” olisi mahdotonta saada aikaan tuloksia Internetin kaltaisessa dynaamisessa ympäristössä ilman poikkeuksellisia ihmisiä… riman asettaminen korkealle lähestymistavassamme palkkaamiseen on ollut ja on jatkossakin tärkein yksittäinen tekijä Amazon.com se onnistui.”

– Jeff Bezosin kirje osakkeenomistajille vuonna 1998, vain neljä vuotta Amazonin perustamisen jälkeen.

yllä oleva toteamus vangitsee Amazonin palkkausfilosofian täydellisesti pähkinänkuoressa. Amazon ei palkkaa tavallisia. Se palkkaa ihmisiä, jotka ”nostavat rimaa”. Yhtiö uskoo, että jokaisen uuden työntekijän pitäisi nostaa keskimääräistä tuottavuutta riippumatta joukkue he liittyvät, varmistaa, että yhtiön standardit saavat korkeampi ja korkeampi ajan myötä. Tämä tarkoittaa sitä, että jokaisen uuden palkkauksen, joka tehdään Amazonin haastatteluprosessin kautta, pitäisi olla älykkäämpi/parempi/pätevämpi kuin 50% ihmisistä, jotka ovat tällä hetkellä roolissa.

varmistaakseen, että tämä väite pitää paikkansa, Amazon kouluttaa valikoituja harvoja työntekijöitään Baarikäräjiksi Amazonin haastatteluprosessissa. Nämä Amazonin työntekijät ottavat käytännössä toisen, palkattoman työn ehdokkaiden arvioijina. Sen lisäksi, että otat yhden haastatteluista, baarin nostajan ensisijainen tehtävä on varmistaa, että jokaista paikkaa ja tasoa varten jokaista hakijaa haastatellaan yhteisellä osaamisalueella: Amazonin 14 johtajuusperiaatetta (lisää niistä hetken kuluttua). BRs auttaa myös löytämällä piilotettuja palkkaamismotiiveja, kuten vakavaa lähiaikojen tarvetta, ja pakottaa haastattelijat harkitsemaan palautteitaan uudelleen eri yhteyksissä. Baarikäräjät eivät tunnetusti hyppää kysymyksestä toiseen, vaan nauttivat kuullessaan jokaisen sovellettavan yksityiskohdan tarinastasi Amazonin haastatteluprosessissa.

nyt mennään Amazonin haastatteluprosessiin. Amazon tekee yleensä neljästä kuuteen haastattelua, joissa ainakin yksi haastattelija on baarikäräjä. Jokainen haastattelija kattaa muutaman 14 Amazonin johtajuuden periaatteet niin, että kokonaisuudessaan ehdokas arvioidaan jokaisen niistä prosessissa. Behavioral interview kysymyksiä pyydetään tarkistaa, jos ehdokas on ilmennyt nämä 14 Amazon johtajuuden periaatteita aiemmin. Kuten aiemmin todettiin, nämä ovat tärkein yksittäinen suodatin, että Amazon käyttää valita ehdokkaita haastatteluprosessissa. Amazon uskoo vahvasti, että yhtiön laajentumisvauhdilla ainoa tapa pitää yrityskulttuuri hengissä on vartioida raivokkaasti 14 johtajuusperiaatettaan. Komissio toteaa myös, että Amazon ei ole saanut riittävästi tietoa siitä, miten se on toiminut, ja katsoo, että se ei ole noudattanut Luxscs: n liiketoimintasuunnitelmaa. Jos jommallakummalla BRs: stä on vastalause Amazonin ehdokkaan palkkaamiselle, he voivat yksinkertaisesti käyttää veto-oikeuttaan hakemukseen ja haastatteluprosessi päättyy siihen.

” Johtamisperiaatteemme eivät ole vain aika inspiroiva seinä roikkumassa. Nämä periaatteet toimivat lujasti, aivan kuten mekin. Amazonialaiset käyttävät niitä joka päivä, keskustelivatpa he ideoista uusiin projekteihin, päättivätpä he parhaasta ratkaisusta asiakkaan ongelmaan tai haastattelivat ehdokkaita. Se on vain yksi asia, joka tekee Amazonista erikoisen.”

haastateltuamme Amazonin rekrytoijia ja ehdokkaita olemme koonneet lyhyen listan haastattelukysymyksistä, joita käytetään Amazonin haastatteluissa arvioimaan ehdokkaita kunkin näistä 14 johtajuuden periaatteesta. Huomaa, että haastattelu kysymykset alla eivät ole suinkaan tyhjentävä ja ovat vain osoitus tilaa, että Amazon haastattelu kysymyksiä olisi tunkeutumassa. Voit käyttää tätä haastattelukysymysten luetteloa työstääksesi pyykkiluetteloasi kokemuksista ja poimiaksesi tähtitarinasi: tarinat, jotka parhaiten ilmentävät Amazonin johtajuusperiaatteita, joihin haluat laittaa valoa. Ymmärrä, että jokainen osa prosessia Amazon Haastattelu prosessi on luotu järjestelmällisesti hahmotella johtajuus piirteet, ymmärtää niiden merkitys sinulle ja aste sovellettavuutta näiden 14 Amazon johtajuuden periaatteita elämäsi kokemuksia. Valitse muutama 14 johtamisen periaatteesta, jotka merkitsevät sinulle eniten ja keskity niihin tavalla, joka on ilmeinen. Puhu niissä. Puhu heille. Mainitse heidät tarinoissasi.

1. Asiakkaiden pakkomielle

johtajat aloittavat asiakkaasta ja työskentelevät takaperin. He työskentelevät tarmokkaasti ansaitakseen ja säilyttääkseen asiakkaiden luottamuksen. Vaikka johtajat kiinnittävät huomiota kilpailijoihin, he suhtautuvat asiakkaisiin pakkomielteisesti.

• kuka oli vaikein asiakkaasi?

• kerro esimerkki ajasta, jolloin et täyttänyt asiakkaan odotuksia. Mitä tapahtui, ja miten yrititte korjata tilanteen?

• kun työskentelee suuren asiakasmäärän kanssa, on hankalaa tarjota erinomaista palvelua kaikille. Miten asiakkaiden tarpeet priorisoidaan?

• Kerro tarina siitä, kun viimeksi jouduit pyytämään eräältä anteeksi.

2. Omistajuus

johtajat ovat omistajia. He ajattelevat pitkällä aikavälillä eivätkä uhraa pitkän aikavälin arvoa lyhyen aikavälin tuloksiin. He toimivat koko yrityksen puolesta, oman tiiminsä lisäksi. He eivät koskaan sano: ”se ei ole työtäni.

• kerro ajasta, jolloin jokin tehtävä piti jättää kesken.

• kerro ajasta, jolloin jouduit työskentelemään projektissa, jonka vastuut olivat epäselvät.

3. Keksikää ja Yksinkertaistakaa

johtajat odottavat ja vaativat tiimeiltään innovaatioita ja keksintöjä ja löytävät aina keinoja yksinkertaistaa. He ovat ulkoisesti tietoisia, etsivät uusia ideoita kaikkialta, eivätkä rajoita ”ei keksitty täällä”. Kun teemme uusia asioita, hyväksymme sen, että meidät saatetaan ymmärtää väärin pitkiäkin aikoja.

• kerro ajasta, jolloin annoit yksinkertaisen ratkaisun monimutkaiseen ongelmaan.

• kerro ajasta, jolloin keksit jotain.

4. Ovat oikeassa, paljon

johtajat ovat oikeassa paljon. Heillä on vahva arvostelukyky ja hyvät vaistot. He hakevat erilaisia näkökulmia ja pyrkivät kumoamaan uskomuksensa.

• kerro ajasta, jolloin olit väärässä.

• kerro ajasta, jolloin jouduit työskentelemään puutteellisten tietojen tai tietojen kanssa.

5. Oppia ja olla utelias

johtajat eivät koskaan tee oppimista ja pyrkivät aina parantamaan itseään. He ovat uteliaita uusista mahdollisuuksista ja toimivat niiden tutkimiseksi.

• kerro ajasta, jolloin vaikutit muutokseen vain kysymällä kysymyksiä.

• kerro ajasta, jolloin ratkaisit ongelman vain ylivoimaisen tiedon tai havainnoinnin avulla.

6. Palkata ja kehittää parhaat

johtajat nostavat tulosrajaa jokaisella palkkauksella ja ylennyksellä. He tunnistavat poikkeuksellisen lahjakkuuden ja liikuttavat heitä koko organisaatiossa. Johtajat kehittävät johtajia ja ottavat vakavasti heidän roolinsa toisten valmentamisessa. Teemme kansamme puolesta työtä kehittääksemme mekanismeja, kuten uravalintaa.

• kerro ajasta, jolloin mentoroit jotakuta.
* kerro ajasta, jolloin teit väärän palkkauksen. Milloin keksit sen ja mitä teit?

7. Vaatia korkeimpia standardeja

johtajilla on armottoman korkeat standardit – monet saattavat pitää näitä standardeja kohtuuttoman korkeina. Johtajat nostavat jatkuvasti rimaa ja ajavat tiimejään toimittamaan korkealaatuisia tuotteita, palveluita ja prosesseja. Johtajat pitävät huolen siitä, että vikoja ei lähetetä eteenpäin ja että ongelmat korjataan niin, että ne pysyvät korjattuina.

• kerro ajasta, jolloin et pystynyt täyttämään omia odotuksiasi projektissa.

• kerro ajasta, jolloin tiimin jäsen ei vastannut odotuksiasi projektissa.

8. Think Big

Thinking small on itseään toteuttava ennustus. Johtajat luovat ja viestivät rohkeaa suuntaa, joka innostaa tuloksiin. He ajattelevat eri tavalla ja etsivät nurkista tapoja palvella asiakkaita.

• kerro ylpeimmästä ammatillisesta saavutuksestasi.

* kerro ajasta, jolloin menit paljon projektin ulkopuolelle ja toimitit.

tästä hyvä esimerkki on heidän vauhtipyöränsä.