De meeste mensen werken hard in hun organisaties en willen dat hun werk zinvol is — ze willen betrokken zijn en werken naar een ideaal. Zelfs in het licht van tegenstrijdige eisen en toenemende druk, moeten ze zien dat wat ze elke dag doen hun organisatie of team in een gewenste richting beweegt.

werknemers zijn productiever en gemotiveerd wanneer zij een groter gevoel van betrokkenheid voelen bij het vaststellen van de doelstellingen en idealen van hun organisatie. Een zorgvuldig geplande retraite motiveert medewerkers, omdat het hun creatieve participatie in het stellen van doelen en het bijdragen aan beslissingen inroept. Even belangrijk is dat effectieve retraites concrete benaderingen opleveren voor het aanpakken van langdurige en moeilijke organisatorische problemen.

hoewel er een algemeen gevoel is dat retraites nuttig kunnen zijn, hebben mensen zeer uiteenlopende ervaringen met hen gehad. Een reden voor de gemengde beoordelingen is duidelijk: Leiders onderschatten vaak de complexiteit van het voorbereiden en uitvoeren van een retraite.

Dit artikel zal ingaan op de verschillende kwesties en acties die u als leider moet aanpakken bij het plannen en uitvoeren van een retraite. Of u nu de leider bent van een zeer grote en complexe organisatie met honderden medewerkers, of een teamleider met 12 teamleden, we hopen dat het u kan helpen de hierboven beschreven visie te bereiken en ervoor te zorgen dat u een succesvolle, resultaatgerichte retraite hebt.

een retraite plannen: Belangrijke stappen

identificeren en communiceren over het(de) retraite-doel (en)

een retraite kan één, twee of meerdere doeleinden hebben. Het is belangrijk om goed en duidelijk na te denken over retraite doeleinden, omdat ze de basis worden voor het retraite ontwerp. Bij het overwegen van mogelijke retraite doeleinden, kunt u als leider overleggen met een leiderschapsteam of andere belangrijke leiders – formeel of informeel – binnen uw organisatie of team.

Retreats kunnen worden gebruikt om:

• schakel in een proces van planvorming waarbij alle primaire eenheden of medewerkers
• het ontwikkelen van een meer effectieve team in een kantoor of organisatie
• inventarisatie van de voortgang in een project of organisatorische verandering initiatieven
• zorgen voor creativiteit en synergie rond problemen of toekomstige richtingen
• maak een mate van gedeelde verantwoordelijkheid in belangrijke ordening, of in oplossingen voor organisatorische problemen
• het bespreken van onderwerpen op een veel dieper en meer doordachte niveau dan kunnen ze in de “gecontroleerde chaos” van de office-omgeving
• laat mensen die telecommute of die zijn gevestigd in verschillende geografische regio ‘ s of die veel reizen de mogelijkheid om opnieuw te verbinden.het maakt niet uit wat het doel van de retraite is, iedereen moet begrijpen dat de retraite geen doel op zich is. Het is gewoon een stap onder velen in een continu proces om een effectieve organisatie of team op te zetten of in stand te houden. Retraite processen en resultaten moeten zorgvuldig worden gepland om te passen in de lopende activiteiten en de normale werkbelasting.

  en u als leider moet zeer volhardend zijn in het communiceren over retraite doelen, het managen van verwachtingen, en zorgen voor follow-up met alle belangrijke retraite actie items. De meest dwingende reden voor retraite mislukkingen is het gebrek aan duidelijkheid over het doel en wat de organisatie of het team echt probeert te bereiken door het hebben van een retraite. Als zodanig is het van cruciaal belang om de doelen te delen met de deelnemers en te helpen verwachtingen te stellen over wat de retraite van plan is te bereiken.

  beslissen over een Retreat Facilitator

  u kunt ervoor kiezen om zelf de retreat te leiden, een retreatcommissie aan te stellen of een externe facilitator in te schakelen. Als u kiest voor een externe facilitator, moet die persoon worden betrokken bij de vroege planningsfasen.

  er zijn meerdere keren dat het het beste is voor u om hulp van buitenaf te overwegen. Bijvoorbeeld:

  • Het is moeilijk om een hoog niveau van participatie met grote groepen te bereiken. Beslissingen nemen of problemen oplossen is moeilijker dan het in eerste instantie lijkt. Een externe facilitator is nuttig als er 20 of meer mensen bij betrokken zijn, als de retreat leden meer dan personeel bevatten, of als het ongebruikelijk is dat de individuen in de groep elkaar ontmoeten.
  • een facilitator is handig als u als team-of organisatieleider volledig wilt deelnemen aan inhoudelijke programmatische of managementkwesties en u geen zorgen wilt maken over het runnen van de vergadering. Dit is vooral waar als je gaat worden het nemen van een belangenbehartiging rol op verschillende tijdstippen van de vergadering.
  • het inschakelen van de hulp van een buitenstaander is passend wanneer er strijdende facties in de groep zijn, en ten minste een deel van de reden voor de terugtrekking is om deze conflicten effectiever te verminderen of te beheren. Hulp van buitenaf bevordert een gevoel van neutraliteit dat kan helpen het conflict te verduidelijken en te verminderen. In een bepaalde situatie kunt u in feite neutraal zijn, maar de betrokkenen delen die perceptie misschien niet.
  • u kunt besluiten dat het creëren van participatie niet een van uw sterke punten is, en een facilitator is nodig om mensen volledig betrokken te krijgen. Zodra het niveau van deelname is verhoogd tijdens de retraite, kunt u in staat zijn om verder te gaan op een passend niveau terug op het kantoor.
  • Facilitators kunnen de agenda helpen ontwikkelen, de vergadering vergemakkelijken en als katalysator fungeren voor het stimuleren en beoordelen van de voortgang van de follow-upactiviteiten.
  • indien u besluit een facilitator in te schakelen, naar welke kenmerken moet u zoeken? Ten eerste kan een facilitator een externe consultant zijn of iemand van binnen uw organisatie als deze groot genoeg is zodat ze niet veel contact hebben met uw omgeving, of ze zijn van een eenheid die dit als rolmandaat heeft (sommige HR-eenheden hebben dit). Een goede facilitator moet ervaren zijn in het helpen van teams omgaan met ingewikkelde kwesties op een manier die deelname optimaliseert. De persoon heeft geen hoge mate van inhoudelijke ervaring met of kennis van uw technische inderdaad nodig, soms kan dergelijke kennis daadwerkelijk belemmeren een facilitator (die kan, als niet voorzichtig, te betrokken raken bij het onderwerp van de discussie).

  de facilitator moet voldoende ervaring hebben om uit te maken welke problemen significant zijn en geschikt zijn voor discussie tijdens de retraite. De facilitator moet ook voelen wanneer een probleem voldoende is besproken en aandringen op afsluiting ervan. De persoon moet een zeer goede luisteraar en een effectieve discussieleider zijn-het stellen van open-ended vragen, en het krijgen van een verscheidenheid aan mensen die deelnemen en betrokken zijn bij reacties.

  ervaren en effectieve facilitators zijn vastbesloten om de organisatie te helpen concrete resultaten te bereiken, en zij zien de terugtrekking als slechts onderdeel van een groter organisatorisch proces. Als een kandidaat-van buiten of binnen de organisatie-deze benadering niet vertoont tijdens het interview, is het misschien het beste om andere facilitators te zoeken.

  zodra u beslist over de facilitator, zijn de volgende stappen: het ontwikkelen van de agenda, beslissen wie er aanwezig moet zijn, het creëren van verwachtingen over de retraite voor het team of de organisatie, en het vinden van een geschikte site.

  het ontwikkelen van de Agenda

  Er zijn verschillende manieren om input te zoeken die kunnen helpen bij de ontwikkeling van de agenda:

  • u kunt identificeren wat volgens u de belangrijkste kwesties zijn voor de retraite, en ze organiseren in een volgorde die geschikt is voor de toegewezen tijd.
  • sleutelpersonen of een willekeurige steekproef van medewerkers kunnen worden ondervraagd met behulp van een eenvoudige en Praktische Elektronische enquête dit instrument kan een reeks open vragen hebben (bijvoorbeeld “wat zijn de problemen met…”), of een reeks geschaalde vragen (“rangschik de volgende problemen op een 1-5 schaal”). De agenda kan worden gebaseerd op, of op zijn minst beïnvloed door, de gegevens die door dit proces worden geproduceerd.
  • u kunt een planningscommissie, of een reeks planningscommissies, oproepen die een doorsnede van het personeel bevatten. Zo ‘ n Comité mag niet meer dan 5-8 mensen op het, en moet zijn rol en tijdlijn duidelijk gedefinieerd (is het om de retraite te plannen, advies geven over belangrijke kwesties, of reageren op uw plannen). Hoe zo ‘ n Commissie daadwerkelijk wordt gebruikt is grotendeels een kwestie van leiderschap
  • een dwarsdoorsnede van mensen kan worden geïnterviewd door de externe facilitator, of als die er niet is, door leden van de planningscommissie (of door een combinatie).

  als je een kleinere organisatie of team hebt – zeg 10-15 mensen – is het niet nodig om alle vier de methoden te gebruiken. In plaats daarvan kunt u een enquête bij het team doen en die gegevens gebruiken om uw keuzes te informeren over de uiteindelijke doelen en agenda. Of, als je een facilitator hebt ingeschakeld, kun je die persoon alle of het grootste deel van het personeel laten interviewen, en de gegevens gebruiken om de retraite te helpen ontwerpen.

  aan de andere kant, als je een grotere organisatie hebt, is de meest effectieve aanpak om alle vier de hierboven beschreven agenda-ontwikkelingsmethoden bescheiden te combineren.

  deze methoden kunnen zeer nuttige input leveren en toch economisch zijn, vooral als realistische bronlimieten worden gegeven. Bijvoorbeeld, het doen van een e-survey kan over het algemeen goede brede input die zeer nuttig kan zijn geven. Gezien een goede dwarsdoorsnede van de deelnemers is het waarschijnlijk dat slechts een representatieve steekproef hoeft te worden geïnterviewd voordat de belangrijke kwesties duidelijk worden. Een planningscommissie hoeft slechts een paar keer bijeen te komen om de ontwikkeling van de agenda te informeren.

  een opmerking over het ontwerp en de methodologie van de agenda: De beste retraites omvatten vaak een zorgvuldig ontworpen combinatie van verschillende soorten activiteiten, als aanvulling op kleine of grote groepsdiscussies met interactief leiderschap of teamspellen of simulaties of korte trainingscomponenten. Een goede agenda bevat meestal een mix van dit soort activiteiten om dingen actief te houden voor alle deelnemers en, indien goed ontworpen, kunnen leren en discussies van de ene soort activiteit een grote bijdrage leveren aan een andere activiteit. Als conflicten bijvoorbeeld tijdens het verzamelen van gegevens als een probleem zijn geïdentificeerd, kan een deel van de retraite worden gewijd aan het verbeteren van de vaardigheden van mensen op het gebied van conflictbeheer, hetzij via een korte trainingssessie, hetzij door het gebruik van een conflictbeheersingssimulatie. Een ervaren facilitator kan helpen bij het ontwerpproces van de agenda om begeleiding te bieden over hoe verschillende methodologieën het beste kunnen worden gemengd, hoe tijd kan worden toegewezen over de retraite periode, en hoe ervoor te zorgen dat verschillende activiteiten op elkaar bouwen en de groep bewegen om de doelen te bereiken.

  welk proces u als leider ook kiest om te helpen bij het ontwerp van de retraite, een ontwerpset van doelen en een agenda kan vier weken voor de retraite worden afgerond en gedeeld binnen het team of de organisatie. Dit proces zal ook zeer nuttig zijn om te bepalen wie er zal deelnemen voor alle of delen van de retraite.

  beslissen wie er aanwezig is

  de beslissing over wie uitgenodigd wordt voor de retraite hangt grotendeels af van de doelen en de retraite agenda. Als onderdeel van het proces voor het verzamelen van gegevens en het ontwikkelen van agenda ‘ s kunnen beslissingen worden genomen over participatie. In het algemeen kunnen de deelnemers aan retreat variëren van de CEO en het senior personeel tot alle technische medewerkers, of tot iedereen in de organisatie of kantoor, of tot een teamleider en een intact werkteam. Als het doel is om ervoor te zorgen dat het leiderschapsteam overeenstemming bereikt over de richting voor volgend jaar, dan is het misschien zinvol om de deelname te beperken tot alleen die groep. Als het doel is om de inbreng en participatie van het personeel te vergroten, dan is het logisch om een groter aantal mensen uit te nodigen.

  beslissen wie er moet komen is vaak moeilijk. Sommige afdelingen of functies zijn vrij groot-hoeveel mensen kunnen op de retraite en nog steeds hebben het productief zijn? Idealiter werken tussen de acht en twintig mensen het beste. Organisaties of groepen zijn echter vaak groter dan dat. Als een bredere deelname gewenst is, kunnen retraites worden gehouden met 40 of 50 mensen, maar ze moeten zeer zorgvuldig worden ontworpen om te slagen. In dit verband is een zekere mix van activiteiten van kleine groepen en rapportages aan de grote groep noodzakelijk voor een effectieve output. Wanneer retreat nummers krijgen meer dan 25, is het een goed idee om een aantal professionele facilitator hulp voor het ontwerp of levering fase, of beide te krijgen.

  een ander moeilijk aspect van de” who comes “beslissing zou de titel” who does not come ” moeten hebben.”Als je eenmaal een beslissing neemt om een retraite te houden die mensen buiten het senior personeel omvat, wordt het soms moeilijk om de lijnen te trekken — alleen senior technische leiders? Degenen die “professioneel” personeel worden genoemd? En ondersteunend personeel? Er zijn hier geen juiste antwoorden, maar de beslissing over wie er niet komt, wat dat inhoudt, welke boodschap het uitzendt, moet zorgvuldig worden overwogen. Als er al spanningen zijn tussen groeperingen binnen de organisatie, zal uitnodigen – of niet uitnodigen – die divisies dan beter of slechter maken? Een andere mogelijkheid is om in de agenda tijden op te nemen waarop alle medewerkers kunnen deelnemen, en andere tijden waarop bepaalde groepen kunnen deelnemen gezien de problemen die zich voordoen. Over het algemeen is het beter om te dwalen aan de kant van te veel dan om iemand of een groep weg te laten die van cruciaal belang kan zijn voor de toekomstige effectiviteit van het team.

  een laatste opmerking hier-inspraak beslissingen worden vaak gemaakt op basis van conventionele wijsheid of parochiale suggesties. De volgende logica stelde bijvoorbeeld voor om één kantoor te elimineren: “we hoeven niemand uit die Divisie uit te nodigen omdat ze niet geïnteresseerd zijn in marketingdiscussies, en ze hebben niet veel bij te dragen op dat gebied.”Misschien waar, misschien niet. Maar de manager moet in dat geval overwegen of dat soort visie consistent is met zijn/haar eigen agenda voor de organisatie. De retraite kan worden gebruikt voor het verhogen van het bewustzijn, om nieuwe en verschillende rollen te creëren voor individuen en divisies, en om mensen te helpen verbanden en onderlinge verbanden te heroverwegen.

  het afronden en communiceren van retraite verwachtingen

  na het instellen van de agenda, is het belangrijk om de verwachtingen voor de organisatie of het team af te ronden en te communiceren, en er zijn twee belangrijke factoren om hier rekening mee te houden. Ten eerste is het belangrijk om de mensen duidelijk te maken dat het beter is om zich te concentreren op een paar agendapunten, en ze goed te doen, in plaats van zich te concentreren op veel punten en ze oppervlakkig aan te pakken, of helemaal niet af te maken.

  ten tweede is het belangrijk om te beslissen over en te communiceren over wat u ziet als de balans tijdens deze retraite tussen het toestaan van brede discussies, tijd voor het opnieuw verbinden (vooral als het personeel niet samen is gevestigd) en het bespreken van specifieke operationele kwesties. Terwijl retraitesessies die concrete resultaten opleveren een echt verschil kunnen maken voor de organisatie op operationeel niveau, kan het soort inhoudelijke discussies over lijnen heen en het opnieuw verbinden met elkaar relaties tot stand brengen die de capaciteit om in de toekomst maanden samen te werken positief beïnvloeden. Dit is vooral belangrijk omdat mensen virtueler werken in organisaties, en moeten vertrouwen op vertrouwen om te interpreteren wat wordt bedoeld in een e-mail of telefoon of Skype gesprek. Daarom is het belangrijk om te benadrukken dat er een evenwicht moet zijn tussen inhoud (bijvoorbeeld toekomstplannen, een veranderingsinitiatief, leiderschapskwesties voor het team of kantoor) en proces (bijvoorbeeld het opbouwen van een team, het vergroten van de participatie, plezier hebben).

  het kiezen van een Site

  over het algemeen kunnen goed presterende teams hard werken en hard spelen. Plezier hebben op een retraite draagt bij aan het produceren van belangrijke resultaten. Zorgvuldig kiezen van een geschikte omgeving zal helpen ervoor te zorgen dat de “werk hard – speel hard” ethiek daadwerkelijk materialiseert.

  toch wordt het vinden van een geschikte plek vaak op het laatste moment overgelaten — bijna als bijzaak. Idealiter zou een retraite gewoon dat moeten zijn-een retraite weg van de ‘normale’ werkplek naar een plek waar mensen echt vrij zijn van routine werkdruk. De hoeveelheid werk die wordt gedaan op een off-site retraite setting is aanzienlijk meer dan wordt gedaan op een gehouden in het kantoor.

  indien budgettaire beperkingen een locatie buiten de stad uitsluiten, zoek dan een conferentieruimte buiten het kantoor. In de meeste steden zijn er voldoende conferentiekeuzes beschikbaar, of ze nu in hotels, een conferentiefaciliteit of een ongewone retraitefaciliteit zijn (lokale universiteiten of kerken hebben ze soms). Indien nodig kunt u vergaderen in uw kantoor, maar misschien gebruik maken van een conferentieruimte die u normaal gesproken niet gebruiken.

  indien mogelijk moet de vergaderzaal ramen, comfortabele stoelen en voldoende ruimte hebben voor kleinere groepen om te werken. Een andere suggestie is om de eerste dag af te sluiten met een soort van sociaal evenement (een receptie zoals het verzamelen, een koffie of thee sessie, of wat dan ook). Al deze regelingen helpen aan te geven dat het niet alleen business as usual is.

  Waarom is de site en omgeving zo belangrijk? Het is van cruciaal belang om in gedachten te houden dat de informele aspecten van de retraite meetbaar bijdragen aan de werkoutput. Ernstige kwesties worden vaak besproken tijdens pauzes, of tijdens de lunch, of diner, of na het diner. Het klimaat-meer informeel en participatief-stimuleert mensen om open en helder met elkaar te zijn op manieren die de kantooromgeving ontmoedigt. Zelfs schijnbaar betekenisloze sociale tijd draagt bij-bijvoorbeeld, een persoon zal merken dat het bespreken van iets sociaal tijdens de lunch met een andere persoon zal helpen de weg vrij te maken voor een volgende in-sessie discussie over een controversieel onderwerp.

  uitvoering van de retraite: zes essentiële elementen

  als onderdeel van het voorbereidingsproces moeten u en / of de retraite planners duidelijke doelen, een agenda en een ruw gevoel van timing voor elk agendapunt hebben vastgesteld. (Retraites kunnen duren van een halve dag tot drie dagen.) Naast de hierboven beschreven voorbereidende werkzaamheden zijn er zes essentiële elementen voor een effectieve retraite-implementatie.

  1. na de introductieactiviteiten moet u als leider beginnen met een goed geplande openingspresentatie. In deze openingssessie moet je een duidelijke reden voor de retraite verwoorden — inclusief hoe de retraite kan bijdragen aan de agenda van de eenheid of het team voor het volgende jaar of zo. U moet het belang van de retraite benadrukken en dat het slechts een deel van uw leiderschapsbenadering is in het vernieuwen en onderhouden van een effectieve organisatie en team.U kunt dan uw verwachtingen van retraite gedrag (“volledige participatie” of “open verkenning van deze ideeën” of “advies aan mij zodat ik deze specifieke strategische beslissingen kan nemen” of wat dan ook); het moet ook worden benadrukt dat onderbrekingen tot een minimum worden beperkt.
  2. na de openingspresentatie moet de retreatleider (u, de externe facilitator, of lid van de planning Commissie) de doelen en de agenda van de retreat delen. Dit zou enige tijd moeten omvatten voor vragen en eventuele bijdragen van deelnemers aan de definitieve agenda. Ervan uitgaande dat er voorafgaand aan de retraite wat gegevensverzamelingswerk is verricht, moeten de resultaten op dit moment worden gedeeld. Idealiter is dit het moment om te communiceren hoe de problemen die tijdens de pre-retreat data-verzamelen werden geïdentificeerd, de uiteindelijke retraite doelen en agenda hielpen informeren.
  3. zodra het kader en de richting voor de retraite stevig zijn vastgesteld, zal de agenda gewoonlijk een aantal inhoudelijke discussies of interactieve activiteiten rond duidelijke onderwerpen of problemen bevatten. Als de retraitegroep klein is (minder dan 10 of 12), kunnen deze discussies bijna volledig als één groep worden gevoerd.Als de groep groter is, is het belangrijk om kleine groep en grote groep werk te combineren. In situaties als deze optimaliseert het kleine groepswerk de participatie en wordt het beter, meer inhoudelijk denken. Soms vragen sommige deelnemers zich af: “waarom bespreken we niet gewoon dingen in de grote groep, we zijn maar met 25?”Op dit moment is het uiterst belangrijk om de aanpak van de kleine groep door te zetten. In grote groepen zijn meestal alleen de meest verbale deelnemers-de normaal stillere mensen die tijd nodig hebben om na te denken of een uitnodiging om te spreken of die niet graag onderbreken zijn over het algemeen stil, en dit is vaak een substantieel verlies aan discussiekwaliteit en input.Bovendien hebben zeer grote groepsdiscussies de neiging om rond te hoppen op manieren die nauwgezetheid, effectief luisteren en duidelijke afspraken bijna uitsluiten. Om deze discussies vruchtbaar te maken, is het belangrijk dat de retraiteleider de nadruk legt op participatie binnen de termijnen en duidelijke taken van kleine groepen geeft als een dergelijke methode wordt gebruikt. Ook is het belangrijk om leiders en verslaggevers toe te wijzen, of om de kleine groepen te vragen om hen te kiezen.
  4. De retreat facilitator moet interactieve activiteiten of gematigde discussies begeleiden en outs rapporteren. De facilitator moet periodiek controleren met de groep om te zien dat dingen niet worden “over-besproken” — hij of zij moet duidelijk zijn over het helpen van de groep realiseren wanneer de discussie over een item is voltooid. De facilitator moet er ook voor zorgen dat niemand de discussie domineert en dat iedereen die wil deelnemen de kans krijgt om dat te doen.Voor zover input in beslissingen een belangrijk onderdeel is van de retraite, moet jij als leider (of je nu ook dient als facilitator) duidelijk zijn wanneer beslissingen moeten worden genomen, en hoe je de groep gebruikt in de besluitvormingsarena-om te adviseren, om te stemmen, om consensus te bereiken, of om input te leveren aan jou, die dan op een later moment de beslissingen zal nemen.
  5. de Retreat facilitator moet de belangrijkste overeenkomsten registreren naarmate de retreat vordert. Het vastleggen van beslissingen helpt te bepalen (a) of afspraken echt zijn, en (b) dat mensen duidelijk zijn over de afspraken. Het helpt om deze items publiekelijk vast te leggen met behulp van een laptop of een flip-over of een ander geschikt elektronisch apparaat. Ze in het zicht houden herinnert mensen aan vooruitgang.
  6. aan het einde van de retraite moet de retraite facilitator de overeenkomsten herzien en — met de leider of de inbreng van de groep (of beide) – prioriteit geven aan acties die daaruit kunnen voortvloeien. Als onderdeel van dit proces is het raadzaam om de groep te helpen het aantal acties te beperken tot alleen de belangrijkste omdat iedereen terugkeert naar een ‘normale’ werklast en extra werk dat niet van de hoogste prioriteit is vaak gewoon niet wordt gedaan. Wat er weer toe leidt dat de groep het gevoel heeft dat ze gefaald hebben of dat het retraiteproces mislukt is, terwijl het in feite van meet af aan onverstandig onrealistisch kan zijn geweest.

  wanneer er actiepunten met een hoge prioriteit zijn, kan de facilitator de leider en de groep helpen de verantwoordelijkheid zo nodig met termijnen vast te stellen. Hoe specifieker en trackable deze opdrachten zijn, hoe groter de kans dat deze dingen daadwerkelijk worden uitgevoerd na de retraite eindigt. Als een laatste controle, deze lijst moet worden herzien, en getest op de realiteit. In dit laatste beoordelingsproces, is het goed om vragen als de volgende te stellen, “denk aan onze reguliere werklast — kunnen we al deze dingen doen en nog steeds het werk uit te krijgen? Zijn er hier dingen die voorrang moeten krijgen op een deel van het reguliere werk? Moeten we bij nader inzien een van deze items verwijderen of tijdelijk opschorten?

  de rol van de leider

  Er is nog een laatste element dat speciale nadruk nodig heeft-uw rol als leider. Je moet een rolmodel zijn, en alle acties die je onderneemt moeten consistent zijn met je normale leiderschapsstijl. Of, integendeel, je zou je gedrag tijdens de retraite kunnen gebruiken om een lichte (of minder lichte) verandering in leiderschapsstijl aan te geven. Daar moet natuurlijk goed over worden nagedacht.

  u kunt denken dat uw rol op de retraite is om stil te zijn en te luisteren. Dat maakt er inderdaad deel van uit, maar u moet ook uw standpunten kenbaar maken en leiding geven aan het besluitvormingsproces. U moet volledig deelnemen, het aanbieden van meningen zonder domineren, en soms wachten tot het einde van de discussie om bij te dragen. Hoewel het gepast is om de nadruk te leggen op het luisteren, zal het personeel, als uw retraite gedrag volledig uit het karakter is, denken dat er iets mis is, en kunnen de procedure als niet “echt” worden beschouwd.”Het moeilijke voor jou is natuurlijk om een evenwicht te bewaren, en meningen te delen terwijl je de participatie van anderen aanmoedigt.

  het is ook uiterst belangrijk voor u om te voorkomen dat u probeert indirect de groep te sturen zodat ze “het juiste antwoord” krijgen of de “juiste” beslissing nemen. Als je weet dat er maar één aanvaardbaar antwoord is over een bepaald onderwerp, is het veel beter om het vanaf het begin te zeggen, en niet ieders tijd te verspillen met het creëren van de illusie van participatie. Mensen respecteren de eigen agenda van een leider of “heilige koeien”, maar niet als ze het gevoel hebben dat ze gemanipuleerd worden om het eens te worden. Dit betekent natuurlijk dat je goed moet nadenken over wat echt open staat voor discussie en wat niet, en wat voor soort input nodig is voor welke kwesties.

  zorgen voor een passende Follow-up

  voor zover er actiepunten uit de retraite naar voren komen, is follow-up zeer belangrijk. Retraites zijn hard werken en vormen een belangrijke investering. Vaak worden dan verwachtingen gewekt over vooruitgang en over organisatorische veranderingen ten goede. Als deze vooruitgang — of in ieder geval een deel ervan-niet werkelijkheid wordt, zullen de mensen vaak meer ontmoedigd raken dan wanneer de terugtrekking helemaal niet had plaatsgevonden.

  een belangrijke stap in het follow-upproces is het afronden van de verantwoordelijkheid en de termijnen voor elk van de prioritaire punten (uitgaande van enkele initiële afspraken tijdens de laatste retraitesessies). Een manier om dit te doen is om de mensen te ontmoeten die vrijwillig (of werden voorgesteld) om door te gaan met bepaalde zaken. Op deze vergadering, kunt u besluiten om een aantal van de items in de wacht te zetten, het eens is het beter om minder items te kiezen en ze te bereiken dan om veel te kiezen en falen.

  uw voortdurende rol houdt in dat de noodzaak om de actiepunten te bereiken wordt versterkt.

  wanneer een van de actie-items is uitgevoerd, moet die handeling worden opgemerkt en gevierd. Dit is een geval waar “cheerleading” heel toepasselijk is. Je kunt op permanente basis op zoek gaan naar positieve prestaties en deze prestaties in openbare forums onder de aandacht brengen.

  Er is een bijna uitgemaakte conclusie over de follow-up van de retraite: als u geen actieve rol speelt bij het volgen van de vooruitgang en het versterken van de werkzaamheden met betrekking tot kernactiepunten, zal er niet veel vooruitgang worden geboekt. De drukte en prioriteiten van het dagelijks leven zullen de bedoelingen van bijna iedereen op een zijspoor zetten. Daarom is uw follow-up rol essentieel.

  Samenvatting-Een overzicht van de kritieke stappen

  als u een organisatie-of teamleider bent en u overweegt een soort retraite-activiteit te ondernemen, is deze sectie bedoeld als een overzicht en checklist die u moet helpen bij het beheren van het retraite-proces.

  1. ruim van tevoren (2 maanden of meer) van de retraite data, beslissen op het volgende:
     • de Identificatie van en communicatie over de eerste retraite doel
     • Beslissen op retraite facilitator
     • Verfijnen retraite doel en ontwikkelen van de agenda; het omvat het verzamelen van gegevens om te informeren over de ontwikkeling van de agenda van de besluiten die het doet, soorten gegevens worden verzameld, die op het personeel draagt; overweeg mogelijk gebruik van planning committee; controleren hoe de verzamelde gegevens heeft beïnvloed doelen en agenda; onderzoek de plannen voor realisme-het is beter om minder dingen goed te doen dan veel oppervlakkig, of om dingen onvoltooid te laten beslissen over wie deelneemt (wat makkelijker is als je de leider bent van een relatief klein team) – zo niet, controleer je veronderstellingen hier zeer zorgvuldig zodat belangrijke groepen niet onbedoeld weggelaten worden.
     • Identificeer de locatie die u zult gebruiken voor de retraite; controleer de beschikbaarheid.
     • Beheer verwachtingen van de hele organisatie over de retraite.
  2. Begin de retraite met een overtuigende openingsverklaring die uw gevoel bevat van hoe de retraite en retraite uitvoer past bij uw algemene agenda.
  3. Help leiding te geven (als je niet de facilitator bent) en deel te nemen aan de retraite; wees een rolmodel; maak of help overeenkomsten te kristalliseren naarmate ze evolueren.
  4. Evaluatiebesluiten, actiepunten en verantwoordelijkheden aan het eind; preciseer de plannen voor de follow-up.Follow-up van actiepunten met hoge prioriteit; wees een cheerleader, erken prestaties, duw als er geen actie komt.