der er meget sandhed bag ordsproget “folk forlader ikke job, de forlader chefer”. Oftere end ikke, det er ikke fordi de er underbetalt eller overarbejde, snarere er det fordi de føler sig undervurderet og ikke værdsat.

to af de mest basale menneskelige ønsker er validering og påskønnelse — vi er nødt til at føle, at vi betyder noget. Den gode nyhed er, at hvis du kun investerer en lille mængde tid og energi i at værdsætte dit talent, kan du spare dig selv — og din bundlinje — en masse sorg.

Lessons From A Paper Shredder

noterede MIT professor Dan Ariely har gennemført en række undersøgelser på arbejdspladsen adfærd. En af hans mest interessante undersøgelser involverede forholdet mellem påskønnelse og ønsket kompensation:

undersøgelsen: Ariely gav studiedeltagere — studerende på MIT — et stykke papir fyldt med tilfældige bogstaver og bad dem om at finde par af identiske bogstaver. Hver runde blev de tilbudt færre penge end den foregående runde. Folk i den første gruppe skrev deres navne på deres ark og overleverede dem til eksperimentatoren, der så det over og sagde “fantastisk”, før de lagde det i en bunke.

folk i den anden gruppe skrev ikke deres navne ned, og eksperimentatoren lagde deres ark i en bunke uden at se på dem. Folk i den tredje gruppe fik deres arbejde strimlet straks efter afslutningen.

resultaterne: folk, hvis arbejde blev makuleret, havde brug for dobbelt så mange penge som dem, hvis arbejde blev anerkendt for at fortsætte med at udføre opgaven. Folk i den anden gruppe, hvis arbejde blev reddet, men ignoreret, havde brug for næsten lige så mange penge som folk, hvis arbejde blev makuleret.

Hvad betyder denne forskning for ledere og ledere?

det betyder, at ledere skal åbent og konsekvent anerkende stort arbejde.

Med Arielys egne ord, “at ignorere menneskers præstationer er næsten lige så slemt som at makulere deres indsats foran deres øjne”.

bonusser optjent i banksektoren har altid været undskyldt med den begrundelse, at penge givet i store mængder vil sikre de bedste medarbejdere ophold, men Ariely undersøgelse viser, at der er andre faktorer, der er lige så, hvis ikke vigtigere end penge.

ud over omkostningerne ved at skulle give stejle lønstigninger for at holde ulykkelige medarbejdere, er der andre mindre åbenlyse udgifter.af Arielys egen konto indrømmede en ulykkelig arbejdsstyrke hos et programfirma, han arbejdede med, at han ankom til arbejde senere end normalt, forlod tidligere og udnyttede udgifter uden for kontoret. Mængden af penge, der kan gå tabt af et firma med et modløs team, kan ikke overvurderes.

Tænk som en Nonprofit

det er ingen hemmelighed, at nonprofitorganisationer er bundet til kontanter, ressourcer og tid. Så hvorfor investerer nogle af de mest succesrige organisationer en masse energi og ressourcer i frivillig anerkendelse? Fordi det er vigtigt for frivillig tilbageholdelse. Undersøgelser har vist, at hvis frivillige føler sig anerkendt og værdsat, vil de med glæde fortsætte med at donere deres tid uden forventning om kompensation.

i mangel af løn er det selvfølgelig vigtigt at finde andre måder at motivere folk på, og en bred vifte af muligheder er blevet brugt i frivillige anerkendelsesprogrammer. Tak breve, besøg af den øverste ledelse, finurlige gaver, herunder personlige kogebøger, blomster og endda potteplanter timian er alle ideer til at lade en frivillig ved, at de er værdsat.

det tager ikke meget

Medarbejdergenkendelsesmetoder skal naturligvis skræddersys til virksomhedstypen og medarbejderens personlighed. Ligesom hvordan nonprofitorganisationer anerkender deres frivilliges indsats, kan din virksomhed eller opstart gøre det samme. Det tager ikke meget:

– en personlig tak, der giver detaljer om, hvordan medarbejderen har hjulpet virksomheden.
– rettidig positiv feedback til fremragende arbejde.
– En tilfældig frokost eller aften for at fejre en holdgevinst.
– En relevant gave. Selv noget, der kan hjælpe dem med at gøre deres job bedre (Ny Thunderbolt display!)
– En formel tak brev

den vigtigste ting at huske er, at særlige belønninger er mindre effektive, hvis de er givet ud af vane: de bør repræsentere en ærlig reaktion på et stort stykke arbejde. Medarbejder i ugen eller månedsordningerne fungerer ikke, for eksempel, fordi det ofte er et spørgsmål om blot at vente på din tur, og ofte mangler der reel tanke bag det. Regelmæssige frokoster mister deres værdi, da medarbejderne forventer dem.etablering af et effektivt anerkendelsesprogram-hvad enten det forventes eller ej-vil betyde, at folk bliver belønnet baseret på en god præstation, og ikke nødvendigvis fordi det er deres tur. Og fattige kunstnere vil enten lære at step-it-up eller risikere at miste deres position/job.

virkeligheden er, at store kunstnere skal belønnes så meget som muligt. Det viser dem, at deres chef bekymrer sig og styrker deres indsats. Mens et outsiders perspektiv kan se dette som en leder, der vælger favoritter, de samlede fordele i en stigning i teammoral og fald i medarbejderomkostninger fra velfortjent anerkendelse, vil være mere end det værd.

påskønnelse er billigere end Churn

ikke kun vil underappreciated medarbejdere ofte have mere med hensyn til løn og ydelser, de koster mere, når de (uundgåeligt) forlader. Som lederrådgiver Mike Myatt forklarer, han har fundet ud af, at to af de ti bedste grunde til, at medarbejdere forlader organisationer, er fordi arbejdsgivere ikke har plejet eller anerkendt deres indsats. Gør selv en lille investering af tid og energi til at værdsætte dit team kan spare dig tusindvis af dollars i churn-relaterede tab.

David Hassell er medstifter og Administrerende Direktør for 15five, kontinuerlig performance management program, der omfatter ugentlige check-ins, mål (OKR) sporing, peer anerkendelse, 1-on-1s, og anmeldelser. David er en taler og produktiv forfatter og blev udnævnt til “den mest forbundne mand, du ikke kender i Silicon Valley” af Forbes magasin.