Hvad er ansvarlighed på arbejdspladsen
ansvarlighed
når det kommer til professionel vækst, medarbejdere, der holder sig ansvarlige for resultatet af deres handlinger og opfører sig ansvarligt klatre op ad stigen til succes to trin ad gangen. Arbejdsområde-taler også, alle nyder at have selvansvarlige kolleger, der tager deres job alvorligt og tager varmen, når de taber bolden. Men hvordan kan vi definere ansvarlighed?
hvis vi er tilbøjelige til at sætte ansvarlighed i en kort sætning, ville det være noget som dette: “viljen til at svare på resultaterne af ens beslutninger, adfærd og handlinger.”Men i en mere klar tilstand kan ansvarlighed på arbejdspladsen fordeles i fem vigtige ingredienser:
- forpligtelse — selvhengivenheden til at opnå noget
- villighed-kraften i ens sind til at være en gør, ikke en taler
- hensigt — eller ræsonnement ved hvert trin i udviklingen af en beslutning
- ejerskab — på grund af hvad man har gjort
- forpligtelse — fuldstændig dedikation til en opgave eller et mål ved hånden
fordele ved ansvarlighed
selvansvar kommer en bred vifte af muligheder og fordele, som hjælper en medarbejder som en enkelt enhed og det team, de arbejder med.
først og fremmest hjælper det med at opbygge tillid til miljøet. Folk ved, at de kan stole på og stole på en selvansvarlig kollega, og oftere end ikke kommer de til dem med deres problemer eller anmodninger. Også, hvis det tages af en leder, han eller hun udsender positive forstærkende vibes i hele gruppen og, til gengæld, modtager uforanderlig respekt og beundring. Disse menneskers ord er stabile som et bjerg.
sekundært forstår medarbejdere, der udstråler ansvarlighed på arbejdspladsen, bedre, hvordan man socialiserer. De tager ansvar for deres handlinger, enten dårlige eller gode, og har tendens til at kommunikere deres følelser mere åbent til andre. Som et resultat ender de med at etablere sundere og mere opmuntrende sociale broer med deres underordnede eller venner på kontoret.
mere præcis beslutningstagning foldes harmonisk sammen med andre fordele ved selvansvar. De, der søger tilbageholdelse i sig selv og gør det godt igen for det, de har gjort, hjælper ikke kun sig selv, men sparer også meget tid, energi og penge for andre. De taler op, så snart noget går galt, og uden at spilde tid, skal du kigge efter løsninger til at løse problemet.
hvis nogen viser høj ansvarlighed på arbejdspladsen, er chancerne for, at de bliver forfremmet over andre. Disse personer brænder med ledelsens lys, hvilket er noget, som enhver leder ser efter i en medarbejder.
forskel mellem ansvar og ansvarlighed på arbejdspladsen
div >
ansvaret holder sig til “to-do” – listen, der er synlig på jobbeskrivelsesformularen uden hensyntagen til, hvad det kan producere, mens ansvarlighed er ejerskabet for resultaterne af disse handlinger.
i enklere ord kan en ansvarlig medarbejder/myndighed helt afslutte den opgave, der er blevet overdraget til dem, men et selvansvarligt medlem stopper ikke, før de får de mest effektive og bedste resultater.
forestil dig for eksempel en professionel revisor, der dokumenterer alt, afbalancerer checkbøger fejlfrit og forbereder økonomiske poster, som om det ikke er nogen forretning. De har dog ikke en pleje i verden, hvad resultatet af disse handlinger viser sig at være. Og, hypotetisk, hvis noget går sydpå, de forsøger at træde væk fra rodet med en enkelt irriterende sætning, “Jeg gjorde, hvad jeg fik at vide.”Ingen kan selvfølgelig bebrejde dem for forvirringen, da de har gjort deres arbejde korrekt — i det mindste på papiret. Men fejlen i deres personlige resolut at få modig og tage varmen vil blive klart for deres kolleger og Chef.
i en endnu mere fordøjelig tone tager ansvaret ejerskab af aktiviteter, mens ansvarlighed på arbejdspladsen tager ejerskab for resultaterne af disse handlinger.
Sådan flyttes fra ansvarlig til ansvarlig
ikke alle er en født leder, der fremmer ansvarlighed på arbejdspladsen eller blandt deres kolleger. Mange opnår denne styrkende futuristiske ved at følge nogle enkle, men effektive trin:
må ikke bebrejde
så snart nogen siger”det var ikke min skyld”, begynder ordet at sprede sig over organisationen hurtigere end covid-19-virussen, og inden du kan begynde at skadekontrolprotokollen, finder du arbejdsområdet i stort behov for øjeblikkelig bedring; bedring fra en sygdom kaldet”at bebrejde andre.”
Hvis du ikke ønsker at lamme systemet og øge ansvarligheden på arbejdspladsen, skal du lære ikke at sætte dine vagter hurtigt op, så snart noget forfærdeligt går ned. Og begynd ikke at bebrejde andre for den uheldige hændelse.
sagen udløser endda mere Kontrovers, hvis den stammer fra ledere og ledere. De bør kortslutte spredningen af pandemien” bebrejde andre ” ved ikke at pege fingre mod hinanden eller underordnede.
se i spejlet
evnen til at måle, hvordan du har bidraget til dit nuværende problem og situation, er det første skridt på vejen til bedre selvkendelse. Inderst inde ved vi alle, hvad vi har gjort, der bidrog til de omstændigheder, vi beskæftiger os med nu. Hvis du vil skabe en bedre professionel fremtid for dig selv, er det vigtigt at forstå konsekvenserne af dine handlinger.
Konstruer løsningen
Ved at følge de to ovenstående trin lokker folk til en position, hvor de har været et allround koncept for, hvordan problemet udfoldede sig, og hvordan de sidder fast i det. At vide, at de er halvvejs i at finde en passende og effektiv løsning, der slipper af med problemet.
når folk får en forståelse af, hvordan de blev involveret i den nuværende situation, vil de begynde at se mere omhyggeligt ind i det og langsomt udvikle nogle ændringer, der kan påvirke problemet — enten på et personligt plan eller et organisatorisk niveau.
uværdige ledere er normalt i tankegangen om, at andre forårsagede problemet. Så de gør, hvad de gør bedst for at ordne arbejdsstyrken; medarbejderopskrivninger, trusler og straffe. Ofte vil disse handlinger føre til nogle meget uheldige alvorlige konsekvenser siden:
Leave a Reply