Il termine “Cultura organizzativa” si riferisce ai valori e alle credenze di un’organizzazione. I principi, le ideologie e le politiche seguite da un’organizzazione formano la sua cultura. È la cultura del posto di lavoro che decide il modo in cui gli individui interagiscono tra loro e si comportano con le persone al di fuori dell’azienda. I dipendenti devono rispettare la cultura della loro organizzazione per loro di fornire il loro livello migliore e godersi il loro lavoro. I problemi sorgono quando gli individui non sono in grado di adattarsi a una nuova cultura del lavoro e quindi si sentono demotivati e riluttanti a svolgere.

Chi è Edgar Schein ?

Edgar Henry Schein nato nel 1928 è un rinomato professore presso la MIT Sloan School of Management che ha studiato ampiamente nel campo della gestione dell’organizzazione.

Edgar Schein modello di cultura organizzativa

Secondo Edgar Schein – Le organizzazioni non adottano una cultura in un solo giorno, invece si formano a tempo debito mentre i dipendenti attraversano vari cambiamenti, si adattano all’ambiente esterno e risolvono i problemi. Guadagnano dalle loro esperienze passate e iniziano a praticarlo ogni giorno formando così la cultura del posto di lavoro. I nuovi dipendenti si sforzano anche duramente per adattarsi alla nuova cultura e godere di una vita senza stress.

Schein credeva che ci fossero tre livelli in una cultura organizzativa.

1. Artefatti

   Il primo livello sono le caratteristiche dell’organizzazione che possono essere facilmente visualizzate, ascoltate e sentite da individui noti collettivamente come artefatti. Il codice di abbigliamento dei dipendenti, mobili per ufficio, strutture, comportamento dei dipendenti, la missione e la visione dell’organizzazione tutti rientrano artefatti e andare un lungo cammino nel decidere la cultura del posto di lavoro.

   Organizzazione A

   • Nessuno nell’organizzazione A è autorizzato a vestirsi casualmente.
   • I dipendenti rispettano i loro superiori ed evitano controversie inutili.
   • Gli individui sono molto particolari circa le scadenze e garantire i compiti sono compiuti entro il lasso di tempo stabilito.

   Organizzazione B

   • I dipendenti possono indossare quello che vogliono.
   • Gli individui nell’organizzazione B sono meno preoccupati del lavoro e trascorrono il loro tempo massimo a vagabondare e spettegolare.
   • I dipendenti usano osservazioni dispregiative sul posto di lavoro e si tirano l’un l’altro in controversie.

   Nel caso di cui sopra, i dipendenti in organizzazione A indossare abiti che trasudano professionalità e seguire rigorosamente le politiche dell’organizzazione. D’altra parte, i dipendenti dell’organizzazione B hanno un atteggiamento rilassato e non prendono sul serio il loro lavoro. L’organizzazione A segue una rigorosa cultura professionale mentre l’Organizzazione B segue una cultura debole in cui i dipendenti non accettano le cose volentieri.

2. Valori

   Il livello successivo secondo Schein che costituiscono la cultura organizzativa sono i valori dei dipendenti. I valori degli individui che lavorano nell’organizzazione svolgono un ruolo importante nel decidere la cultura dell’organizzazione. Il processo di pensiero e l’atteggiamento dei dipendenti hanno un profondo impatto sulla cultura di una particolare organizzazione. Ciò che la gente pensa in realtà conta molto per l’organizzazione? La mentalità dell’individuo associato a una particolare organizzazione influenza la cultura del posto di lavoro.

3. Valori assunti

   Il terzo livello sono i valori assunti dei dipendenti che non possono essere misurati ma fanno la differenza per la cultura dell’organizzazione. Ci sono certe credenze e fatti che rimangono nascosti ma influenzano la cultura dell’organizzazione. Gli aspetti interiori della natura umana rientrano nel terzo livello della cultura organizzativa. Le organizzazioni in cui le lavoratrici dominano le loro controparti maschili non credono nelle sedute tardive in quanto le femmine non sono molto a loro agio con questo tipo di cultura. I dipendenti di sesso maschile invece sarebbero più aggressivi e non avrebbero problemi con le sedute tardive. Le organizzazioni seguono determinate pratiche che non sono discusse spesso ma comprese da sole. Tali regole costituiscono il terzo livello della cultura organizzativa.

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