stellen om de prestaties te verbeteren.

Het zou er ongeveer zo uit kunnen zien:

• Herzie hun doelstellingen: wisten ze wat er verwacht werd? Waren de doelstellingen haalbaar? Hebben andere bedrijfsprioriteiten betekend dat ze ze niet konden bereiken door geen schuld van hun eigen?
• denk na over de vaardigheid van het individu, de bereidheid, de openheid om nieuwe dingen te leren en het verbeteren van zijn prestaties en zie hoe deze elementen hun vermogen om te presteren kunnen hebben beïnvloed.
• evaluatie van de omgeving: beschikken zij over de tools, middelen, systemen en processen die nodig zijn om de taak uit te voeren?
• ontdek of het individu beseft dat ze ondermaats presteren in uw assessment. Help hen de situatie vanuit jouw perspectief te zien, en doe een grote inspanning om het vanuit hun perspectief te zien. Organiseer 360 feedback als je denkt dat het nuttig is.
• doelstellingen opnieuw bepalen; actieplan opstellen.
• monitoring van het actieplan en indien nodig ondersteuning bieden.

dwing ze

echt geen goede keuze.

dwang is waar je de dreiging van actie gebruikt om hen op een bepaalde manier te laten handelen, zoals het bedreigen van een degradatie of een slechte prestatiebeoordeling. Het is te gemakkelijk om van dit te morsen naar pesten op het werk.

Dit zal iemands houding niet verbeteren. Ga daar niet heen.

verwijder ze

als je performance management hebt geprobeerd en geen effect hebt gezien, dan is dit waar je nu naartoe gaat.

een teamlid met een negatieve houding kan uw projectteam van binnenuit vernietigen. Denk aan de wrok van andere mensen over het feit dat ze het werk van die persoon moeten doen.

en ze zullen je stiekem bekritiseren omdat je er niets aan hebt gedaan.

zodra u uw plan hebt uitgeput om hun prestaties te verbeteren, verwijder ze gewoon. Als je denkt dat ze effectief kunnen bijdragen aan een ander team waar er geen persoonlijkheidsconflicten of andere oorzaken van het conflict zijn die je hebt gezien, verplaats ze dan naar waar ze een goede job voor het bedrijf kunnen doen.

als dat niet mogelijk is, Beheer ze dan. Ik ben geen HR-professional en ik weet dat de arbeidswetgeving over de hele wereld verschilt, dus neem advies in over of je dit doet en hoe je dit doet.

maar voor de gezondheid van de rest van het team en het succes van het project, denk ik echt dat dit de beste optie is in de meeste gevallen van echt ‘slechte houding’.

laat ze hun vaardigheden gebruiken in een organisatie die beter bij hen past.

Ik wed dat 99% van de mensen waarmee je werkt toegewijde, toegewijde professionals zijn.

negatieve houdingen op het werk zijn niet onbekend, maar ze komen ook niet echt voor. Hopelijk als je iemand tegenkomt die niet kan werken met, Heb je nu een beter idee over wat te doen.

voor meer ondersteuning, kijk op de bundel interpersoonlijke vaardigheden ontwikkeling van OnlinePMCourses.com.

Cursusbundel

$87

vier grote programma ‘ s voor de ontwikkeling van vaardigheden ontworpen voor projectmanagers. Een geweldige prijs.

gedurende 6 uur video. Volledige waarde van de vier cursussen: $175

– Bundel bevat de volgende cursussen:

• Omgaan met conflicten op projecten
• het Beheren van en leiding geven aan verandering
• Ontwikkeling van het plechtige
• Leidt effectieve één-op-één meetings

Leren moreLearn Meer

We verdienen een commissie als u met de rechtermuisknop en kies om een product te kopen van onze partner #ad

Andere Bronnen

Snelkoppelingen naar Succes: Project Management in de Echte Wereld: mijn boek heeft een sectie over het managen van projectteams.

Results Without Authority door Tom Kendrick: handige suggesties om met mensen om te gaan als je geen verantwoordelijkheid hebt voor lijnmanagement.

The Accidental Leader door Harvey Robbins: bevat tips over het ontmoeten van een team voor de eerste keer en het stellen van verwachtingen voor prestaties.

Pin voor latere lezing: