majoritatea oamenilor muncesc din greu în organizațiile lor și doresc ca munca lor să fie semnificativă — doresc să fie implicați și să lucreze spre un ideal. Chiar și în fața cererilor conflictuale și a presiunilor crescânde, ei trebuie să vadă că ceea ce fac în fiecare zi își mișcă organizația sau echipa într-o direcție dorită.

angajații sunt mai productivi și motivați atunci când simt un sentiment mai mare de implicare în stabilirea obiectivelor și idealurilor organizației lor. O retragere atent planificată motivează angajații, deoarece atrage participarea lor creativă în stabilirea obiectivelor și contribuția la decizii. La fel de importante, retragerile eficiente produc abordări concrete pentru abordarea problemelor organizaționale de lungă durată și dificile.

deși există un sentiment general că retragerile pot fi utile, oamenii au avut experiențe foarte variate cu ei. Un motiv pentru recenziile mixte este clar: Liderii subestimează adesea complexitatea pregătirii și desfășurării unei retrageri.

această lucrare va aborda diferitele probleme și acțiuni pe care trebuie să le abordați ca lider în planificarea și desfășurarea unei retrageri. Indiferent dacă sunteți liderul unei organizații foarte mari și complexe, care include sute de angajați, sau un lider de echipă cu 12 membri ai echipei, sperăm că vă poate ajuta să atingeți viziunea descrisă mai sus și să vă asigurați că aveți o retragere de succes, orientată spre rezultate.

planificarea unei retrageri: Pași cheie

identificarea și comunicarea despre scopul(scopurile) retragerii

o retragere poate avea unul, două sau mai multe scopuri. Este important să se gândească cu atenție și în mod clar cu privire la scopuri de retragere, deoarece acestea devin fundamentul pentru proiectarea retragere. În luarea în considerare a posibilelor scopuri de retragere, puteți, ca lider, să vă consultați cu o echipă de conducere sau cu alți lideri cheie – formali sau informali – din cadrul organizației sau echipei dvs.

retragerile pot fi folosite pentru:

• angajați-vă într-un proces de planificare care implică toate unitățile majore sau contribuitorii
• construiți o echipă mai eficientă într-un birou sau organizație
• faceți bilanțul progresului într-un proiect sau cu inițiative de schimbare organizațională
• generați creativitate și sinergie în jurul problemelor sau direcțiilor viitoare
• creați un grad de proprietate comună în problemele cheie de planificare sau în soluții la problemele organizaționale
• discutați problemele la un nivel mult mai profund și mai atent decât pot în „haosul controlat” a mediului de birou
• permite persoanelor care telecommute sau care sunt situate în diferite regiuni geografice sau care călătoresc mult posibilitatea de a re-conecta.indiferent de scopul retragerii, toată lumea trebuie să înțeleagă că retragerea nu este un scop în sine. Este pur și simplu un pas printre mulți într-un proces continuu de a stabili sau susține o organizație sau o echipă eficientă. Procesele de retragere și rezultatele trebuie planificate cu atenție pentru a se potrivi cu activitățile în curs și cu volumul de muncă normal.

  și tu, ca lider, trebuie să fii foarte persistent în comunicarea despre obiectivele retragerii, gestionarea așteptărilor și asigurarea urmăririi cu orice elemente cheie de acțiune de retragere. Motivul cel mai convingător pentru eșecuri retragere este lipsa de claritate cu privire la scopul și ceea ce organizația sau echipa este într-adevăr încearcă să realizeze de a avea o retragere. Ca atare, este esențial să împărtășim scopurile cu participanții și să ajutăm la stabilirea așteptărilor cu privire la ceea ce intenționează să realizeze retragerea.

  decizia privind un Facilitator de retragere

  puteți alege să conduceți singur retragerea, să numiți un comitet de retragere sau să aduceți un facilitator extern. Dacă decideți un facilitator extern, acea persoană ar trebui să fie implicată în etapele de planificare timpurie.

  există mai multe ocazii când este mai bine să luați în considerare ajutorul din afară. De exemplu:

  • este dificil să se atingă un nivel ridicat de participare cu grupuri mari. Luarea deciziilor sau rezolvarea problemelor este mai dificilă decât ar putea părea inițial. Un facilitator extern este util dacă sunt 20 sau mai multe persoane implicate, dacă membrii retragerii includ mai mult decât personal sau dacă este neobișnuit ca persoanele din grup să se întâlnească împreună.
  • un facilitator este util atunci când, în calitate de lider de echipă sau organizațional, doriți să participați pe deplin la probleme programatice sau de management substanțiale și să nu vă faceți griji cu privire la desfășurarea întâlnirii. Acest lucru este valabil mai ales dacă aveți de gând să luați un rol de advocacy în diferite momente ale întâlnirii.solicitarea ajutorului unui outsider este adecvată atunci când există facțiuni aflate în conflict în grup și cel puțin o parte din motivul retragerii este reducerea sau gestionarea mai eficientă a acestor conflicte. Ajutorul extern promovează un sentiment de neutralitate care poate ajuta la clarificarea și reducerea conflictului. De fapt, puteți fi neutru într-o anumită situație, dar este posibil ca persoanele implicate să nu împărtășească această percepție.
  • puteți decide că crearea participării nu este unul dintre punctele dvs. forte, iar un facilitator este necesar pentru a implica pe deplin oamenii. Odată ce nivelul de participare este crescut în timpul retragerii, este posibil să îl puteți continua la un nivel adecvat înapoi la birou.facilitatorii pot contribui la dezvoltarea agendei, pot facilita întâlnirea și pot acționa ca un catalizator pentru stimularea și evaluarea progreselor în activitățile de urmărire.
  • dacă decideți să angajați un facilitator, ce caracteristici ar trebui să căutați? În primul rând, un facilitator poate fi un consultant extern sau cineva din cadrul organizației dvs. dacă este suficient de mare pentru a nu avea prea mult contact cu zona dvs. sau sunt dintr-o unitate care are acest mandat de rol (unele unități de resurse umane au acest lucru). Un facilitator bun ar trebui să aibă experiență în a ajuta echipele să facă față problemelor complicate într-un mod care optimizează participarea. Persoana nu are nevoie de un nivel ridicat de experiență substanțială sau de cunoștințe tehnice într-adevăr, uneori, astfel de cunoștințe pot împiedica de fapt un facilitator (care poate, dacă nu este atent, să se implice prea mult în subiectul discuției).

  facilitatorul trebuie să aibă suficientă experiență pentru a spune care probleme sunt semnificative și adecvate pentru discuții la retragere. Facilitatorul trebuie, de asemenea, să simtă când o problemă a fost discutată suficient și să împingă închiderea acesteia. Persoana trebuie să fie un ascultător extrem de bun și un lider eficient de discuții — punând întrebări deschise și obținând o varietate de persoane care participă și se implică în răspunsuri.facilitatorii experimentati si eficienti sunt inclinati sa ajute organizatia sa obtina rezultate concrete si vad retragerea ca doar o parte a unui proces organizational mai amplu. Dacă un candidat – fie din afara, fie din cadrul organizației – nu prezintă această abordare atunci când este intervievat, este probabil cel mai bine să căutați alți facilitatori.

  odată ce decideți cu privire la facilitator, următorii pași sunt: dezvoltarea agendei, decizia cu privire la cine va participa, crearea așteptărilor cu privire la retragere pentru echipă sau organizație și găsirea unui site adecvat.

  dezvoltarea agendei

  există o varietate de moduri de a căuta informații care pot ajuta la informarea dezvoltării agendei:

  • puteți identifica ceea ce credeți că sunt problemele importante pentru retragere și le puteți organiza într-o ordine adecvată timpului alocat.
  • persoanele cheie sau un eșantion aleatoriu de personal pot fi chestionate folosind un sondaj electronic simplu și practic acest instrument poate avea o serie de întrebări deschise (de exemplu, „care sunt problemele cu…”) sau o serie de întrebări la scară („clasificați următoarele probleme pe o scară de 1-5”). Agenda poate fi bazată sau cel puțin influențată de datele produse prin acest proces.
  • puteți apela pentru un comitet de planificare, sau o serie de comitete de planificare, care includ o secțiune transversală a personalului. Un astfel de comitet nu ar trebui să aibă mai mult de 5-8 persoane în el și ar trebui să aibă rolul și cronologia clar definite (este de a planifica retragerea, de a oferi sfaturi cu privire la problemele cheie sau de a reacționa la planurile dvs.). Cum se folosește de fapt un astfel de comitet este în mare parte o chestiune de conducere
  • o secțiune transversală a oamenilor poate fi intervievată de facilitatorul extern sau, dacă nu există, de membrii comitetului de planificare (sau de o combinație).

  Dacă aveți o organizație sau o echipă mai mică – să zicem 10-15 persoane – nu este necesar să folosiți toate cele patru metode. Mai degrabă, puteți face un sondaj al echipei și puteți utiliza aceste date pentru a vă informa alegerile despre obiectivele și agenda finală. Sau, dacă ați angajat un facilitator, ați putea avea acea persoană să intervieveze tot sau majoritatea personalului și să utilizeze datele pentru a ajuta la proiectarea retragerii.pe de altă parte, dacă aveți o organizație mai mare, cea mai eficientă abordare este de a combina modest toate cele patru metode de dezvoltare a agendei descrise mai sus.

  aceste metode pot oferi o contribuție foarte utilă și totuși pot fi economice, mai ales dacă sunt furnizate limite realiste de resurse. De exemplu, efectuarea unui sondaj electronic poate oferi o contribuție generală bună, care poate fi foarte utilă. Având în vedere o bună secțiune transversală a participanților, este probabil ca doar un eșantion reprezentativ să fie intervievat înainte ca problemele importante să devină clare. Un comitet de planificare trebuie doar să se întâlnească de câteva ori pentru a informa dezvoltarea agendei.

  o notă despre proiectarea și metodologia agendei: Cele mai bune retrageri includ adesea o combinație atent concepută de diferite tipuri de activități, completând discuțiile de grup mici sau mari cu jocuri interactive de conducere sau de echipă sau simulări sau componente de antrenament scurte. O agendă bună prezintă de obicei un amestec de astfel de activități pentru a ajuta la menținerea lucrurilor active pentru toți participanții și, dacă sunt concepute bine, învățarea și discuțiile dintr-un fel de activitate pot contribui foarte mult la o altă activitate. De exemplu, dacă conflictul a fost identificat ca o problemă în timpul activității de colectare a datelor, o parte din retragere ar putea fi dedicată îmbunătățirii abilităților de gestionare a conflictelor ale oamenilor, fie printr-o scurtă sesiune de instruire, fie prin utilizarea unei simulări de gestionare a conflictelor. Un facilitator cu experiență vă poate ajuta în procesul de proiectare a Agendei pentru a oferi îndrumări cu privire la modul cel mai bun de a amesteca diferite metodologii, cum să alocați timp în perioada de retragere și cum să vă asigurați că diferite activități se construiesc una pe cealaltă și să mutați grupul spre atingerea obiectivelor.

  indiferent de procesul pe care îl faceți în calitate de lider, alegeți să vă informați despre proiectarea retragerii, un set de obiective și o agendă pot fi finalizate și partajate în cadrul echipei sau organizației cu patru săptămâni înainte de retragere. Acest proces va fi, de asemenea, foarte util pentru a determina cine va participa pentru toate sau părți ale retragerii.

  a decide cine participă

  decizia cu privire la cine să invite la retragere depinde în mare măsură de scopurile și agenda retragerii. Ca parte a procesului de colectare a datelor și de dezvoltare a agendei, se pot lua decizii cu privire la participare. În general, participanții la retragere pot varia de la CEO și personalul superior la tot personalul tehnic sau la toți cei din organizație sau birou sau la un lider de echipă și o echipă de lucru intactă. Dacă scopul este să vă asigurați că echipa de conducere ajunge la un acord cu privire la Direcția pentru anul viitor, atunci ar putea avea sens să limitați participarea doar la acel grup. Dacă scopul este de a crește aportul și participarea personalului, atunci este logic să extindeți o invitație la un număr mai mare de persoane.

  a decide cine ar trebui să vină este adesea dificil. Unele departamente sau funcții sunt destul de mari — câți oameni pot fi la retragere și totuși să fie productivi? În mod ideal, între opt și douăzeci de persoane funcționează cel mai bine. Cu toate acestea, organizațiile sau grupurile sunt adesea mai mari decât atât. Dacă se dorește o participare mai largă, retragerile pot fi organizate cu 40 sau 50 de persoane, dar trebuie proiectate foarte atent pentru a reuși. Un amestec de activități de grup mic și rapoarte către grupul mare este necesar aici pentru o ieșire eficientă. Când numerele de retragere depășesc 25, este o idee bună să obțineți ajutor profesionist de facilitator pentru etapa de proiectare sau livrare sau ambele.

  Un alt aspect dificil al deciziei „cine vine” ar trebui să fie intitulat „Cine nu vine.”Odată ce ați lua o decizie de a avea o retragere care include oameni dincolo de personalul de conducere, uneori devine dificil de a trage liniile — doar lideri tehnici seniori? Cei care sunt numiți’ profesioniști’? Dar personalul de sprijin? Nu există răspunsuri corecte aici, dar decizia despre cine nu vine, ce implică asta, ce Mesaj Trimite, trebuie luată în considerare cu atenție. Dacă există deja tensiuni între grupări în cadrul organizației, invitarea – sau nu invitarea – va face aceste diviziuni mai bune sau mai rele? O altă posibilitate este de a construi în ordinea de zi ori atunci când tot personalul poate participa, și alte ori atunci când anumite grupări pot participa, având în vedere problemele la îndemână. În general, este mai bine să greșești de partea prea multor decât să omiți pe cineva sau un grup care ar putea fi esențial pentru eficacitatea viitoare a echipei.

  o ultimă notă aici — deciziile de participare sunt adesea luate pe baza înțelepciunii convenționale sau a sugestiilor parohiale. De exemplu, următoarea logică a sugerat eliminarea unui birou: „nu trebuie să invităm pe nimeni din acea divizie, deoarece nu este interesat de discuțiile de marketing și nu au prea multe de contribuit în acest domeniu.”Poate adevărat, poate că nu. Dar managerul în acest caz trebuie să ia în considerare dacă acest tip de viziune este în concordanță cu propria sa agendă pentru organizație. Retragerea poate fi folosită pentru creșterea conștiinței, pentru a crea roluri noi și diferite pentru indivizi și diviziuni și pentru a ajuta oamenii să regândească legăturile și relațiile.

  finalizarea și comunicarea așteptărilor de retragere

  după stabilirea agendei, este important să finalizăm și să comunicăm așteptările pentru organizație sau echipă și există doi factori cheie de luat în considerare aici. În primul rând, este important să fie clar pentru oameni că este mai bine să se concentreze pe câteva puncte de pe ordinea de zi, și să le facă bine, mai degrabă decât să se concentreze pe mai multe elemente și să le abordeze superficial, sau nu termina unele la toate.în al doilea rând, este important să decideți și să comunicați ceea ce vedeți ca echilibru în timpul acestei retrageri între a permite discuții ample, timp pentru reconectare (mai ales dacă personalul nu este co-localizat) și discutarea problemelor operaționale specifice. În timp ce sesiunile de retragere care produc rezultate concrete pot face o diferență reală pentru organizație la nivel operațional, genul de discuții substanțiale între linii și reconectarea între ele pot genera relații care influențează pozitiv capacitatea de a lucra împreună luni în viitor. Acest lucru este deosebit de important, deoarece oamenii lucrează mai virtual în organizații și trebuie să se bazeze pe încredere pentru a interpreta ceea ce se înțelege într-o conversație prin e-mail, telefon sau Skype. Astfel, este important să subliniem că trebuie să existe un echilibru între conținut (de exemplu, planuri de viitor, o inițiativă de schimbare, probleme de conducere pentru echipă sau birou) și proces (de exemplu, construirea unei echipe, creșterea participării, distracție).

  alegerea unui Site

  în general, echipele performante sunt capabile să muncească din greu și să joace din greu. Distracția la o retragere contribuie la producerea de rezultate importante. Alegerea cu grijă a unui mediu adecvat vă va ajuta să vă asigurați că etica „muncește din greu – joacă din greu” se materializează de fapt.cu toate acestea, găsirea unui loc potrivit este adesea lăsată până în ultimul moment — aproape ca o gândire ulterioară. În mod ideal, un loc de retragere ar trebui să fie exact așa — o retragere departe de locul de muncă normal într-un loc în care oamenii sunt cu adevărat liberi de presiunile de muncă de rutină. Cantitatea de muncă care se face la un cadru de retragere off-site-ul este semnificativ mai mult decât se face la unul a avut loc la birou.

  dacă restricțiile bugetare împiedică un site în afara orașului, atunci găsiți o sală de conferințe care se află în afara biroului. În majoritatea orașelor, există opțiuni ample de conferințe disponibile, indiferent dacă sunt în hoteluri, o facilitate de conferințe, o facilitate de retragere neobișnuită (universitățile locale sau bisericile le au uneori). Dacă este necesar, vă puteți întâlni în biroul dvs., dar poate folosiți o sală de conferințe pe care în mod normal nu o utilizați.

  dacă este posibil, sala de conferințe ar trebui să aibă ferestre, scaune confortabile și suficient spațiu pentru grupuri mai mici pentru a lucra. O altă sugestie este să închei prima zi cu un fel de eveniment social (o recepție precum Adunarea, o sesiune de cafea sau ceai sau orice altceva). Toate aceste aranjamente ajută la indicarea faptului că nu este vorba doar de afaceri ca de obicei.

  de ce este site-ul și mediul atât de important? Este esențial să rețineți că aspectele informale ale retragerii contribuie măsurabil la producția de muncă. Problemele serioase sunt adesea discutate la pauze, la prânz, la cină sau după cină. Clima — mai informală și participativă-încurajează oamenii să fie deschiși și clari unul cu celălalt în moduri pe care mediul de birou le descurajează. Chiar și timpul social aparent lipsit de sens contribuie — de exemplu, o persoană va constata că discutarea a ceva social la prânz cu o altă persoană va ajuta la deschiderea drumului pentru o discuție ulterioară în sesiune pe un subiect controversat.

  implementarea retragerii: șase elemente esențiale

  ca parte a procesului de pregătire, dvs. și / sau planificatorii retragerii ar fi trebuit să identificați obiective clare, o agendă și un sentiment dur de sincronizare pentru fiecare punct de pe ordinea de zi. (Retragerile pot dura oriunde de la o jumătate de zi la trei zile.) Pe lângă lucrările de pregătire descrise mai sus, există șase elemente esențiale pentru implementarea eficientă a retragerii.

  1. după activitățile introductive de început, tu, ca lider, trebuie să începi cu o prezentare de deschidere bine planificată. În această sesiune de deschidere, trebuie să articulați o justificare clară pentru retragere — inclusiv modul în care retragerea poate contribui la agenda unității sau a echipei pentru anul următor. Trebuie să subliniezi importanța retragerii și că aceasta este doar o parte a abordării tale de conducere în reînnoirea și susținerea unei organizații și a unei echipe eficiente.Puteți apoi să vă exprimați așteptările privind comportamentul de retragere („participare deplină „sau” explorare deschisă a acestor idei „sau” sfaturi pentru mine, astfel încât să pot lua aceste decizii strategice particulare ” sau orice altceva); de asemenea, trebuie subliniat faptul că întreruperile vor fi reduse la minimum.
  2. după prezentarea de deschidere, liderul retragerii (dvs., facilitatorul extern sau membrul Comitetului de planificare) trebuie să împărtășească obiectivele și agenda retragerii. Aceasta ar trebui să includă ceva timp pentru întrebări și orice contribuție a participanților la agenda finală. Presupunând că au existat unele lucrări de colectare a datelor efectuate înainte de retragere, rezultatele ar trebui împărtășite în acest moment. În mod ideal, acesta este momentul pentru a comunica modul în care problemele identificate în timpul colectării de date înainte de retragere au ajutat la informarea obiectivelor și agendei finale de retragere.odată ce cadrul și direcția retragerii au fost stabilite ferm, agenda va include, de obicei, o serie de discuții de fond sau activități interactive în jurul unor subiecte sau probleme clare. Dacă grupul de retragere este mic (sub 10 sau 12), aceste discuții se pot face aproape în întregime ca un singur grup.Dacă grupul este mai mare, este important să combinați munca în grup mic și în grup mare. În astfel de situații, munca în grupuri mici optimizează participarea și devine o gândire mai bună și mai substanțială. Uneori, unii participanți pot întreba: „de ce nu discutăm doar lucruri în grupul mare, suntem doar 25?”În acest moment, este extrem de important să continuăm abordarea grupului mic. În grupuri mari participă de obicei doar cei mai verbali — persoanele în mod normal mai liniștite, care ar putea avea nevoie de timp pentru a gândi sau de o invitație de a vorbi sau cărora nu le place să întrerupă, sunt în general tăcute, iar aceasta este adesea o pierdere substanțială a calității și contribuției discuției.Mai mult, discuțiile de grup foarte mari tind să se învârtă în moduri care aproape împiedică gândirea riguroasă, ascultarea eficientă și acordurile clare. Pentru a face aceste discuții fructuoase, este important ca liderul retragerii să sublinieze participarea în limite de timp și să ofere sarcini clare pentru grupuri mici dacă se folosește o astfel de metodă. De asemenea, este important să atribuiți lideri și reporteri sau să cereți grupurilor mici să le aleagă.
  3. facilitatorul retragerii trebuie să ghideze activitățile interactive sau să modereze discuțiile și să raporteze out-urile. Facilitatorul trebuie să verifice periodic cu grupul pentru a vedea că lucrurile nu devin „supra-discutate” — el sau ea trebuie să fie clar despre a ajuta grupul să realizeze când discuția despre un element este finalizată. Facilitatorul trebuie, de asemenea, să se asigure că nicio persoană nu domină discuția și să ajute pe toți cei care doresc să participe să aibă șansa de a face acest lucru.În măsura în care contribuția la decizii este o parte importantă a retragerii, tu ca lider (indiferent dacă servești sau nu și ca facilitator) trebuie să fii clar când trebuie luate deciziile și cum folosești grupul în arena de luare a deciziilor-pentru a sfătui, a vota, a ajunge la consens sau pentru a — ți oferi contribuția, cine va lua deciziile la un moment dat ulterior.facilitatorul retragerii trebuie să înregistreze acordurile cheie pe măsură ce retragerea se desfășoară. Înregistrarea deciziilor ajută la determinarea (a) dacă acordurile sunt reale și (b) că oamenii sunt clari cu privire la acorduri. Ajută la înregistrarea publică a acestor articole folosind un laptop sau un flip chart sau un alt dispozitiv electronic adecvat. Păstrarea lor în vedere amintește oamenilor de progres.
  4. aproape de sfârșitul retragerii, facilitatorul retragerii trebuie să revizuiască acordurile și — fie cu liderul, fie cu contribuția grupului (sau ambele) – să acorde prioritate acțiunilor care ar putea rezulta. Ca parte a acestui proces, este recomandabil să ajutăm grupul să limiteze numărul de acțiuni doar la cele mai importante, deoarece toată lumea revine la un volum de muncă normal și munca suplimentară care nu este de cea mai mare prioritate adesea pur și simplu nu se face. Ceea ce, la rândul său, îi determină pe grup să simtă fie că au eșuat, fie că procesul de retragere a eșuat atunci când, de fapt, este posibil să fi fost inadmisibil nerealist de la început.

  în cazul în care există elemente de acțiune cu prioritate ridicată, facilitatorul poate ajuta liderul și grupul să atribuie responsabilitatea cu termene de timp, acolo unde este cazul. Cu cât aceste misiuni sunt mai specifice și mai ușor de urmărit, cu atât este mai probabil ca aceste lucruri să fie realizate după terminarea retragerii. Ca o verificare finală, această listă trebuie revizuită și testată pentru realitate. În acest proces de revizuire finală, este bine să punem întrebări precum următoarele: „gândiți — vă la volumul nostru de muncă obișnuit-putem face toate aceste lucruri și să ne descurcăm în continuare? Există lucruri aici care ar trebui să aibă prioritate față de o parte din munca obișnuită? După o reflecție suplimentară, ar trebui să eliminăm sau să renunțăm temporar la oricare dintre aceste elemente?

  rolul liderului

  există un element final care are nevoie de un accent special — rolul tău de lider. Trebuie să fii un model și orice acțiune pe care o întreprinzi trebuie să fie în concordanță cu stilul tău normal de conducere. Sau, dimpotrivă, s-ar putea să vă folosiți comportamentul la retragere pentru a semnala o ușoară (sau nu atât de ușoară) schimbare a stilului de conducere. Evident, acest lucru necesită o gândire atentă.

  s-ar putea să credeți că rolul dvs. la retragere este să tăceți și să ascultați. Aceasta este într-adevăr o parte a acesteia, dar trebuie, de asemenea, să vă înregistrați opiniile și să conduceți procesul decizional. Trebuie să participați pe deplin, oferind opinii fără a domina și, uneori, așteptați până aproape de sfârșitul discuției pentru a contribui. Deși este potrivit să puneți accent pe ascultare, dacă comportamentul dvs. de retragere este complet lipsit de caracter, personalul va crede că ceva nu este în regulă și poate vedea procedurile ca nefiind „reale”.”Lucrul dificil pentru tine, desigur, este să menții un echilibru și să împărtășești opinii în timp ce încurajezi participarea celorlalți.

  de asemenea, este extrem de important să evitați încercarea de a conduce indirect grupul, astfel încât să obțină „răspunsul corect” sau să ia decizia „corectă”. Dacă știți că există un singur răspuns acceptabil pe un anumit subiect, este mult mai bine să-l afirmați de la început și să nu pierdeți timpul tuturor creând iluzia participării. Oamenii respectă propria agendă a unui lider sau „vacile sacre”, dar nu și dacă simt că sunt manipulați pentru a fi de acord. Desigur, acest lucru înseamnă că trebuie să vă gândiți cu atenție la ceea ce este cu adevărat deschis pentru discuții și la ceea ce nu este și la ce fel de contribuție este necesară pentru ce probleme.

  asigurarea unei urmăriri adecvate

  în măsura în care există elemente de acțiune care ies din retragere, urmărirea este foarte importantă. Retragerile sunt o muncă grea și reprezintă o investiție importantă. Adesea, așteptările sunt apoi ridicate cu privire la progres și la schimbarea organizațională în bine. Dacă acest progres — sau cel puțin o parte din el — nu se materializează, oamenii vor deveni adesea mai descurajați decât dacă retragerea nu s-ar fi întâmplat deloc.

  un pas cheie în procesul de urmărire este finalizarea responsabilității și a termenelor de timp pentru fiecare dintre elementele prioritare (presupunând unele acorduri inițiale în timpul ultimelor sesiuni de retragere). O modalitate de a face acest lucru este să vă întâlniți cu oamenii care s-au oferit voluntar (sau li s-a sugerat) să continue cu anumite articole. La această întâlnire, puteți decide să puneți unele dintre articole în așteptare, fiind de acord că este mai bine să alegeți mai puține articole și să le realizați decât să alegeți multe și să eșuați.

  rolul dvs. continuu implică consolidarea necesității de a realiza elementele de acțiune.

  când unul dintre elementele de acțiune este realizat, acel act ar trebui observat și sărbătorit. Acesta este un exemplu în care „majoreta” este foarte potrivită. Puteți căuta realizări pozitive în mod continuu și puteți evidenția aceste realizări în forumurile publice.

  există o concluzie aproape uitată despre retreat follow-up: dacă nu luați un rol activ în urmărirea progresului și consolidarea lucrărilor privind elementele-cheie de acțiune, nu va avea loc prea mult progres. Graba și prioritățile de afaceri de zi cu zi va abate intențiile de aproape toată lumea. Astfel, rolul dvs. de urmărire este esențial.

  rezumat — o revizuire a etapelor critice

  Dacă sunteți un lider organizațional sau de echipă și vă gândiți să întreprindeți un fel de activitate de retragere, această secțiune este menită să fie o revizuire și o listă de verificare care ar trebui să vă ajute pe măsură ce gestionați procesul de retragere.

  1. Cu mult timp înainte (2 luni sau mai mult) a datelor de retragere, decideți următoarele:
     • identificați și comunicați despre scopul inițial de retragere
     • decideți asupra facilitatorului de retragere
     • rafinați scopul retragerii și dezvoltați agenda; include colectarea de date pentru a informa dezvoltarea agendei — decideți cine o face, tipurile de date care trebuie colectate, cine contribuie cu personalul; luați în considerare posibila utilizare a Comitetului de planificare; verificați modul în care datele colectate au influențat obiectivele și agenda; examinați planurile de realism – este mai bine să faceți mai puține lucruri bine decât multe superficial sau să lăsați lucrurile neterminate
     • decideți cine participă (ceea ce este mai ușor dacă sunteți liderul unei echipe relativ mici) – dacă nu, verificați-vă ipotezele foarte atent aici, astfel încât grupurile importante să nu fie lăsate în afara.
     • identificați site-ul pe care îl veți folosi pentru retragere; verificați disponibilitatea.
     • gestionați așteptările întregii organizații cu privire la retragere.
  2. începeți retragerea cu o declarație de deschidere convingătoare care include sentimentul dvs. despre modul în care retragerea și retragerea se potrivesc agendei dvs. generale.
  3. ajutați conducerea (dacă nu sunteți facilitatorul) și participați la retragere; fiți un model; Faceți sau ajutați la Cristalizarea acordurilor pe măsură ce acestea evoluează.
  4. examinați deciziile, elementele de acțiune și responsabilitățile la final; precizați planurile de urmărire.Follow-up pe elemente de acțiune cu prioritate ridicată; să fie o majoreta, recunosc realizările, împinge atunci când acțiunea nu este viitoare.