a Legtöbb ember a kemény munkát, a szervezetek, valamint akarják, hogy a munka érdemi azt akarják, hogy benne dolgozni felé ideális. Még az egymásnak ellentmondó igények és a növekvő nyomás ellenére is látniuk kell, hogy amit minden nap tesznek, az a szervezetüket vagy csapatukat a kívánt irányba mozgatja.

az alkalmazottak produktívabbak és motiváltabbak, amikor nagyobb mértékben érzik magukat a szervezetük céljainak és eszményeinek meghatározásában való részvételben. Egy gondosan megtervezett visszavonulás motiválja alkalmazottait, mert igénybe a kreatív részvétel a célok, amelyek hozzájárulnak a döntéseket. Ugyanilyen fontos, hogy a hatékony visszavonulások konkrét megközelítéseket hoznak létre a régóta fennálló és nehéz szervezeti problémák kezelésére.

bár általános értelemben van, hogy a visszavonulások hasznosak lehetnek, az emberek széles körben eltérő tapasztalatokkal rendelkeztek velük. A vegyes vélemények egyik oka egyértelmű: A vezetők gyakran alábecsülik a visszavonulás előkészítésének és lebonyolításának bonyolultságát.

Ez a tanulmány foglalkozik a különböző kérdések és intézkedések, mint egy vezető kell foglalkoznia a tervezés és végrehajtása a visszavonulás. Függetlenül attól, hogy a vezető egy nagyon nagy és összetett szervezet, beleértve a több száz személyzet, vagy egy csapat vezetője 12 csapat tagjai, reméljük, hogy segíthet elérni a jövőkép fent leírt, és biztosítja, hogy van egy sikeres, eredmény-orientált visszavonulás.

visszavonulás tervezése: Főbb lépések

a visszavonulási cél(ok) azonosítása és kommunikálása

a visszavonulásnak egy, két vagy több célja lehet. Fontos, hogy alaposan és világosan gondolkodjunk a visszavonulási célokról, mivel ezek képezik a visszavonulás tervezésének alapját. Figyelembe véve a lehetséges visszavonulási célokat, vezetőként konzultálhat egy vezetői csapattal vagy más kulcsfontosságú vezetőkkel – formális vagy informális – szervezetén vagy csapatán belül.

:

• vegyenek részt a tervezési folyamat, amely magában foglalja a főbb egységek vagy közreműködők
• építeni egy hatékonyabb a csapat egy irodában vagy szervezet
• számba venni a fejlődés egy projekt, vagy a szervezeti változás kezdeményezések
• megteremtésében kreativitás szinergia körül problémák, vagy a jövőben irányban
• létre fokú közös tulajdon a kulcs-tervezési kérdések, vagy megoldások szervezeti problémák
• beszéljétek meg a kérdéseket, sokkal mélyebb, átgondoltabb szinten, mint ők az “irányított káosz” – irodai környezetben
• teszi az emberek, akik távmunka, vagy akik különböző földrajzi régiókban találhatók, vagy akik sokat utaznak, lehetőséget kapnak az újbóli csatlakozásra.

nem számít, mi a visszavonulás célja, mindenkinek meg kell értenie, hogy a visszavonulás önmagában nem cél. Ez egyszerűen egy lépés a sok közül egy folyamatos folyamat létrehozása vagy fenntartása egy hatékony szervezet vagy csapat. A visszavonulási folyamatokat és eredményeket gondosan meg kell tervezni, hogy illeszkedjenek a folyamatban lévő tevékenységekhez és a szokásos munkaterheléshez.

Önnek, mint vezetőnek nagyon kitartónak kell lennie a visszavonulási célokról való kommunikációban, az elvárások kezelésében, valamint a kulcsfontosságú visszavonulási cselekvési elemek nyomon követésének biztosításában. A visszavonulási kudarcok legimpozánsabb oka az, hogy nincs egyértelmű cél, amit a szervezet vagy a csapat valóban megpróbál elérni visszavonulással. Mint ilyen, fontos, hogy megosszuk a célokat a résztvevőkkel, és segítsünk elvárásokat megfogalmazni arról, hogy mit kíván elérni a visszavonulás.

döntés A Visszavonulás Facilitátorról

dönthet úgy, hogy maga vezeti a visszavonulást, kinevez egy visszavonulási bizottságot, vagy külső facilitátort hoz be. Ha úgy dönt, egy külső facilitátor, hogy a személy részt kell venni a korai tervezési szakaszban.

számos alkalom van, amikor a legjobb, ha külső segítséget fontolgat. Például:

• nehéz magas szintű részvételt elérni nagy csoportokkal. A döntések meghozatala vagy a problémák megoldása nehezebb, mint amilyennek kezdetben tűnhet. Egy külső facilitátor akkor hasznos, ha van 20 vagy több ember vesz részt, ha a visszavonulás tagjai többet tartalmaznak, mint a személyzet, vagy ha szokatlan, hogy a csoport tagjai találkoznak.
• a facilitátor akkor hasznos, ha csapatként vagy szervezeti vezetőként teljes mértékben részt kíván venni a lényegi programozási vagy irányítási kérdésekben, és nem kell aggódnia a találkozó futtatása miatt. Ez különösen igaz, ha megy, hogy egy érdekképviseleti szerepet különböző időpontokban az ülés.
• a kívülálló segítsége akkor megfelelő, ha harcoló frakciók vannak a csoportban, és a visszavonulás legalább egy része ezeknek a konfliktusoknak a hatékonyabb csökkentése vagy kezelése. A külső segítség elősegíti a semlegesség érzését, amely segíthet a konfliktus tisztázásában és csökkentésében. Valójában semleges lehet egy adott helyzetben, de az érintett emberek nem oszthatják meg ezt az észlelést.
• Ön dönthet úgy, hogy a részvétel létrehozása nem az egyik erőssége, és egy facilitátorra van szükség ahhoz, hogy az embereket teljes mértékben bevonják. Miután a részvétel szintje nőtt a visszavonulás során, akkor lehet, hogy megfelelő szinten folytathatja az irodában.
• a facilitátorok segíthetnek a napirend kidolgozásában, megkönnyíthetik az ülést, és katalizátorként szolgálhatnak a nyomon követési tevékenységek előrehaladásának ösztönzéséhez és értékeléséhez.
• amennyiben úgy dönt, hogy vegyenek részt a facilitátor, milyen jellemzőkkel kell keresni? Először is, a gondjaikon lehet egy külső tanácsadó, vagy valaki a szervezeten belül, ha elég nagy, így nem sokkal a kapcsolatot a területet, vagy egy egység, amely ezt a szerepet megbízás (egy HR-es egység van). Jó facilitátornak kell lennie abban, hogy segítse a csapatokat a bonyolult kérdések kezelésében oly módon, hogy optimalizálja a részvételt. A személynek nincs szüksége magas szintű érdemi tapasztalatra vagy a technikai ismereteire, sőt, időnként ez a tudás valójában akadályozhatja a facilitátort (aki, ha nem óvatos, túlságosan részt vehet a vita tárgyában).

a facilitátornak elegendő tapasztalattal kell rendelkeznie ahhoz, hogy megállapítsa, mely problémák jelentősek és alkalmasak a visszavonuláskor történő megbeszélésre. A facilitátornak azt is éreznie kell, ha a problémát kellően megvitatták, és arra kell törekednie, hogy lezárja azt. A személynek rendkívül jó hallgatónak és hatékony beszélgetésvezetőnek kell lennie-nyitott kérdéseket kell feltennie, és különféle embereket kell bevonnia a válaszokba.

a tapasztalt és hatékony segítők hajlanak arra, hogy a szervezet konkrét eredményeket érjen el, és úgy látják, hogy a visszavonulás csak egy nagyobb szervezeti folyamat része. Ha egy jelölt-akár kívülről, akár a szervezeten belül – nem mutat ilyen megközelítést, amikor interjút készítenek, akkor talán a legjobb, ha más facilitátorokat keresnek.

miután eldöntötte a facilitátort, a következő lépések a következők: a napirend kidolgozása, annak eldöntése, hogy ki vesz részt, elvárások kialakítása a csapat vagy szervezet visszavonulásával kapcsolatban, valamint megfelelő webhely megtalálása.

A napirend kidolgozása

a bemenet keresésének számos módja van, amelyek segíthetnek a napirend kidolgozásának tájékoztatásában:

• azonosíthatja, hogy mit gondol a visszavonulás legfontosabb kérdéseiről, és megszervezheti azokat a megadott időre megfelelő sorrendben.
• a kulcsemberek vagy a személyzet véletlenszerű mintája egy egyszerű és gyakorlati elektronikus felmérés segítségével felmérhető ez az eszköz számos nyílt végű kérdést tartalmazhat (például “mi a probléma…”), vagy skálázott kérdések sorozata (“rangsorolja a következő kérdéseket 1-5 skálán”). A napirend alapulhat, vagy legalábbis befolyásolhatja az e folyamat során előállított adatokat.
• felhívhat egy tervezési bizottságot vagy több tervezési Bizottságot, amelyek magukban foglalják a személyzet keresztmetszetét. Egy ilyen Bizottságnak legfeljebb 5-8 fővel kell rendelkeznie, és szerepének és idővonalának világosan meg kell határoznia (a visszavonulás megtervezése,a kulcsfontosságú kérdésekben való tanácsadás vagy a tervekre való reagálás). Az, hogy egy ilyen Bizottság ténylegesen hogyan kerül felhasználásra, nagyrészt a vezetés kérdése
• az emberek keresztmetszetét a külső facilitátor meghallgathatja, vagy ha nincs, a tervezési bizottság tagjai (vagy valamilyen kombináció).

ha kisebb szervezete vagy csapata van – mondjuk 10-15 fő – Nem szükséges mind a négy módszert használni. Inkább, akkor csinál egy felmérést a csapat, és használja ezeket az adatokat, hogy segítsen tájékoztatni a döntéseket a végső célok és a napirend. Vagy, ha már részt egy facilitátor, akkor lehet, hogy ez a személy interjút minden vagy a legtöbb személyzet, és használja az adatokat, hogy segítsen megtervezni a visszavonulás.

másrészről, ha nagyobb szervezeted van, a leghatékonyabb megközelítés az, hogy szerényen kombináljuk a fent leírt mind a négy napirend-fejlesztési módszert.

ezek a módszerek nagyon hasznos bemenetet nyújthatnak, mégis gazdaságosak lehetnek, különösen, ha reális erőforrás-korlátokat biztosítanak. Például, csinál egy e-felmérés adhat általános jó széles bemenet, ami nagyon hasznos lehet. A résztvevők jó keresztmetszete miatt valószínű, hogy csak reprezentatív mintát kell meghallgatni, mielőtt a fontos kérdések világossá válnak. A tervezési Bizottságnak csak néhány alkalommal kell találkoznia, hogy tájékoztassa a napirend kidolgozását.

megjegyzés a napirendtervezésről és a módszertanról: A legjobb visszavonulások gyakran magukban foglalják a különféle tevékenységek gondosan megtervezett kombinációját, kiegészítve a kis vagy nagy csoportos megbeszéléseket interaktív vezetői vagy csapatjátékokkal, szimulációkkal vagy rövid képzési komponensekkel. Egy jó napirend általában tartalmaz egy keveréke az ilyen típusú tevékenységek, hogy segítsen megőrizni a dolgokat aktív minden résztvevő számára, és, ha jól tervezték, tanulás, megbeszélések egyik fajta tevékenység nagyban hozzájárulhat egy másik tevékenység. Például, ha a konfliktust az adatgyűjtési munka során problémaként azonosították, a visszavonulás egy részét az emberek konfliktuskezelési készségeinek fejlesztésére lehet fordítani, akár rövid képzésen keresztül, akár konfliktuskezelési szimuláció segítségével. Egy tapasztalt facilitátor segít a menetrend tervezési folyamat kínálnak útmutatást, hogyan lehet a legjobban összekeverni a különböző módszerek, hogyan kell kiosztani idő több, mint a visszavonulás alatt, hogy győződjön meg arról, hogy a különböző tevékenységek egymásra épülnek, majd mozgassa a csoport felé célok elérése.

bármilyen folyamat is vezetőként végül úgy dönt, hogy segíti a visszavonulás tervezését, a célok és a napirend tervezete véglegesíthető és megosztható a csapaton vagy a szervezeten belül négy héttel a visszavonulás előtt. Ez a folyamat nagyon hasznos lesz annak meghatározásában is, hogy ki vesz részt a visszavonulás egészére vagy részeire.

annak eldöntése, hogy ki vesz részt

az a döntés, hogy ki hívja meg a visszavonulást, nagymértékben függ a céloktól és a visszavonulási napirendtől. Az adatgyűjtési és napirend-fejlesztési folyamat részeként döntéseket lehet hozni a részvételről. Általánosságban elmondható, hogy a visszavonulás résztvevői változhatnak a vezérigazgatótól és a felsővezetőtől az összes technikai alkalmazottig, a szervezet vagy az iroda mindenki számára, vagy egy csapatvezetőtől és egy ép munkacsoporttól. Ha a cél az, hogy a vezetői csapat megegyezzen a jövő évi irányról, akkor érdemes lehet korlátozni a részvételt csak erre a csoportra. Ha a cél a személyzet létszámának és részvételének növelése, akkor logikus, hogy a meghívót nagyobb számú emberre terjesszék ki.

gyakran nehéz eldönteni, hogy ki jöjjön. Egyes osztályok vagy funkciók meglehetősen nagyok — hány ember lehet a visszavonuláson, és még mindig produktív? Ideális esetben nyolc-húsz ember dolgozik a legjobban. A szervezetek vagy csoportok azonban gyakran nagyobbak. Ha szélesebb körű részvételre van szükség, a visszavonulásokat 40 vagy 50 emberrel lehet megtartani, de nagyon óvatosan kell megtervezni őket a sikerhez. A hatékony termelés érdekében itt szükség van a kiscsoportos tevékenységek egyes keverékére és a nagy csoportnak történő jelentéstételre. Amikor a visszavonulási számok meghaladják az 25-ot, jó ötlet, hogy szakmai segítséget kapjon a tervezési vagy szállítási szakaszhoz, vagy mindkettő.

a “Ki jön” döntés másik nehéz aspektusa a “ki nem jön” jogosultnak kell lennie.”Ha egyszer úgy dönt, hogy visszavonul, amely magában foglalja az embereket a vezető személyzeten kívül, néha nehéz lesz felhívni a vonalakat — csak a vezető technikai vezetőket? Azok, akiket “szakmai” személyzetnek neveznek? Mi a helyzet a támogató személyzettel? Itt nincsenek helyes válaszok, de gondosan mérlegelni kell azt a döntést, hogy ki nem jön, mit jelent, milyen üzenetet küld. Ha már feszültségek vannak a szervezeten belüli csoportok között, akkor a meghívás – vagy nem meghívás – jobbá vagy rosszabbá teszi ezeket a megosztottságot? Egy másik lehetőség az, hogy beépüljünk a napirendbe, amikor minden személyzet részt vehet, más esetekben pedig, amikor bizonyos csoportok részt vehetnek a szóban forgó kérdések miatt. Általában jobb, ha túl sokan tévednek, mint kihagyni valakit vagy egy olyan csoportot, amely kritikus lehet a csapat jövőbeli hatékonysága szempontjából.

itt egy utolsó megjegyzés – a részvételi döntéseket gyakran a hagyományos bölcsesség vagy parochiális javaslatok alapján hozzák meg. Például a következő logika azt javasolta, hogy szüntessünk meg egy irodát: “nem kell meghívnunk senkit ebből a részlegből, mert nem érdekli őket a marketing-megbeszélések, és nincs sok hozzájárulásuk ezen a területen.”Talán igaz, talán nem. De a menedzsernek ebben az esetben meg kell fontolnia, hogy ez a fajta elképzelés összhangban van-e a szervezet saját napirendjével. A visszavonulás felhasználható a tudatosság növelésére, új és különböző szerepek létrehozására az egyének és a megosztottság számára, valamint arra, hogy segítsen az embereknek újragondolni a kapcsolódásokat és a kölcsönös kapcsolatokat.

a visszavonulási várakozások véglegesítése és kommunikálása

a napirend beállítása után fontos a szervezet vagy a csapat elvárásainak véglegesítése és kommunikálása, és itt két kulcsfontosságú tényezőt kell figyelembe venni. Először is, fontos, hogy világos legyen, hogy az embereknek, hogy jobb, hogy összpontosítani néhány napirendi pontokat, majd őket, ahelyett, hogy összpontosítani, sok elem, cím őket, felületesen, vagy nem fejezi be valami egyáltalán.

másodszor, fontos eldönteni és közölni, hogy mit tekintünk egyensúlynak a visszavonulás során a széles körű megbeszélések, az újracsatlakozás ideje (különösen, ha a személyzet nem található együtt) és a konkrét operatív kérdések megvitatása között. Míg visszavonulás ülések, amelyek konkrét eredményeket hozhat, hogy egy igazi különbség, hogy a szervezet operatív szinten, az a fajta érdemi megbeszélések sorokon át, és újra egymással kapcsolatba hozhat kapcsolatok, amelyek pozitívan befolyásolják a kapacitás együtt dolgozni hónapokig a jövőben. Ez különösen azért fontos, mert az emberek gyakorlatilag a szervezetekben dolgoznak, és bizalomra kell támaszkodniuk, hogy értelmezzék, mit jelent egy e-mail vagy telefon vagy Skype beszélgetés. Ezért fontos hangsúlyozni, hogy van egy egyensúlyt tartalom (például a jövőbeli tervek, a változás kezdeményezés, vezető kérdések a csapat, vagy iroda), valamint a folyamat (például egy épület, egy csapat való részvétel növelése, szórakozás).

webhely kiválasztása

általában a nagy teljesítményű csapatok képesek keményen dolgozni és keményen játszani. A visszavonulás szórakozása hozzájárul a fontos eredmények eléréséhez. A megfelelő környezet átgondolt kiválasztása segít biztosítani, hogy a” keményen kemény játék ” etika ténylegesen megvalósuljon.

mégis, a megfelelő hely megtalálása gyakran az utolsó percre marad — szinte utógondolatként. Ideális esetben a visszavonulási helynek csak így kell lennie — a “normál” munkahelytől való visszavonulás olyan helyre, ahol az emberek valóban mentesek a szokásos munkahelyi nyomástól. Az összeg a munka, hogy lesz kész egy off-site retreat beállítás lényegesen több, mint kap történik egy tartott az irodában.

Ha a költségvetési korlátozások kizárják a városon kívüli helyszínt, akkor keressen egy konferenciatermet, amely az irodán kívül található. A legtöbb városban bőséges konferenciaválasztás áll rendelkezésre, függetlenül attól, hogy szállodákban, konferenciatermekben, szokatlan visszavonulási létesítményben vannak-e (a helyi egyetemek vagy egyházak néha rendelkeznek velük). Szükség esetén találkozhat az irodájában, de talán olyan konferenciatermet használhat, amelyet általában nem használ.

ha lehetséges, a konferenciateremnek ablakokkal, kényelmes székekkel kell rendelkeznie, és elegendő helyet kell biztosítani a kisebb csoportok számára a munkához. Egy másik javaslat az, hogy az első napot valamilyen társadalmi eseménygel fejezzük be (olyan fogadás, mint az összejövetel, egy kávé vagy tea ülés, vagy bármi más). Mindezek a megállapodások segítenek jelezni, hogy ez nem csak a szokásos üzlet.

miért olyan fontos az oldal és a környezet? Fontos szem előtt tartani, hogy a visszavonulás informális aspektusai mérhetően hozzájárulnak a munka eredményéhez. A súlyos kérdéseket gyakran szünetekben, ebédben vagy vacsorán vagy vacsora után tárgyalják. Az éghajlat — inkább informális és részvételen alapuló — arra ösztönzi az embereket, hogy legyenek nyitottak és világosak egymással oly módon, hogy az irodai környezet elriasztja őket. Még a látszólag értelmetlen társadalmi idő is hozzájárul-például egy személy azt fogja találni, hogy valami társadalmi megbeszélése ebéd közben egy másik személlyel segít előkészíteni az utat egy későbbi, ellentmondásos témáról folytatott megbeszéléshez.

A Visszavonulás végrehajtása: hat alapvető elem

az előkészítési folyamat részeként Önnek és / vagy a visszavonulási tervezőknek egyértelmű célokat, napirendet és durva időzítési érzetet kellett volna meghatározniuk az egyes napirendi pontokhoz. (A visszavonulások fél naptól három napig tarthatnak.) A fent leírt előkészítési munkán kívül hat alapvető eleme van a hatékony visszavonulási megvalósításnak.

1. a bevezető első lépések után a vezetőnek egy jól megtervezett nyitó bemutatóval kell kezdenie. Ebben a nyitó ülésen világosan meg kell fogalmaznia a visszavonulás indokait — ideértve azt is, hogy a visszavonulás hogyan járul hozzá az egység vagy a csapat napirendjéhez a következő évre. Hangsúlyoznod kell a visszavonulás fontosságát, és hogy ez csak egy része a vezetői megközelítésednek egy hatékony szervezet és csapat megújításában és fenntartásában.Ezután állam az elvárásoknak a visszavonulás viselkedés (“teljes részvétel” vagy “nyílt feltárása ezek az ötletek” vagy “tanács, hogy ezek a konkrét stratégiai döntések” vagy mi); azt is ki kell hangsúlyozni, hogy a megszakítás fog minimális szinten kell tartani.
2. A nyitó előadás után a visszavonulási vezetőnek (Ön, a külső segítő vagy a tervezési bizottság tagja) meg kell osztania a visszavonulás céljait és napirendjét. Ennek tartalmaznia kell egy kis időt a kérdésekre, valamint a végső napirendhez való bármely résztvevőre. Feltételezve, hogy volt néhány adatgyűjtő munka a visszavonulás előtt, az eredményeket meg kell osztani ebben az időben. Ideális esetben itt az ideje annak kommunikálására, hogy a visszavonulás előtti adatgyűjtés során azonosított kérdések hogyan segítették a végső visszavonulási célok és menetrend tájékoztatását.
3. Ha a visszavonulás kerete és iránya szilárdan megalapozott, akkor a napirend általában számos érdemi vitát vagy interaktív tevékenységet foglal magában egyértelmű témák vagy problémák körül. Ha a visszavonulási csoport kicsi (10 vagy 12 alatt), ezeket a megbeszéléseket szinte teljes egészében egy csoportként lehet elvégezni.Ha a csoport nagyobb, fontos, hogy összekapcsolják a kis csoport és a nagy csoport munka. Ilyen helyzetekben a kiscsoportos munka optimalizálja a részvételt, és egyre jobb, tartalmasabb gondolkodást eredményez. Időnként, néhány résztvevő megkérdezheti: “Miért nem csak a nagy csoportban beszéljük meg a dolgokat, csak 25 vagyunk?”Ezen a ponton rendkívül fontos, hogy előrelépjünk a kiscsoportos megközelítéssel. A nagy csoportok általában csak a szóbeli részt venni — az általában csendesebb ember, aki lehet, hogy idő kell, hogy átgondoljam, vagy meghívót beszélni, vagy akik nem szeretik félbe általában néma, s ez gyakran anyagi veszteség vita minőségi bemenet.Ráadásul a nagyon nagy csoportbeszélgetések hajlamosak olyan módon ugrálni, hogy szinte kizárják a szigorú gondolkodást, a hatékony hallgatást és az egyértelmű megállapodásokat. Ahhoz, hogy ezek a megbeszélések eredményesek legyenek, fontos, hogy a visszavonulás vezetője határidőkön belül hangsúlyozza a részvételt, és egyértelmű kiscsoportos feladatokat biztosítson, ha ilyen módszert alkalmaznak. Fontos továbbá vezetők és riporterek kijelölése, vagy a kis csoportok kiválasztása.
4. a visszavonulási szervezőnek interaktív tevékenységeket vagy mérsékelt megbeszéléseket kell vezetnie, és jelentést kell tennie. A szervezőnek kell, hogy rendszeresen ellenőrizze a csoport látni, hogy a dolgok nem válnak “át tárgyalt” — ő tisztában kell lennie azzal, hogy segít a csoport észre, amikor a vita egy elem befejeződött. A szervezőnek gondoskodnia kell arról is, hogy senki ne uralja a vitát, és segítsen mindenkinek, aki részt akar venni, hogy esélyt kapjon erre.Amennyiben az input a döntések fontos része a visszavonulás, mint a vezető (függetlenül attól, hogy ön is szolgálja, mint a facilitátor) kell, hogy legyen tiszta, amikor döntéseket kell hozni, hogyan használod a csoport a döntéshozatali arena—, hogy tanácsot adjon, hogy a szavazás, konszenzusra jutni, vagy információval szolgál, hogy te, aki a döntéseket egy későbbi pont.
5. a visszavonulási facilitátornak kulcsfontosságú megállapodásokat kell rögzítenie a visszavonulás előrehaladtával. A döntések rögzítése segít meghatározni (a), hogy a megállapodások valódiak-e, és (b) hogy az emberek tisztában vannak-e a megállapodásokkal. Segít nyilvánosan rögzíteni ezeket az elemeket laptop vagy flip chart vagy más megfelelő elektronikus eszköz segítségével. A nézet megtartása emlékezteti az embereket a fejlődésre.
6. Közel a vége a visszavonulás, a visszavonulás, a facilitátor felül kell vizsgálnia, megállapodások, illetve, hogy — vagy a vezető, vagy a csoport bemenet (vagy mindkét) – rangsorolni műveletek vezethet. Ennek a folyamatnak a részeként tanácsos segíteni a csoportnak, hogy korlátozza a cselekvések számát csak a legfontosabbakra, mivel mindenki visszatér a “normál” munkaterheléshez és az extra munkához, amely nem a legmagasabb prioritás, gyakran egyszerűen nem történik meg. Ami viszont arra készteti a csoportot, hogy úgy érzi, hogy kudarcot vallottak,vagy a visszavonulási folyamat kudarcot vallott, amikor valójában a kezdetektől fogva nem valószínű.

ahol magas prioritású cselekvési tételek vannak, a facilitátor segíthet a vezetőnek és a csoportnak, hogy adott esetben határidőkkel ruházza fel a felelősséget. Minél konkrétabbak és követhetőbbek ezek a feladatok, annál valószínűbb, hogy ezek a dolgok a visszavonulás befejezése után ténylegesen megvalósulnak. Végső ellenőrzésként ezt a listát felül kell vizsgálni, és tesztelni kell a valóságot. Ebben a végső felülvizsgálati folyamatban jó olyan kérdéseket feltenni, mint például a következő: “Gondolj a rendszeres munkaterhelésünkre — meg tudjuk-e csinálni ezeket a dolgokat, és még mindig ki tudjuk dolgozni? Vannak itt olyan dolgok, amelyeknek elsőbbséget kell élvezniük a rendszeres munka során? További megfontolás után el kell távolítanunk vagy ideiglenesen el kell helyeznünk ezeket az elemeket?

A vezető szerepe

van egy végső elem, amelyre különös hangsúlyt kell fektetni — a vezető szerepe. Példaképnek kell lenned, és minden tettednek összhangban kell lennie a szokásos vezetési stílusoddal. Vagy éppen ellenkezőleg, a visszavonulás során viselkedésével jelezheti a vezetési stílus enyhe (vagy nem annyira enyhe) változását. Ez nyilvánvalóan gondos gondolkodást igényel.

lehet, hogy úgy gondolja,hogy a szerepe a visszavonulás, hogy hallgasson. Ez valóban része, de regisztrálnia kell a véleményét, és vezetnie kell a döntéshozatali folyamatot. Teljes mértékben részt kell vennie, véleményt kell adnia anélkül, hogy uralkodna, és néha a vita végéig várni kell, hogy hozzájáruljon. Bár helyénvaló hangsúlyt fektetni a hallgatásra, ha a visszavonulási viselkedése teljesen karaktertelen, a személyzet azt fogja gondolni, hogy valami nincs rendben, és az eljárást úgy tekintheti, mintha nem lenne “valódi”.”A nehéz dolog az Ön számára természetesen az egyensúly fenntartása, a nézetek megosztása, miközben mások részvételének ösztönzése.

az is rendkívül fontos, hogy ne próbálja közvetetten irányítani a csoportot, hogy “helyes választ” kapjanak, vagy” helyes ” döntést hozzanak. Ha tudod, hogy csak egy elfogadható válasz van egy adott témában, akkor sokkal jobb, ha azt a kezdetektől fogva kijelentjük, és nem pazaroljuk mindenki idejét a részvétel illúziójának megteremtésére. Az emberek tiszteletben tartják a vezető saját napirendjét vagy a” Szent teheneket”, de nem, ha úgy érzik, hogy manipulálják őket, hogy egyetértsenek. Ez természetesen azt jelenti, hogy alaposan át kell gondolni, hogy mi az, ami valóban nyitott a vitára, és mi nem, és milyen bemenetre van szükség, mely kérdésekre.

a megfelelő nyomon követés biztosítása

olyan mértékben, hogy vannak olyan cselekvési elemek, amelyek a visszavonulásból származnak, a nyomon követés nagyon fontos. A visszavonulás kemény munka, és fontos befektetést jelent. Gyakran elvárások merülnek fel az előrehaladásról,a jobb szervezeti változásról. Ha ez a haladás — vagy legalábbis annak egy része-nem valósul meg, az emberek gyakran elkeseredettebbek lesznek, mintha a visszavonulás egyáltalán nem történt volna meg.

a nyomon követési folyamat egyik legfontosabb lépése az egyes prioritási tételek felelősségének és határidőinek véglegesítése (néhány kezdeti megállapodás feltételezése az utolsó visszavonulási ülések során). Ennek egyik módja az, hogy találkozzon azokkal az emberekkel, akik önként jelentkeztek (vagy javasolták), hogy bizonyos tételekkel továbbvigyék. Ezen a találkozón, akkor úgy dönt, hogy néhány elem a hold, egyetértés, hogy jobb, ha választani kevesebb elem, és elérni őket, mint választani sok, és nem.

a folyamatos szerepe magában foglalja a cselekvési elemek megvalósításának szükségességét.

amikor az egyik akciótétel megvalósul, ezt a cselekményt észre kell venni és meg kell ünnepelni. Ez egy olyan eset, amikor a “pompom” nagyon megfelelő. Folyamatosan kereshet pozitív eredményeket, és rámutathat ezekre a teljesítményekre a nyilvános fórumokon.

van egy szinte elmaradt következtetés a visszavonulás nyomon követéséről: ha nem vállal aktív szerepet az előrehaladás nyomon követésében és a kulcsfontosságú cselekvési elemeken végzett munka megerősítésében, akkor nem sok előrelépés történik. A mindennapi üzlet rohanása és prioritásai szinte mindenki szándékait megkerülik. Így a nyomon követési szerepe elengedhetetlen.

összefoglaló-a kritikus lépések áttekintése

ha szervezeti vagy csapatvezető vagy, és valamilyen visszavonulási tevékenységre gondol, ez a szakasz egy áttekintő és ellenőrző lista, amely segít önnek a visszavonulási folyamat kezelésében.

1. jó előre (2 hónap vagy több), a visszavonulás dátumok, dönt a következő:
   • Azonosítására, illetve kommunikálni kezdeti visszavonulás célja
   • Dönt, visszavonul facilitátor
   • Finomítani visszavonulás célja, fejlesztéséhez a napirend; magában foglalja adatok gyűjtése tájékoztatja a fejlődés, a menetrend — döntse el, hogy ki csinálja, mindenféle adat gyűlt össze, akik a személyzet járul hozzá; fontolja lehetséges használatát tervező bizottság; ellenőrizze, hogy a gyűjtött adatok befolyásolta célok menetrend; vizsgálja meg a realizmus terveit — jobb, ha kevesebb dolgot jól csinál, mint sok felületesen, vagy hagyja befejezetlenül a dolgokat
   • döntse el, hogy ki vesz részt (ami könnyebb, ha egy viszonylag kis csapat vezetője) – ha nem, akkor itt nagyon óvatosan ellenőrizze feltételezéseit, hogy a fontos csoportok ne gondolkodjanak el.
   • határozza siteyou fogja használni a visszavonulás; ellenőrizze a rendelkezésre állás.
   • kezelje az egész szervezet elvárásait a visszavonulásról.
2. kezdje a visszavonulást egy cogent nyitó nyilatkozattal, amely magában foglalja annak érzését, hogy a visszavonulás és visszavonulás kimenet hogyan illeszkedik az Általános napirendhez.
3. segítsen a vezetésben (ha nem te vagy a segítő) és vegyen részt a visszavonulásban; legyen példakép; hozzon létre vagy segítsen kikristályosítani a megállapodásokat, ahogy fejlődnek.
4. felülvizsgálja a döntéseket, a cselekvési elemeket és a felelősségeket a végén; írja le a nyomon követési terveket.Nyomon követése kiemelt cselekvési tételek; legyen egy pompomlány, elismerik teljesítmények, nyomja, ha a cselekvés nem közelgő.